Avenir du travail

Balata, L., Pilla, N., Pichette, J., et Asalya, S. (5 avril 2023). Améliorer l’accès et l’expérience des réfugiés de l’Ontario en matière d’éducation postsecondaire. Conseil ontarien de la qualité de l’enseignement supérieur (Toronto).

Principal point à retenir : Malgré la réputation du Canada en tant que leader mondial en matière de réinstallation de réfugiés, il est possible de faire davantage pour aider les réfugiés à faire des études postsecondaires et à réussir leurs études à long terme en Ontario.

Le Canada a acquis une réputation de « leader mondial en matière de réinstallation »; la moitié des réfugiés accueillis au Canada s’installent en Ontario. Ce rapport du Conseil ontarien de la qualité de l’enseignement supérieur (COQES) et de la Newcomer Students’ Association (NSA) examine l’accès aux études postsecondaires et les expériences des réfugiés. Moins de 20 % des réfugiés en Ontario font des études postsecondaires après leur arrivée au Canada.Les données révèlent qu’ils ont aussi de moins bons résultats sur le marché du travail que les personnes qui arrivent par d’autres voies d’immigration. Les taux d’obtention d’un diplôme d’études postsecondaires sont généralement associés à des résultats positifs en matière de santé, de bien-être et d’économie. Parmi les nombreux défis à relever, les compétences linguistiques, le manque d’informations précises et opportunes sur les études postsecondaires, les renseignements sur les aides financières et les soutiens scolaires et sociaux constituent les plus grands obstacles pour les étudiants réfugiés. En l’absence de renseignements actualisés et accessibles sur les possibilités qui s’offrent à eux, nombre d’entre eux ont de la difficulté à faire des choix éclairés sur les parcours éducatifs et à s’intégrer dans le tissu scolaire et social de la communauté universitaire. Voici les recommandations qui ont été formulées :

1. Le gouvernement et les établissements (enseignement postsecondaire et organismes d’aide à la réinstallation) devraient améliorer l’accès à l’information concernant les parcours d’études postsecondaires, l’aide financière et les conditions d’admission.
   • Cela comprend la désignation d’une personne-ressource à qui les étudiants peuvent poser leurs questions.
   • Les organismes d’aide à la réinstallation devraient employer du personnel qui peut orienter les étudiants potentiels vers les possibilités et les services.
2. Les établissements devraient communiquer clairement les mesures de soutien disponibles pour les étudiants réfugiés au début des études postsecondaires.
   • Il faudrait mettre l’accent sur les services de santé mentale, les services de soutien scolaire et les ressources offerts aider les réfugiés à s’adapter à leur nouveau milieu scolaire.
3. Les établissements devraient faciliter les occasions de créer des liens entre pairs et d’intégrer l’apprentissage au travail.
   • Les programmes de mentorat par les pairs peuvent aider les nouveaux étudiants à surmonter les difficultés à leur arrivée.
   • Des possibilités d’apprentissage intégré au travail importantes pourraient être offertes aux étudiants réfugiés de dernière année.

Réseau national de navigation pour nos nouveaux arrivants. (Février 2023). « Une partie de moi manquante » : Rapport pancanadien sur l’autorisation d’exercer des professionnels de la santé formés à l’étranger. N4 (Ottawa).

Principal point à retenir : La reconnaissance des diplômes et un meilleur soutien des professionnels de la santé formés à l’étranger peuvent aider à remédier à la pénurie de main-d’œuvre dans le secteur de la santé du Canada.

Le système de santé du Canada continue d’être mis à rude épreuve. Parmi les défis à relever figurent le recrutement et le maintien en poste du personnel essentiel dans un contexte de pénurie chronique de main-d’œuvre, de vieillissement de la population, de répercussions continues de la pandémie et de pratiques d’emploi inéquitables. Plusieurs obstacles exacerbent la crise actuelle qui touche les ressources humaines en santé, notamment la sous-utilisation des professionnels de la santé formés à l’étranger. La consultation d’un large éventail d’intervenants du secteur des ressources humaines en santé a permis de formuler les recommandations suivantes :

• Un engagement ferme de la part des provinces à financer les navigateurs du système pour faire avancer les professionnels de la santé formés à l’étranger par les voies appropriées pour pratiquer leur métier; un partenariat avec le gouvernement fédéral et les provinces pour garantir un financement suffisant et durable.
• L’intégration des voies d’immigration avec l’autorisation d’exercer de sorte que les professionnels de la santé formés à l’étranger sont directement liés à la reconnaissance des diplômes étrangers et à la formation dès leur arrivée; la facilitation du processus d’autorisation d’exercer parallèlement au processus d’immigration.
• Un mentorat et un soutien par les pairs supplémentaires pour améliorer les résultats en matière de santé mentale et de bien-être.

Janzen, N., et Fan, C. (22 février 2023). Point clé : Le Canada ne parvient pas à mettre à profit les compétences des immigrants. Services économiques RBC (Toronto).

Principal point à retenir : Pour de nombreux immigrants, une mauvaise reconnaissance des diplômes étrangers demeure un obstacle au travail dans des domaines qui correspondent à leurs compétences et à leur expérience.

Bien que l’immigration au Canada ait ralenti durant la pandémie de COVID-19, la reprise postpandémique a été vigoureuse. En 2021, près de 90 % de la croissance démographique totale était attribuable à une hausse de l’immigration, et Statistique Canada s’attend à ce que ce pourcentage atteigne 100 % d’ici 2050. Les immigrants ont tendance à être plus jeunes et constituent une part importante de la population en âge de travailler, ce qui est avantageux dans la mesure où le Canada est confronté au vieillissement de sa population. Cependant, malgré des niveaux de scolarité élevés, les immigrants sont plus susceptibles d’occuper des emplois qui ne correspondent pas à leur formation et à leurs études. En particulier, les immigrants détenant un diplôme en médecine risquent six fois plus d’occuper des emplois qui ne correspondent pas à leur formation. Ce rapport souligne que la mauvaise reconnaissance des diplômes étrangers représente le principal obstacle pour les immigrants au Canada. Il faut redoubler d’efforts pour éliminer ces obstacles et faire en sorte que le Canada mette mieux à profit les compétences de ces personnes.

Febria, M., et Jones, T. (9 février 2023). Going the distance: Immigrant youth in Canada’s labour market. World Education Services (Toronto).

(en anglais seulement)

Principal point à retenir : Les pénuries de main-d’œuvre à l’échelle du pays signifient que le Canada doit aider les jeunes immigrants à faire la transition entre l’école au marché du travail afin de garantir leur réussite à long terme sur le marché du travail.

Ce rapport examine le décalage entre le taux élevé de réussite scolaire des jeunes immigrants et réfugiés et les difficultés qu’ils rencontrent lorsqu’ils entrent sur le marché du travail. Ces difficultés comprennent les barrières linguistiques, le parcours scolaire, le manque de reconnaissance des diplômes, la discrimination sur le marché du travail et un capital social limité. Malgré des niveaux de scolarité élevés, les jeunes immigrants et réfugiés au Canada ont tendance à connaître des taux de chômage plus élevés et sont plus susceptibles d’occuper des emplois peu qualifiés et mal rémunérés que leurs pairs nés au Canada. Le nombre record d’emplois vacants résultant de la pandémie de COVID-19 n’a fait qu’exacerber cette situation. Le Canada risque de ne pas soutenir adéquatement cette réserve émergente de talents pour s’assurer qu’ils contribuent pleinement à la croissance économique future du pays. Le rapport contient plusieurs recommandations programmatiques et politiques visant à faciliter l’intégration et l’avancement à long terme.

Desormeaux, M. (8 février 2023). For Canada’s newest immigrants, the west is best: Assessing the provincial impacts of Ottawa’s latest immigration target increase. Desjardins (Ottawa).

(en anglais seulement)

Principal point à retenir : La Colombie-Britannique, l’Île-du-Prince-Édouard et les provinces des Prairies ont enregistré les gains économiques les plus importants dus à l’augmentation des cibles d’immigration à l’échelle nationale.

Ce rapport économique évalue les répercussions potentielles de l’augmentation récente des cibles d’immigration et des tendances du marché du travail pour les immigrants sur l’économie des provinces canadiennes. De 2015 à 2019, les immigrants ont été à l’origine de plus de 70 % des gains en matière d’emploi, alors qu’ils ne représentent que le quart de la population âgée de plus de 15 ans. Dans toutes les provinces, les créations nettes de postes parmi les immigrants ont dépassé celles des travailleurs nés au Canada. Cela pourrait s’expliquer par une augmentation de l’aide fédérale et provinciale accordée aux programmes qui soutiennent l’intégration des nouveaux arrivants sur le marché du travail.

Une analyse plus approfondie de ces résultats montre que les immigrants de la région des Prairies, ainsi que des régions du Centre et de l’Atlantique, ont enregistré les meilleurs gains sur le marché du travail. Selon les données de 2020-2022, les immigrants admis au cours des cinq dernières années ou « immigrants récents » revendiquaient plus d’emplois nets à l’échelle nationale que les travailleurs nés au Canada. Les décisions politiques fédérales prises pendant la pandémie ont contribué à cette situation, car plusieurs catégories de résidents temporaires (par exemple les travailleurs temporaires et les étudiants étrangers) se sont vu accorder le statut de résident permanent afin d’atteindre les objectifs d’immigration. Enfin, les auteurs soulignent que plus l’adéquation entre les compétences requises et les immigrants admis est grande, mieux les immigrants se porteront en fin de compte au Canada.

Fissuh, E., Gbenyo, K.K., et Ogilvie, A. (4 novembre 2022). Déterminants des lacunes en matière de compétences dans les milieux de travail et difficultés de recrutement au Canada. Numéro de catalogue 18-001-X. Rapports sur les projets spéciaux sur les entreprises. Statistique Canada.

Principal point à retenir : Les entreprises canadiennes ont souvent rencontré des difficultés de recrutement (44,5 %) et des lacunes en matière de compétences (56,1 %).

Les auteurs ont utilisé l’Enquête auprès des employeurs sur les compétences du personnel pour examiner les problèmes de recrutement et de maintien en poste des entreprises canadiennes. Les petites entreprises sont moins susceptibles de rencontrer des difficultés de recrutement ou des lacunes en matière de compétences comparativement aux grandes entreprises.

Près de la moitié des employeurs (44,5 %) ont eu de la difficulté à trouver des candidats qui possédaient les compétences nécessaires pour effectuer le travail au niveau requis. Plus de la moitié des employeurs (56,1 %) ont signalé des lacunes en matière de compétences au sein de leur effectif, c’est-à-dire qu’ils estiment que les travailleurs ne possèdent pas les compétences adéquates pour effectuer leur travail actuel.

Les compétences nécessitant le plus une amélioration étaient les compétences techniques, pratiques ou propres au poste (57,5 %), suivies des compétences en matière de résolution de problèmes (46,2 %) et du service à la clientèle (34,3 %). Le secteur des services d’hébergement et de restauration affichait le taux le plus élevé de lacunes en matière de compétences (78,8 %), tandis que le secteur des services professionnels, scientifiques et techniques enregistrait le taux le plus bas (34,3 %).

Ce rapport est une première exploration des lacunes en matière de compétences et des difficultés de recrutement au Canada, qui nécessitent une attention particulière. Des renseignements supplémentaires, notamment sur la gravité des lacunes en matière de compétences selon les secteurs et les régions et sur les stratégies utilisées par les employeurs pour combler ces lacunes, peuvent être obtenus en consultant les résultats de l’Enquête menée auprès des employeurs sur les compétences des travailleurs.

Vu, V. (novembre 2022). Further and further away: Canada’s unrealized digital potential. Brookfield Institute. (en anglais seulement)

Principal point à retenir : S’il n’exploite pas tout le potentiel des travailleurs du secteur numérique, le Canada risque de passer à côté de connaissances, de talents et d’expériences fort utiles.

Cette étude examine l’incidence de la technologie et de son adoption sur les travailleurs du secteur de la technologie et leurs emplois dans 500 professions au Canada. À l’aide de données individuelles recueillies de 2001 à 2016, y compris un cadre analytique défini de la productivité des travailleurs et de la rémunération horaire, cette étude explore la façon dont l’adoption de la technologie a modifié le travail technique au cours de cette période de 15 ans.

Cette étude recense aussi les inégalités particulières en matière de rémunération et de participation au marché du travail auxquelles sont confrontés les travailleurs appartenant à des groupes historiquement marginalisés. Les écarts de rémunération et la marginalisation continue signifient que les personnes qui créent et utilisent les technologies au Canada ne représentent pas les personnes qui vivent et travaillent ici. En fait, le Canada accuse un retard considérable dans le développement et l’utilisation des talents du secteur numérique.

Cinq résultats importants ont été relevés dans le rapport :

1. Les emplois exigeant le plus haut niveau d’intensité numérique étaient associés à des augmentations de salaire plus élevées.
2. Les femmes sont de plus en plus exclues du secteur de la technologie.
3. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes persiste et est accentué par l’intersectionnalité.
4. Des inégalités salariales qui n’existaient pas auparavant ont été constatées pour les immigrants travaillant dans le secteur de la technologie.
5. Les emplois associés à des tâches courantes ont diminué en intensité numérique.

Bluedorn, J., Caselli, F., Hansen, N.-J., Shibata, I., et Tavares, M. M. (avril 2023). Gender and employment in the COVID-19 recession: Cross-country evidence on “she-cessions.” Labour Economics, 81. (en anglais seulement)

Principal point à retenir : Des récessions au féminin ont été observées dans la plupart des économies étudiées en 2020.

Ce rapport s’inscrit dans le cadre d’un débat continu sur les raisons pour lesquelles la COVID-19 pourrait nuire de manière disproportionnée à la situation des femmes sur le marché du travail, entraînant ainsi une « récession au féminin ». L’existence et la persistance de cette tendance ont été constatées dans 38 pays en 2020.

La composition de l’emploi sectoriel par sexe est à l’origine des différences de résultats sur le marché du travail entre les hommes et les femmes. Le rapport se penche aussi sur l’importance relative des taux de chômage par rapport aux taux de participation au marché du travail dans l’évolution de l’emploi selon le sexe.

Les baisses disproportionnées de l’emploi des femmes semblent davantage attribuables à la diminution plus importante de leur taux de participation au marché du travail par rapport à celui des hommes qu’à une augmentation plus notable de leur taux de chômage relatif. Bien que les grandes tendances indiquent une forte incidence des « récessions au féminin » de courte durée, les détails et les réponses politiques sont très semblables d’un pays à l’autre.

OIT. (Janvier 2023). World employment and social outlook: Trends 2023. Organisation internationale du travail. (en anglais seulement).

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Principal point à retenir : La pandémie, les pénuries sur le marché du travail et les événements mondiaux comme les changements climatiques et les conflits ont donné lieu à des prévisions d’emploi incertaines. Les femmes et les jeunes continuent de connaître le chômage et des obstacles à l’inclusion économique et sociale.  

L’Organisation internationale du travail (OIT) a publié son dernier volet des perspectives sociales et de l’emploi dans le monde, mettant en lumière les principales prévisions concernant le marché du travail mondial et les efforts en matière de justice pour 2023.  

Plusieurs conflits ont contribué aux difficultés sur le marché du travail à l’échelle mondiale. Les efforts de reprise après la pandémie, la guerre, les crises de déplacement, les récessions imminentes et les catastrophes environnementales ont créé un climat d’incertitude autour du travail décent.  

Actuellement, le déficit d’emplois à l’échelle mondiale s’élève à 473 millions de personnes (12,3 %), ce qui met en évidence le besoin non satisfait d’emplois dans le monde.  

Les femmes et les jeunes continuent d’avoir un accès disparate à un emploi décent. Le taux d’activité des femmes s’établit à 47,4 %, par rapport à 72,3 % pour les hommes. Le taux de chômage des jeunes âgés de 15 à 24 ans est près de trois fois supérieur à celui des adultes de plus de 25 ans. Plus d’un jeune sur cinq n’est pas aux études en emploi ni en formation (NEET). À l’échelle mondiale, l’emploi devrait progresser de 1 % en 2023 (comparativement à 2,3 % en 2022).  

Cependant, les projections pour 2023 montrent que l’amélioration du marché du travail variera selon la région. En Afrique, le taux de croissance attendu est de près de 3 %. Pour l’Amérique latine et les Caraïbes, le taux de croissance attendu est de 1 %. L’Europe, l’Asie et l’Amérique du Nord, en revanche, devraient connaître une croissance limitée, avec une hausse du chômage.  

Statistique Canada. (18 janvier 2023). Les Canadiens racisés sont moins susceptibles de trouver d'aussi bons emplois que leurs homologues non racisés et non autochtones en début de carrière. Le Quotidien.

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Principal point à retenir : Malgré des niveaux de scolarité élevés, les Canadiens racisés sont moins susceptibles de trouver des emplois ayant les mêmes salaires et avantages sociaux que leurs homologues non racisés et non autochtones.  

Bien que les personnes racisées soient plus susceptibles que leurs homologues non racisées et non autochtones d’obtenir un baccalauréat ou un grade supérieur, elles ont moins tendance à trouver des emplois offrant une rémunération semblable et des avantages sociaux équivalents au cours des années suivant l’obtention de leur diplôme – des possibilités que ce document de Statistique Canada définit comme de « bons emplois » en comparaison.  

De nombreuses populations racisées, dont les Coréens, les Chinois, les Asiatiques du Sud, les Asiatiques de l’Ouest, les Japonais, les Arabes et les Philippins, avaient des niveaux de scolarité largement supérieurs à la moyenne nationale. Les Asiatiques du Sud-Est affichaient toutefois des niveaux d’éducation plus faibles, ce qui peut être attribué au fait qu’une grande partie d’entre eux étaient arrivés au pays en tant que réfugiés.   

Des variations considérables ont été observées dans le niveau de scolarité des populations latino-américaine et noire. Le rapport souligne que les immigrants latino-américains, ayant immigré en 2001 ou après, étaient plus susceptibles de détenir un baccalauréat ou un grade supérieur. Il en était de même pour les Canadiens de race noire, de première et de deuxième génération, qui étaient nés en Afrique ou dont au moins l’un des parents y était né.  

Chez les femmes, les diplômées asiatiques occidentales et arabes gagnaient de 15 % à 16 % de moins, comparativement aux femmes non racisées et non autochtones, ce qui représente les écarts de revenu les plus élevés. Chez les hommes, ce sont les diplômés noirs, asiatiques du Sud-est, philippins, chinois et coréens qui enregistraient les revenus d’emploi les moins élevés, gagnant de 11 % à 13% de moins que leurs homologues masculins non racisés et non autochtones.

Zhang, T., Banerjee, R. et Amarshi, A. (4 janvier 2023). Does Canada’s Express Entry system meet the challenges of the labor market? Journal of Immigrant & Refugee Studies, 21(1), 104–118. (en anglais seulement).

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Principal point à retenir : Le système d’entrée express a été conçu pour gérer efficacement les demandes d’immigration des travailleurs qualifiés. Cependant, des lacunes subsistent pour les professions moyennement ou faiblement spécialisées, ce qui entraîne des niveaux plus élevés de postes vacants dans d’autres professions indispensables.  

Malgré la perturbation des niveaux d’immigration pendant la pandémie, le Canada a dépassé les cibles d’immigration annuelles qui avaient été établies au début de la pandémie de COVID-19.  

Comme beaucoup de grands pays d’accueil, le Canada continue de s’appuyer fortement sur l’augmentation des niveaux d’immigration pour soutenir la reprise économique après la pandémie.  

Lancé en 2015, le système d’entrée express est le portail par lequel la plupart des migrations économiques se font au Canada. Selon les experts en recherche sur les migrations, des lacunes subsistent toutefois dans l’utilisation de l’entrée express pour répondre aux besoins du marché du travail. L’accent a longtemps été mis sur les « immigrants qualifiés », et l’entrée express limite donc l’admissibilité en fonction du niveau de compétence.  

Cependant, les besoins en main-d’œuvre persistent dans d’autres secteurs, dont les professions que l’article définit comme étant « moyennement spécialisées » ou « faiblement spécialisées ». Cela se traduit par des niveaux élevés de postes vacants dans les métiers spécialisés, les services de soutien à la personne, l’éducation de la petite enfance et l’ingénierie, ce qui désavantage l’économie, en particulier en période de crise où ces professions sont essentielles.  

Afin de favoriser un modèle de migration plus souple, une coordination supplémentaire est nécessaire entre les décideurs politiques, les syndicats et les organismes de réglementation professionnelle.  

Statistique Canada. (12 décembre 2022). Le Canada atlantique connaît une récente hausse du taux de rétention des immigrants qualifiés. Le Quotidien.

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Principal point à retenir : Les voies d’accès à l’immigration ciblés, comme le Programme pilote d’immigration au Canada atlantique, ont mené à des taux de rétention plus élevés des nouveaux immigrants. L’expérience de travail préalable à l’admission au Canada représentait aussi un facteur important.  

Dans la région de l’Atlantique, des initiatives comme le Programme pilote d’immigration au Canada atlantique ont permis à un plus grand nombre d’immigrants qualifiés de s’installer dans la région.  

La Nouvelle-Écosse a enregistré la plus forte croissance du taux global de rétention sur un an (67,6 %). Lorsqu’on examine les données à long terme (sur cinq ans), l’Î.-P.-É. affichait le plus faible taux de rétention des provinces de la région de l’Atlantique, mais aussi la plus forte augmentation de ce taux parmi les cohortes d’admission.  

Les immigrants qui se sont établis en Ontario, en Colombie-Britannique ou en Alberta de 2010 à 2015 étaient plus susceptibles de rester dans ces provinces cinq ans après leur arrivée. Le taux de rétention sur cinq ans pour l’Ontario et l’Alberta est demeuré constant et soutenu, à près de 90 %. La Saskatchewan et le Manitoba ont eu de la difficulté à retenir les immigrants cinq ans après leur admission, enregistrant une baisse de 10 % du taux de rétention de 2010 à 2015.  

Les taux de rétention des hommes et des femmes immigrants sont similaires. L’expérience de travail préalable l’admission est un facteur important dans la rétention. Le taux de rétention des personnes ayant seulement un permis d’études est de 74,7 %, comparativement à celui des titulaires d’un permis de travail (89 %). 

Statistique Canada. (5 décembre 2022). La pandémie de COVID-19 a entravé l'intégration économique de nombreux immigrants. Le Quotidien.

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Principal point à retenir : La pandémie a entravé l’intégration économique des immigrants canadiens. Les femmes immigrantes ont été les plus touchées.  

Prenant appui sur la Banque de données longitudinales sur les immigrants de 2021, ce rapport décrit comment la première année de la pandémie a ralenti les progrès socioéconomiques que les immigrants avaient faits au cours des dix dernières années.  

De 2016 à 2021, les immigrants représentaient 80 % de la croissance de la population active au pays. Avant le début de la pandémie de COVID-19, l’écart se resserrait entre les immigrants récents (ceux qui vivent au Canada depuis dix ans ou moins) et la population née au Canada, tant sur le plan du taux d’emploi que des revenus.  

Cependant, en raison de la pandémie, les nouveaux immigrants, en particulier les femmes, ont été touchés de façon disproportionnée. En 2020, le salaire d’entrée médian des immigrants admis en 2019 s’élevait à 30 000 $, soit 6,5 % de moins que celui des immigrants admis en 2018 (32 100 $).  

Les femmes immigrantes ont connu des difficultés importantes; leur salaire médian a chuté de 11,1 % de 2019 à 2020 pour s’établir à 23 200 $. En comparaison, le salaire médian de leurs homologues masculins a diminué de seulement 5,2 %.  

Il se trouve que, de 2019 à 2020, les immigrants qui connaissaient à la fois l’anglais et le français étaient le seul groupe à enregistrer une augmentation de leur salaire d’entrée médian (hausse de 0,3 %).  

Enfin, une tendance intéressante a révélé que l’expérience antérieure à la résidence permanente avait un effet positif sur le salaire médian. Les personnes détenant un permis de travail ont connu la plus faible baisse du salaire d’entrée médian. Les personnes sans expérience préalable à l’admission ont enregistré la plus forte baisse, peut-être en raison d’un manque de scolarité ou d’expérience de travail au Canada.  

Statistique Canada. (2022, 30 novembre). Le Canada est en tête des pays du G7 pour ce qui est de la main-d'œuvre la plus scolarisée, grâce aux immigrants, aux jeunes adultes et à un solide secteur collégial, mais il subit des pertes importantes de titulaires de certificats d'apprenti dans les principaux domaines de métiers. Le Quotidien. Gouvernement du Canada. 

Principales conclusions : Malgré le niveau de scolarité élevé des Canadiens, le marché du travail fait face à une pénurie de travailleurs qualifiés.  

Ce rapport examine le niveau de scolarité des Canadiens en âge de travailler (25-64 ans) et leurs résultats sur le marché du travail en se fondant sur les données du recensement de 2021. Comparativement au recensement de 2016, le nombre de Canadiens ayant déclaré avoir fait des études collégiales ou universitaires a augmenté de presque 20 %. Cependant, cette tendance ne s’est pas vérifiée dans le cas des certificats d’apprenti.  

Comparativement au recensement précédent, le nombre de personnes détenant un certificat d’apprenti dans les métiers de la construction n’a pas changé et a reculé dans les métiers liés aux technologies mécaniques et de réparation et le travail de précision. Les métiers de la construction enregistrent des pénuries de main-d’œuvre, car le nombre de départs à la retraite dépasse le nombre de nouveaux entrants ayant un certificat d’apprenti. De plus, la demande de travailleurs ayant un certificat de compétence professionnelle a augmenté, ce qui aggrave la pénurie de main-d’œuvre. 

Le secteur de la santé continue de signaler des pénuries de main-d’œuvre, en partie à cause du sous-emploi de Canadiens formés à l’étranger qui ont de la difficulté à faire reconnaître leurs titres de compétence ou à répondre aux exigences linguistiques. Dans l’ensemble, les pénuries de main-d’œuvre sont préoccupantes dans des secteurs clés en raison des taux élevés de départs à la retraite et de sous-emplois de certains groupes démographiques.

Frenette, M., et Handler, T. (2022, 23 novembre). Les programmes d’études postsecondaires courts ou les crédits hors programme sont-ils utiles pour les travailleurs qui ont récemment perdu leur emploi? Statistique Canada, Gouvernement du Canada.

Principales conclusions : Les personnes qui ont obtenu un certificat ou un diplôme d’un collège ou d’un cégep après une perte d’emploi ont enregistré des augmentations des gains annuels beaucoup plus importantes que les personnes qui ne sont pas inscrites à des études postsecondaires.

Il est essentiel que les travailleurs déplacés et les décideurs politiques du Canada comprennent les résultats associés aux diverses réactions des travailleurs à des mises à pied permanentes. L’étude se penche sur l’incidence sur les gains de l’inscription à des programmes courts axés sur la carrière ou de l’obtention de crédits hors programme après une perte d’emploi. Les résultats montrent que les personnes qui ont obtenu un certificat ou un diplôme d’un collège ou d’un cégep ont enregistré des augmentations des gains plus importants que les personnes qui ne se sont pas inscrites à des études postsecondaires. Les diplômés de programmes courts en STGM ou en soins de santé et les personnes ayant obtenu des crédits hors programme ont enregistré des gains élevés et modérés, respectivement. Les diplômés de programmes courts non liés aux STGM (sauf les programmes de soins de santé) ou d’une microcertification et les travailleurs qui se sont inscrits à un programme court, mais ne l’ont pas terminé, n’ont connu aucun gain relatif.

Arthur, N., Woodend, J., Gust, L., Dyrda, A., et Dang, J. (2022). Ce n’est pas aussi facile qu’on le dit : le point de vue des étudiants étrangers sur l’acquisition d’une expérience de travail au Canada. La Revue canadienne de développement de carrière, 21(2), 42-58.

(en anglais seulement)

Principales conclusions : Les étudiants étrangers de troisième cycle pourraient répondre à certains des besoins en matière de main-d’œuvre du Canada découlant des pénuries dans ce domaine. Toutefois, les étudiants étrangers font face à de multiples obstacles à l’intégration au marché du travail.

Les établissements d’enseignement postsecondaire et la politique canadienne en matière d’immigration dépendent de plus en plus du nombre croissant d’étudiants étrangers qui fréquentent les écoles canadiennes. Les étudiants étrangers sont souvent perçus comme des candidats idéaux pour combler les pénuries de main-d’œuvre du pays. Toutefois, de nombreux étudiants étrangers sont confrontés à des difficultés à la fin de leurs études lorsqu’ils cherchent du travail et décident de rester au Canada ou de chercher un emploi ailleurs. Cinq principaux obstacles ont été relevés :

1. Politiques et procédures : La lenteur du traitement des demandes de permis de travail, l’incohérence et la confusion des politiques gouvernementales et l’exclusion des possibilités d’apprentissage intégré au travail, comme les programmes d’alternance travail-études et les stages rémunérés, laissent peu de choix en matière d’emploi.
2. Contexte économique et concurrence: Le ralentissement économique alimenté par la pandémie a entraîné une diminution des perspectives d’emploi et une concurrence accrue avec les pairs qui n’ont pas eu de problèmes de permis de travail.
3. Défis culturels: Les préjugés des employeurs, la discrimination fondée sur le sexe et les difficultés à comprendre la culture canadienne en milieu de travail ont poussé beaucoup de gens à envisager un retour dans leur pays pour trouver de meilleures perspectives d’emploi.
4. Langue: Le manque de maîtrise de l’anglais était un obstacle à la préparation à l’emploi et à la communication dans la recherche d’emploi.
5. Circonstances de la vie: L’accent mis sur les études laisse très peu de temps pour planifier les possibilités d’études supérieures ou de développement de carrière.

En réponse à ces défis, les auteurs recommandent de simplifier les politiques d’emploi et des conditions de visa, ainsi que d’améliorer la coordination entre les employeurs, les organismes communautaires et les établissements d’enseignement postsecondaire afin de développer et de promouvoir des occasions d’expérience de travail qui aident les étudiants étrangers à acquérir de l’expérience de travail pendant leurs études et après l’obtention de leur diplôme.

Le Conference Board du Canada et le Centre des Compétences futures. (2022, 11 octobre). Le marché du travail de demain : prévisions du Modèle des professions, des compétences et des technologies (MPCT).

Principales conclusions : Au cours des dix prochaines années, les gains d’emploi les plus importants sont attendus dans les emplois qui requièrent une formation universitaire ou collégiale, ainsi que dans les professions qui nécessitent des compétences difficiles à automatiser.

Le Conference Board du Canada a lancé un nouvel outil qui présente des prévisions détaillées sur l’emploi par profession, industrie et compétences requises pour chaque région. Durant la pandémie, les professions qui requièrent des études secondaires, une formation professionnelle ou une formation en cours d’emploi ont été les plus durement touchées sur le plan des pertes d’emploi. Au cours des dix prochaines années, les gains d’emploi les plus importants sont attendus dans les professions qui requièrent une formation universitaire ou collégiale. Les professions de concepteurs et développeurs Web, d’analystes de bases de données, d’administrateurs de données, d’ingénieurs-informaticiens et d’architectes devraient aussi connaître une croissance de l’emploi, tout comme les professions dans les domaines des finances, des services vétérinaires et des transports.  

Les compétences qui seront les plus recherchées sont celles qui résistent à l’automatisation et aux progrès technologiques, notamment la résolution de problèmes complexes, l’évaluation de systèmes, l’analyse de systèmes, l’écriture et la programmation. Certaines professions pourraient bénéficier des progrès technologiques, notamment les techniciens d’entretien d’équipement, les ingénieurs mécaniciens, les techniciens de réseaux informatiques, les analystes de bases de données, les administrateurs de données et les gestionnaires de systèmes informatiques. D’autres professions, dont les technologues dentaires, les assistants de laboratoire, les commis à la saisie des données et les commis-comptables, pourraient enregistrer des pertes d’emploi en raison des progrès technologiques.  

Dinç, Y. E. (2022, 4 octobre). The «Canadian Experience Disconnect» - Immigrant Selection, Economic Settlement and Hiring. Conference Board du Canada.

(en anglais seulement)

Principales conclusions : Pour de nombreux immigrants, le manque d’expérience canadienne est souvent considéré comme un obstacle à l’intégration économique et sociale. Cependant, bien que l’expérience canadienne soit une expression couramment utilisée par le gouvernement, les employeurs et les organismes communautaires, elle n’a pas de définition claire et cohérente.

L’expression « expérience canadienne » est couramment utilisée par le gouvernement, les employeurs et les organismes communautaires, mais elle n’a pas de définition claire et cohérente. Le présent rapport évalue les diverses formes d’« expérience canadienne » afin de clarifier cette expression.

La recherche a révélé que « l’expérience canadienne » se traduit par une gamme d’avantages, comme des compétences linguistiques avancées, le développement de compétences générales, des réseaux professionnels et plus encore. Pour de nombreux immigrants, le manque d’expérience canadienne peut constituer un obstacle à l’intégration économique et sociale. De plus, les besoins des personnes qui entrent au Canada avec un visa temporaire et qui font ensuite une demande de résidence permanente à une date ultérieure (aussi appelée « migration en deux étapes ») sont bien différents de ceux des nouveaux arrivants qui entrent dans le cadre de programmes directs de résidence permanente. Les auteurs soutiennent que le système actuel d’immigration et d’aide à l’établissement au Canada n’a pas été conçu en fonction de la migration en deux étapes. Par conséquent, des mesures doivent être prises pour améliorer le système afin d’aider ces personnes à atteindre une totale inclusion économique. Les recommandations comprennent :

Pour le gouvernement fédéral :

• Produire une évaluation de l’« expérience canadienne » fondée sur des données probantes, cohérentes et constantes, afin d’ajuster les parcours de résidence permanente.
• Revoir les pratiques d’établissement et réaligner les programmes.
• Soutenir et investir dans les étudiants étrangers en tant qu’immigrants potentiels afin d’assurer leur réussite économique.

Pour le gouvernement provincial :

• Travailler avec les établissements d’enseignement pour mieux harmoniser les programmes internationaux avec les possibilités économiques régionales.
• Collaborer avec le gouvernement fédéral et les établissements d’enseignement postsecondaire pour améliorer le soutien offert aux étudiants étrangers.

Pour les employeurs :

• Éliminer l’expérience de travail au Canada comme exigence officielle d’embauche.

Arcand, A. (2022, octobre). MEC 2022 Labour and Skills Survey. Manufacturiers et Exportateurs du Canada.

(en anglais seulement)

Principales conclusions : Les défis permanents en matière de main-d’œuvre ont contribué à la stagnation des secteurs de la fabrication et de l’exportation. Le secteur souhaite obtenir du soutien par l’automatisation, l’immigration et la formation professionnelle.

Manufacturiers et Exportateurs du Canada (MEC) a publié son enquête annuelle sur la main-d’œuvre qui révèle que les pénuries de main-d’œuvre au cours de la dernière année ont entraîné des pertes économiques de plus de 13 milliards de dollars. Plus de 500 répondants étaient représentés partout au pays dans divers sous-secteurs du secteur manufacturier, des petites entreprises aux grandes multinationales. Les participants ont noté qu’au cours de la dernière année, 62 % des fabricants ont perdu ou refusé des contrats et ont dû faire face à des retards de production en raison du manque de main-d’oeuvre. Quatre-vingts pour cent des fabricants ont déclaré que les pénuries de main-d’œuvre dans des secteurs connexes, comme le transport et la logistique, nuisent davantage à leurs activités. Quinze pour cent des employeurs ont admis qu’ils envisageaient de délocaliser une partie ou la totalité de leur production à l’extérieur du Canada en raison de la pénurie de main-d’œuvre. Enfin, plus de 70 % des répondants ont augmenté les salaires et les avantages sociaux comme moyens de retenir et d’attirer des travailleurs dans leurs entreprises.

MEC demande à tous les ordres de gouvernement de prendre des mesures pour combler les plus de 85 000 postes vacants dans le secteur manufacturier canadien d’ici un an. Plus précisément, ils demandent le soutien du gouvernement dans quatre domaines :

• Fournir un soutien accru à l’automatisation.
• Attirer plus d’immigrants de la catégorie économique et adopter des réformes pour réduire les arriérés et améliorer les délais de traitement.
• Offrir des prestations de formation dirigées par l’employeur pour aider la main-d’œuvre à se perfectionner et à se recycler.
• Renouveler et augmenter le financement des programmes qui encouragent les personnes issues de groupes sous-représentés à faire carrière dans le secteur manufacturier.

Lamb, D., Banerjee, R., et Emanuel, T. (2022, octobre). New Canadians Working amid a New Normal: Recent Immigrant Wage Penalties in Canada during the COVID-19 pandemic. Canadian Public Policy.

(en anglais seulement)

Principales conclusions : L’analyse comparative des revenus des nouveaux immigrants selon le sexe indique une différence importante entre les revenus des femmes et ceux des hommes.

Les nouveaux arrivants font face à d’importants obstacles à l’intégration au marché du travail au Canada, ce qui peut entraîner des écarts de revenus par rapport à leurs homologues nés au Canada. Les immigrants récents sont plus susceptibles que les travailleurs nés au Canada d’être au chômage et les immigrantes récentes sont plus susceptibles de ne pas faire partie de la population active. De plus, des études démontrent que les revenus des immigrants ont été grandement et négativement touchés par les récessions précédentes. À l’inverse, pendant la pandémie de COVID-19, les disparités salariales vécues par les immigrants récents n’étaient pas aussi importantes. Étonnamment, les hommes immigrants récents ont connu une légère augmentation de leurs revenus, contrairement aux femmes immigrantes récentes.

Les chercheurs mettent en garde contre ces résultats, étant donné que l’une des principales sources de données utilisées était l’Enquête sur la population active, qui comporte d’importantes limites. Néanmoins, les chercheurs font remarquer qu’alors que le gouvernement fédéral continue d’augmenter les cibles d’immigration pour des professions et des compétences précises, les nouveaux arrivants sont toujours confrontés à des préjugés qui minimisent leurs expériences professionnelles sur le marché du travail. Par conséquent, il reste du travail à faire pour remédier à ces préjugés et assurer une meilleure intégration et reconnaissance au Canada des professionnels formés à l’étranger.

Drolet, M. (2022, 26 septembre). Mise au jour des différences au chapitre de l’emploi à temps plein chez les femmes. Regards sur la société canadienne. Statistique Canada.

Principales conclusions : Les immigrantes au Canada ne parviennent pas à occuper un emploi à temps plein aussi bien que leurs homologues non immigrantes.

Ce rapport met en évidence les tendances de l’emploi à temps plein des femmes au Canada de 2007 à 2021, en mettant l’accent sur les femmes autochtones et immigrantes. Le taux d’emploi à temps plein des deux groupes tend à augmenter avec l’âge :

• En 2007, 53 % des femmes autochtones âgées de 25 à 29 ans travaillaient à temps plein, ce pourcentage est passé à 63 % en 2021, alors que ces mêmes personnes étaient alors âgées de 40 à 44 ans.
• Les immigrantes qui sont arrivées au Canada lorsqu’elles étaient enfants ou adolescentes ont conservé le même taux (69 % d’emploi à temps plein) de 2007 à 2021.
• Chez les immigrantes arrivées au Canada après l’âge de 18 ans, leur taux d’emploi à temps plein est passé de 48 % en 2007 (lorsqu’elles étaient âgées entre 25 et 29 ans) à 64 % en 2021 (âgées alors de 40 à 44 ans).

Des études supérieures tendent à être associées à des taux plus élevés d’intégration sur le marché du travail. Dans le cas des femmes autochtones, bien que ce groupe démographique ait le plus faible taux de scolarité universitaire, 79 % de celles qui ont fait des études universitaires étaient aussi susceptibles d’occuper un emploi à temps plein que leurs homologues non autochtones nées au Canada en 2021. Cependant, le nombre d’immigrantes ayant fait des études universitaires à l’extérieur du Canada n’était pas aussi élevé. En 2021, 66 % des immigrantes de longue date (arrivées au Canada depuis plus de 10 ans) ayant une formation universitaire obtenue à l’extérieur du Canada occupaient un poste à temps plein. Selon les chercheurs, la reconnaissance des titres de compétences, la parentalité et l’état civil contribuent à ces moins bons résultats.

Lamb, C., et Munro, D. (2022, septembre). Compétences pour l’innovation de Mitacs : rehausser l’avantage du Canada en matière de compétences. Mitacs.

Principales conclusions : L’avantage du Canada en matière de talents est solide, mais il existe des possibilités d’aiguiser nos compétences et nos connaissances pour améliorer notre rendement en matière d’innovation, qui est à la traîne.

Dans ce rapport, les organisations et les stagiaires participant au programme Élévation et au programme Accélération de Mitacs sont interrogés sur les compétences générales et spécialisées nécessaires à l’innovation. Les compétences générales comprennent la créativité, la résolution de problèmes, l’évaluation des risques et la prise de risques. Il est de plus en plus évident que les compétences numériques de base et les compétences en STIM sont nécessaires à toute personne engagée dans l’innovation. Les compétences spécialisées peuvent varier en fonction du type d’innovation. Les organisations qui participent à l’innovation de produits, par exemple, ont davantage besoin de compétences scientifiques que celles qui participent à l’innovation de processus ou de services. En comprenant mieux les groupes de compétences nécessaires aux différents types d’innovation, le Canada sera en meilleure position pour développer et utiliser ces compétences afin d’assurer le succès de l’innovation. En soulignant ces conclusions, le rapport fournit une base et des recommandations pour de meilleurs plans de perfectionnement des compétences en innovation.

Richardson, B., et Hussain, Y. (2022, 1er septembre). Changement de cap : Comment les étudiants étrangers peuvent aider à résoudre la pénurie de main-d’œuvre du Canada. Services économiques RBC.

Conclusions principales : Dans le cadre de la stratégie d’immigration du Canada, les étudiantes et étudiants étrangers sont une source de talents hautement qualifiés. Au cours des dernières années, les inscriptions d’étudiantes et d’étudiants étrangers ont augmenté de façon exponentielle. Compte tenu des pénuries actuelles de main-d’œuvre, ce groupe démographique pourrait jouer un rôle essentiel pour relever les défis de la population active du Canada.  

Les étudiantes et étudiants étrangers constituent un élément important de la stratégie d’immigration du Canada. Ils sont devenus une ressource vitale pour les établissements postsecondaires de tout le pays puisqu’ils représentent près du tiers des frais de scolarité payés annuellement. Compte tenu du resserrement du marché du travail et du vieillissement de la population active, les étudiantes et étudiants étrangers sont considérés comme des candidates et des candidats idéaux pour la résidence permanente au Canada.  

À l’échelle mondiale, le Canada est en train de devenir la troisième destination en importance pour les étudiantes et étudiants étrangers. De plus, ces derniers sont deux fois plus susceptibles d’étudier le génie, les mathématiques et l’informatique, des domaines importants où l’on prévoit des pénuries de main-d’œuvre dans le pays. Bien que les études au Canada constituent une voie favorable, un grand nombre d’étudiantes et étudiants étrangers ont de la difficulté à s’y retrouver dans le système complexe pour obtenir la résidence permanente. Les obstacles à l’obtention d’une expérience de travail pertinente, par exemple, constituent un défi majeur, sans compter qu’ils sont exclus des nombreuses possibilités d’apprentissage intégré au travail (AIT) offertes aux étudiantes et étudiants canadiens. 

Le Canada a besoin d’une approche coordonnée pour tirer parti des étudiantes et étudiants étrangers comme source future de main-d’œuvre et de résidents permanents. En mettant l’accent sur les domaines d’études en demande, la transparence tout au long du processus d’immigration, la rationalisation des voies d’accès à la résidence permanente et un soutien accru des secteurs public et privé, les étudiantes et étudiants étrangers peuvent réussir pleinement au Canada. 

Walker, J. (2022, septembre). Poor cousin no more: Lessons for adult education in Canada from the past and New Zealand. IRPP Insight 43. Institut de recherche en politiques publiques.

(en anglais seulement)

Principales conclusions : Le système canadien d’éducation des adultes doit s’intégrer davantage, élargir les mesures de progrès, soutenir la professionnalisation des éducateurs, renforcer le leadership autochtone et travailler à la coordination nationale.

Ce document présente des recommandations stratégiques à l’intention des gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux afin d’améliorer le système d’éducation des adultes du Canada en comblant les lacunes dans les pratiques de perfectionnement des compétences, d’évaluation et de certification. En s’appuyant sur les efforts de réforme antérieurs et sur les leçons tirées d’une étude de cas réussie à Aotearoa, en Nouvelle-Zélande, l’auteur préconise plusieurs domaines d’amélioration.

Il s’agit notamment 1) de généraliser l’éducation des adultes, 2) d’élargir les mesures de progrès, 3) de soutenir la professionnalisation des éducateurs, 4) d’habiliter le leadership autochtone en matière d’éducation, 5) d’assurer la coordination nationale.

Ces leçons contribueront à l’élaboration d’une stratégie d’éducation solide et à un meilleur avenir pour les Canadiens et les Canadiennes.

Young, R. (2022, 25 août). Les nouveaux arrivants au Canada : bardés de diplômes. Études économiques Banque Scotia.

Conclusions principales : Avec l’augmentation des pénuries de main-d’œuvre au Canada, les groupes marginalisés pourraient être mieux intégrés. Malgré leur niveau de scolarité élevé, de nombreux immigrants occupent des postes inférieurs à leurs compétences et à leur formation. Il faut faire davantage pour remédier à cette sous-utilisation des talents qualifiés au profit de l’économie canadienne.  

Au Canada, plus de 400 000 nouveaux emplois ont été ajoutés à la population active depuis le début de la pandémie, mais plus d’un million de postes demeurent vacants. Alors que les pénuries de main-d’œuvre se resserrent partout au Canada, il faut faire davantage pour encourager la participation des populations marginalisées au marché du travail, y compris les femmes, les personnes plus âgées et les nouveaux arrivants.  

Ce rapport insiste sur le fait que les immigrantes et immigrants récemment arrivés au Canada devraient constituer une cible idéale pour l’intégration au marché du travail, étant donné que bon nombre d’entre eux arrivent dans la force de l’âge et sont très instruits. La réalité, cependant, est que les nouveaux arrivants sont moins susceptibles d’occuper des postes correspondant à leur formation et à leurs compétences. Les données du recensement canadien de 2016 indiquent que moins de 40 % des immigrants et immigrantes occupent un poste qui exige leurs titres universitaires, comparativement à 60 % de la population née au Canada.  

Plusieurs facteurs contribuent à cette réalité, notamment les difficultés de reconnaissance des titres de compétences, les barrières linguistiques et culturelles, qui entraînent une sous-utilisation des compétences et de l’éducation. Néanmoins, ce décalage persistant entre l’éducation et la profession des immigrants récents est préoccupant. La réduction de cet écart pourrait profiter considérablement à l’économie canadienne. Mais pour ce faire, il faut davantage de collaboration entre les gouvernements, le secteur privé, les établissements postsecondaires et les secteurs à impact social.  

Conference Board du Canada. (2022, 3 août). Cesser de penser en termes de col bleu et de col blanc : Une approche fondée sur les compétences pour établir des groupes d’emploi au Canada. Le Conference Board du Canada et le Centre des Compétences futures. 

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Reconnaissant la nécessité d’actualiser la façon dont les possibilités d’emploi sont considérées et discutées, ce document présente huit nouveaux groupes d’emplois canadiens fondés sur des similitudes de compétences sous-jacentes. 

Ce rapport décrit divers indicateurs du marché du travail, y compris le revenu moyen, le risque d’automatisation et de chômage, et la croissance de l’emploi fondée sur une prévision de l’emploi sur dix ans, pour chacun des huit nouveaux groupes d’emplois canadiens :

1) les professionnels des STIM, 2) les travailleurs du savoir, 3) les services personnels, 4) les superviseurs, 5) les métiers techniques, 6) les métiers non techniques, 7) les constructeurs et 8) les exécutants.  

Constatant que le marché du travail du Canada s’est orienté vers les industries du savoir et des services, le rapport conclut que les professionnels des STIM et les travailleurs du savoir présentent plusieurs avantages. Il s’agit notamment des plus fortes perspectives de croissance, d’un faible risque d’automatisation et de conditions difficiles du marché du travail, ce qui leur confère les perspectives les plus solides parmi les huit nouveaux groupes.   

Canadian Employee Relocation Council (CERC). (2022, 21 juillet). Survey report: Impact of processing delays of work permits and business visas on Canadian employers. CERC.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales : De nombreux employeurs utilisent les voies d’immigration pour attirer et embaucher des candidats et des candidates à l’étranger. Cependant, l’augmentation des arriérés dans le traitement des demandes d’immigration au Canada a eu des répercussions négatives sur les entreprises, entraînant des pertes de revenus. On peut faire davantage pour rationaliser le processus d’immigration, en particulier pour les professions les plus recherchées.  

Les arriérés dans le traitement des demandes d’immigration ont explosé tout au long de la pandémie. En juin 2022, le Canadian Employee Relocation Council (CERC) a mené une enquête auprès des organisations qui ont régulièrement recours au Programme de mobilité internationale (PMI). Selon cette enquête, 97 % des organisations embauchent des talents dans le cadre de programmes de permis de travail et 53 % par celui de l’immigration économique.  

Les récents retards de traitement d’IRCC ont toutefois un impact négatif sur ces entreprises. En raison de ces retards, 94 % des organisations ont annulé ou retardé des projets. Pour 55 % d’entre elles, cela s’est traduit par une perte de revenus. Plusieurs universités canadiennes ont également répondu à l’enquête, 29 % d’entre elles ayant déclaré avoir annulé ou reporté des programmes éducatifs ainsi que des projets de recherche. 

Les participants ont proposé cinq points à améliorer pour IRCC : 

• Fournir aux employeurs des délais de traitement efficaces et prévisibles  
• Créer un programme qui prévoit des exemptions pour l’étude d’impact sur le marché du travail  
• Accélérer le traitement des demandes dans les professions à forte demande  

• Embaucher plus de personnel pour moderniser les systèmes de traitement désuets en place à IRCC  
• Mettre en œuvre un programme d’employeurs fiables pour ceux qui embauchent des talents étrangers  

Janzen, N., Fan, C., et Powell, N. (2022, 20 juillet). Preuve : Les pénuries de main-d’œuvre au Canada survivront à une récession. Services économiques RBC.

Conclusions principales: Les pénuries de main-d’œuvre persistantes au Canada ont eu des répercussions sur les entreprises partout au pays. Bien qu’une récession puisse atténuer certains de ces défis, l’immigration peut remédier à de nombreuses pénuries de main-d’œuvre. Cependant, à long terme, un flux régulier d’immigrants, associé à une meilleure intégration et à une meilleure utilisation de leurs compétences, sera beaucoup plus bénéfique.  

Les pénuries de main-d’œuvre, le vieillissement des travailleurs et des travailleuses ainsi que les répercussions de la pandémie sur l’économie accélèrent les défis auxquels sont confrontés les employeurs canadiens. En juin 2022, les entreprises ont signalé 70 % d’offres d’emploi de plus au pays qu’avant la pandémie. Les recherches prévoient que le Canada n’est qu’à mi-chemin de la vague de départs de la population active, et que la participation à la population active devrait diminuer considérablement d’ici la fin de la présente décennie. 

L’immigration peut permettre de relever certains de ces défis de main-d’œuvre; toutefois, une solution à long terme plus solide comprendrait une meilleure intégration des compétences des immigrants et une augmentation des ressources dans des domaines comme la garde d’enfants et le logement. Ces investissements en capital peuvent contribuer à combler l’écart de participation à la population active entre les sexes et à stimuler la productivité de la main-d’œuvre.  

Mahboubi, P., et Higazy, A. (2022, juillet). Lives put on hold: The impact of the COVID-19 pandemic on Canada’s youth. Commentaire no 624. C.D. Howe Institute.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales : La pandémie mondiale a touché de façon disproportionnée les jeunes Canadiens et Canadiennes en raison de leur surreprésentation dans les industries les plus durement touchées. La COVID-19 a également perturbé l’éducation, entraînant d’autres pertes de revenus. Dans les plans de relance en cas de pandémie, il faut prendre davantage de mesures pour aider les jeunes à réussir sur le marché du travail.  

Au Canada, les jeunes ont été touchés de façon disproportionnée par la pandémie de COVID-19 dans divers domaines, notamment la santé, l’inclusion sociale, l’éducation et l’intégration au marché du travail. Les perturbations scolaires dues à la fermeture des écoles ont creusé des écarts en matière d’apprentissage et d’emploi en raison des confinements, de l’annulation des programmes d’apprentissage intégré au travail et d’autres changements.  

Au niveau fédéral, le Canada a pris des mesures pour améliorer les perspectives des jeunes qui ont de la difficulté à faire le pont entre l’éducation et un travail significatif. Le plan de relance budgétaire de 2021 prévoyait la création de 215 000 nouvelles possibilités d’apprentissage intégré au travail et d’emplois de qualité supérieure pour les jeunes. Le chemin vers la reprise est encore inégal, les jeunes marginalisés, y compris ceux qui ne sont pas en éducation, en emploi ou en formation (NEEF), faisant face à des défis encore plus grands.  

Pour soutenir adéquatement les jeunes dans les stratégies de rétablissement post-pandémique et atténuer les effets négatifs à long terme (cicatrices professionnelles), tous les ordres de gouvernement doivent coordonner leurs efforts. Il est essentiel de veiller à ce que les jeunes Canadiens et Canadiennes disposent d’outils de développement des compétences ciblés et pertinents pour compenser les pertes d’apprentissage et les interruptions d’emploi potentielles.  

Les experts recommandent une stratégie globale visant à :  

• Élargir les services d’emplois (orientation professionnelle et aide à la recherche d’emploi) afin de réduire le risque de chômage et de sous-emploi chez les jeunes 
• Améliorer la flexibilité du marché du travail et la mobilité de la main-d’œuvre afin d’adapter les compétences au premier emploi et de réduire l’inéquation des emplois  

• Encourager la participation et le soutien aux possibilités d’éducation, d’apprentissage et de développement des compétences, et éliminer les obstacles à la participation des jeunes qui ne sont pas aux études

Janzen, N. Fan, C. et Freestone, C. (2022, 29 juin). Une nation d’immigration : les nouveaux Canadiens seront essentiels à une société vieillissante. Économique RBC.

Conclusions principales : Dans le contexte du vieillissement de la population canadienne, il faudra stimuler l’économie par une immigration accrue et une meilleure utilisation des bassins de talents existants.

La pandémie de covid-19 a eu d’importantes répercussions sur le flux migratoire vers le Canada. Toutefois, ces chiffres tendent à se redresser depuis la réouverture des frontières et l’assouplissement des restrictions liées à la pandémie. Étant donné que les taux de natalité restent faibles dans tout le pays, la croissance démographique par l’immigration est désormais un moteur important de la réussite économique du Canada.

Par ailleurs, le resserrement des marchés du travail indique que l’immigration sera un outil essentiel pour équilibrer l’exode des travailleurs vieillissants et le nombre croissant de postes à pourvoir. Les nouveaux arrivants constituent déjà près de 100 % de la croissance de la population active du Canada, et ils seront de plus en plus indispensables pour combler les pénuries persistantes sur le marché du travail.

Selon les auteurs, la solution consiste à mettre plus efficacement à profit le potentiel de productivité et les compétences des immigrants et des femmes. En donnant un élan aux contributions de ces deux groupes, on peut répondre à des enjeux d’équité qui perdurent et améliorer le potentiel de production du Canada à long terme.

Business Council of Canada. (2022, 24 juin). Canada’s immigration advantage – A survey of major employers.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Les employeurs canadiens se butent à d’importantes difficultés dans le recrutement de talents internationaux, qui entravent la croissance de leurs activités et nuisent à leurs résultats. Il est possible de faire davantage pour aider les employeurs à mieux tirer parti du système d’immigration pour trouver les travailleurs qualifiés dont ils ont besoin.

Basé sur un sondage mené auprès de 80 entreprises membres du Conseil canadien des affaires, ce rapport éclaire les expériences et défis que rencontrent les entreprises lorsqu’elles embauchent des immigrants qualifiés provenant de l’extérieur du Canada. Plus de la moitié des répondants affirment recruter activement des travailleurs par l’intermédiaire du système d’immigration et plusieurs prévoient en faire une utilisation accrue au cours des trois prochaines années.

Les pénuries de compétences sont généralisées dans tout le pays; les employeurs peinent à pourvoir les postes, en particulier les postes techniques en informatique, en ingénierie et en technologie de l’information. De nombreux répondants à l’enquête ont déclaré avoir dû annuler ou retarder des projets en raison du resserrement du marché du travail, provoquant ainsi des pertes de revenus, des pertes de parts de marché et la délocalisation du travail à l’extérieur du Canada.

En outre, les retards de traitement des demandes des candidats à l’immigration ont considérablement entravé les efforts de recrutement. De plus, les employeurs qui ont besoin d’embaucher des étudiants étrangers et qui souhaitent le faire se disent découragés par le processus de demande fastidieux et les difficultés que rencontrent les candidats pour obtenir la résidence permanente. Enfin, si une grande partie des employeurs interrogés sont favorables à des objectifs d’immigration plus élevés, ils soulignent que l’immigration doit être axée sur la catégorie économique.

Feir, D. L., Foley, K. et Jones, M. E. C. (2022, juin). Heterogeneous returns to active labour market programs for Indigenous populations. Document de travail NBER no 30158. National Bureau of Economic Research.

(en anglais seulement)

Conclusions  principales: Les Métis et les membres des Premières Nations non inscrits qui ont participé à des interventions à long terme dans le cadre de la Stratégie de formation pour les compétences et l’emploi destinée aux Autochtones (SFCEA) ont subi des répercussions plus importantes sur leurs revenus annuels que les membres des Premières Nations inscrits.   

Ce document quantifie l’incidence des programmes actifs du marché du travail au sein des populations autochtones distinctes au Canada. Les programmes de la Stratégie de formation pour les compétences et l’emploi destinée aux Autochtones (SFCEA) offrent une série de programmes actifs du marché du travail aux groupes autochtones du Canada qui sont confrontés à des environnements institutionnels et professionnels différents.  

Des comparaisons ont été faites entre les personnes qui ont participé à des interventions de longue durée (intensité élevée) et celles qui ont participé à des programmes de courte durée (intensité faible). L’étude révèle qu’en termes de revenus annuels, le rendement des programmes d’intensité élevée par rapport aux programmes d’intensité faible diffère considérablement entre les populations autochtones et les provinces et territoires du Canada.  

En particulier, les Métis et les membres des Premières Nations non inscrits qui ont participé à des programmes d’intensité élevée ont connu des écarts de revenus considérables deux ans après la mise en œuvre de la SFCEA. Par contre, les membres des Premières Nations inscrits affichent des rendements négligeables entre les groupes à intensité élevée et à intensité faible.  

Dans l’ensemble, les auteurs concluent que les diverses expériences des groupes autochtones qui ont participé aux programmes de la SFCEA soulignent l’importance du contexte pour prédire les retombées relatives des programmes actifs du marché du travail.

Le Conference Board of Canada. (2022, juin). Under Pressure: Tight Labour Markets Are Driving Major Change.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Le Canada est confronté à un marché du travail serré. Parallèlement, la covid-19 a changé la façon dont les gens travaillent. Nous devons nous adapter aux nouvelles dynamiques du marché du travail, sans quoi, il pourrait y avoir des répercussions durables sur l’économie.

Le monde du travail s’est transformé depuis le début de la pandémie mondiale. Ce rapport se penche sur le resserrement du marché du travail au Canada et ses répercussions sur l’économie. Partout au pays, les postes à pourvoir continuent à croître, alors que, simultanément, le taux de chômage a atteint un creux record (soit 5,2 % en avril 2022). En réponse à cet enjeu, les employeurs ont modifié leurs exigences d’embauche et se sont concentrés sur certaines compétences et habiletés précises.

La covid-19 a par ailleurs forcé le changement en ce qui concerne les lieux de travail : le télétravail est devenu la norme et les attitudes à l’égard du retour au bureau ont évolué au fil du temps. Selon les résultats de différentes enquêtes, la plupart des travailleurs affirment préférer le travail à distance ou une formule hybride. Ces tendances auront des répercussions considérables sur la main-d’œuvre à l’heure de la reprise postpandémique.

Les auteurs notent plusieurs conséquences :

• Essor de l’investissement : Le Canada doit investir davantage dans les machineries, l’équipement, la recherche et le développement et la propriété intellectuelle. Ces investissements sont insuffisants depuis des décennies et, par conséquent, de nombreuses entreprises ont du mal à se développer dans le contexte actuel du marché du travail.
• Besoin croissant de travailleurs : Aujourd’hui, l’immigration est une excellente solution pour combler les pénuries de main-d’œuvre. Les cibles d’immigration ont atteint leurs plus hauts niveaux depuis 1913, alors que les gouvernements cherchent à attirer davantage de travailleurs.
• Hausse des salaires : En raison de l’étroitesse des marchés du travail, la croissance des salaires est en hausse et devrait se poursuivre.
• Modification des programmes d’enseignement et de formation : Pour remédier aux pénuries et aider les travailleurs sous-employés à faire la transition vers les postes disponibles, les programmes de formation devront s’adapter. La reconnaissance d’autres compétences et formations, comme les microprogrammes, devra également être envisagée sur le marché du travail.

Walton-Roberts, Margaret. (2022, 31 mai). The ethics of recruiting foreign-trained healthcare workers. Healthcare Management Forum, 35(4), 248-251.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Le Canada continue de recruter activement des professionnels de la santé formés à l’étranger, par conséquent, il est nécessaire d’améliorer la coordination des données sur les travailleurs de la santé et la collaboration entre les différents intervenants du domaine des soins de santé.

En 2019, plus d’un million de personnes occupaient un emploi dans le secteur de la santé au Canada, et les personnes immigrantes en représentaient le quart.

Le Canada est signataire du Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels de santé. Ce Code vise à réduire le recrutement actif de travailleurs de la santé dans les pays confrontés à une grave pénurie de main-d’œuvre dans ce secteur et énonce les principes d’une gestion éthique du recrutement international. L’autrice soutient que le recrutement actif de professionnels de la santé formés à l’étranger mené par le Canada enfreint le Code de l’OMS, en plus d’être une occasion manquée.

Par ailleurs, l’autrice affirme que, bien qu’il soit important que les professionnels de la santé formés à l’étranger obtiennent la reconnaissance de leurs titres de compétences afin de pouvoir exercer au Canada, les difficultés pour y parvenir représentent un facteur majeur de la sous-utilisation des compétences des immigrants détenant une formation en soin de santé. En outre, le Canada a négligé les questions de planification de la main-d’œuvre et ne dispose pas des informations de base relatives à l’offre et la demande des travailleurs de la santé au pays. Les données sur le sujet sont donc fragmentaires, ce qui nuit à la capacité de résoudre les problèmes de pénurie de main-d’œuvre auxquels le Canada est confronté.

L’amélioration de la disponibilité et de la coordination des données, la participation de plusieurs intervenants du secteur des soins de santé à la planification à long terme de la main-d’œuvre et la mise en place de principes éthiques dans les pratiques d’embauche afin de créer des systèmes qui permettront la pleine participation des professionnels de la santé formés à l’étranger au Canada sont quelques-unes des recommandations proposées.

Frenette, M. (2022, 25 mai). Tendances récentes des avoirs détenus dans un régime enregistré d’épargne-études selon le revenu, le statut d’immigrant, l’identité autochtone et la province. Statistique Canada

Conclusions principales : Les familles à revenu élevé sont plus susceptibles de détenir des placements dans un régime enregistré d’épargne-études (REEE) que les familles à faible revenu. Cependant, on ne remarque pas de différence significative concernant les placements dans des REEE entre les familles immigrantes et non immigrantes. 

Ce rapport analyse les tendances de placement dans les régimes enregistrés d’épargne-études (REEE) parmi différents sous-groupes de la population, notamment les personnes à revenu faible et à revenu élevé, les immigrants et les Autochtones, ainsi que selon les provinces.  

Les familles situées dans la tranche supérieure de la plage de revenus sont plus susceptibles de détenir des REEE, mais l’écart du montant investi dans des REEE entre les familles situées en haut et en bas de cette plage des revenus se réduit. En 2019, les familles à revenu élevé détenaient 6, 7 fois plus de placements dans un REEE que leurs homologues du quintile inférieur, contre 8, 2 fois en 2016. 

Même si les enfants d’immigrants ont tendance à être très instruits par rapport aux enfants de parents nés au Canada, il n’y a pas de différence significative dans le montant de placements dans des REEE entre les familles immigrantes et non immigrantes.  

Les familles autochtones vivant hors réserve ont investi de deux à trois fois moins de fonds dans des REEE que les familles non autochtones, mais cette différence s’explique en grande partie par les écarts de revenu, de patrimoine et de niveau d’étude des parents. Les familles autochtones (hors réserve) et non autochtones ayant un revenu, un patrimoine et un niveau d’études des parents similaires investissent de la même façon dans les REEE. 

Bien qu’à première vue, il semble y avoir une disparité importante concernant les placements dans des REEE entre les provinces, cette disparité s’explique essentiellement par les différences de revenu et de patrimoine entre les provinces. Une fois que ces déterminants sont pris en compte, les familles de Terre-Neuve-et-Labrador, de l’Alberta et de la Colombie-Britannique avaient les investissements ajustés les plus élevés dans des REEE. 

Frenette, M. (2022, 25 mai). Une année sabbatique entre l’école secondaire et les études postsecondaires est-elle bénéfique ou nuisible à long terme? Rapports économiques et sociaux. Statistique Canada.

Conclusions principales : Il existe une corrélation entre le fait de prendre une année sabbatique entre l’école secondaire et les études postsecondaires, et la réduction des revenus futurs.

Prendre une année sabbatique entre l’école secondaire et les études postsecondaires est depuis longtemps un objectif pour de nombreux étudiants. Sur le plan positif, prendre une année sabbatique pourrait aider les élèves à gagner en maturité avant de commencer leurs études postsecondaires. Une année supplémentaire d’expérience de travail ou de vie pourrait aussi les aider à prendre des décisions plus éclairées au sujet de leur future carrière, ce qui pourrait entraîner de meilleurs résultats sur le marché du travail plus tard.

Par contre, prendre une année sabbatique peut entraîner des coûts de renonciation importants, comme le fait d’accepter un travail faiblement rémunéré, voire de ne pas trouver d’emploi du tout. Statistique Canada a examiné les incidences à long terme sur le marché du travail associées au fait de prendre une année sabbatique. À partir des données de l’Enquête auprès des jeunes en transition, réalisée auprès de personnes de 17 à 31 ans, les résultats laissent supposer qu’il existe une association négative importante entre la prise d’une année sabbatique et les gains cumulatifs chez les personnes inscrites dans un programme menant à un grade.

En revanche, le fait de prendre une année sabbatique était positivement lié aux gains chez les hommes qui s’inscrivaient dans un programme d’études postsecondaires ne menant pas à un grade (70 416 $, ou 14,6 % de plus). Il n’y avait aucune relation pour leurs homologues féminins.

Freestone, C. (2022, 20 mai). Proof point: Immigration will fuel Atlantic Canada’s population up swing. Économique RBC.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : La migration internationale continuera de renverser l’exode de longue date des résidents du Canada atlantique. Elle dynamisera l’économie et contribuera à améliorer la diversité de la population.

Le Canada atlantique est devenu une destination plus populaire pour les immigrants et les Canadiens. L’immigration a contribué à une augmentation du nombre de résidents permanents, de 3 % (en 2015) à 5,7 % (début 2022).

La plupart des immigrants de la région sont des immigrants économiques (âgés de moins de 65 ans), originaires d’Asie et d’Afrique occidentale. En outre, en 2021, plus de 22 000 Canadiens ont déménagé au Canada atlantique en provenance d’autres provinces. On prévoit une croissance démographique continue au Canada atlantique grâce aux cibles d’immigration ambitieuses d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, au Programme d’immigration au Canada atlantique et au nombre croissant d’étudiants étrangers.

Les économistes signalent toutefois l’apparition probable d’une nouvelle série de défis liés à l’augmentation de la densité, notamment le besoin de nouvelles infrastructures et de logements abordables. L’augmentation de la croissance dans le Canada atlantique se traduira néanmoins par une hausse des salaires et des dépenses de consommation. Globalement, elle aura un effet positif sur la région.

Atiq, M., Coutinho, A., Islam, A., et McNally, J. (2022, mai). Étude prospective sur l’emploi et les compétences durant la transition vers une économie carboneutre. Centre des Compétences futures.

Conclusions principales : Afin de permettre une croissance résiliente et équitable de l’emploi dans le cadre de la transition vers une économie carboneutre, les décideurs doivent soutenir les travailleurs qui quittent les emplois appelés à disparaître.

La demande sur le marché de l’emploi et les besoins en compétences contribuant à une économie carboneutre seront répartis de manière inégale entre les divers secteurs au Canada. La question clé pour les décideurs est de savoir comment permettre une croissance résiliente et équitable de l’emploi à l’aide d’une série de nouvelles politiques, pour passer de trajectoires à faible ou à forte intensité carbonique à la carboneutralité.

Les auteurs élaborent un modèle prospectif visant à explorer des scénarios de résilience plausibles face à l’incertitude quant aux besoins du Canada en matière d’emplois et de compétences écologiques. Leur analyse suppose des répercussions disproportionnées dans les secteurs énergivores, une croissance constante de l’emploi et une création d’emplois inégale en raison des politiques visant à atteindre la carboneutralité.

Les auteurs recommandent d’établir une feuille de route carboneutre des carrières, d’offrir des programmes professionnels de requalification et d’amélioration des compétences pour les travailleurs en transition vers des emplois carboneutres, et de mettre en place des mécanismes de soutien aux travailleurs qui risquent de perdre leur emploi en raison de la transition vers la carboneutralité.

Jetha, A., & Nasir, K. (2022, mai). Strategies to ensure young persons with disabilities are included in the future of work: Practical solutions proposed in the first round of a Delphi survey. Institute for Work & Health.

(en anglais seulement)

Conclusions principales:Pour améliorer les résultats sur le marché du travail et la stabilité d’emploi des jeunes personnes handicapées au Canada, la collaboration entre les principaux intervenants, la participation active de la communauté, le soutien des employeurs, l’accessibilité des transports et de solides filets de sécurité sociale sont essentiels.  

Par le biais de sondages en ligne, 125 participants composés de jeunes ayant une expérience vécue des handicaps, de décideurs, de conseillers en emploi pour personnes handicapées, d’experts du marché du travail et de futurologues ont été invités à évaluer l’incidence de six défis qui façonnent l’avenir du travail pour les jeunes personnes handicapées (JPH) au Canada.  

Ces défis comprennent 1) les technologies numériques avancées; 2) l’intelligence artificielle dans la prise de décision en matière de ressources humaines; 3) la mondialisation numérique; 4) les tensions culturelles autour de l’inclusion sur le lieu de travail; 5) le changement climatique; et 6) les chocs externes qui accélèrent le rythme du changement. Le rapport présente également les stratégies et les aides suggérées par les participants pour surmonter les obstacles reflétés par chaque défi.  

Les auteurs ont constaté que le soutien à la sécurité de l’emploi par une collaboration accrue entre le secteur privé et le secteur public, des modalités de travail flexibles, un financement et des ressources de formation accrus pour les petits et moyens employeurs, ainsi que la mise à jour des lois et politiques anti-discrimination existantes peuvent améliorer les résultats et la stabilité d’emploi des jeunes handicapés sur le marché du travail. 

Miller, S. (2022, mai). Combler le fossé : le rôle des intermédiaires de l’innovation au Canada. Sommaire des leçons et des pratiques exemplaires tirées des connaissances existantes. Mitacs.

Principales conclusions : Les intermédiaires peuvent soutenir l’innovation en créant des liens, en fournissant des services comme le financement et l’accès aux installations d’essai ainsi qu’en soutenant la capacité stratégique.

Ce rapport répond à trois questions centrales sur les intermédiaires de l’innovation dans le but de mieux comprendre comment ils fonctionnent pour soutenir l’innovation. Tout d’abord, il définit les intermédiaires en innovation comme des organisations qui jouent un rôle de soutien à la collaboration entre les parties pendant les diverses étapes de l’innovation. Ensuite, il explique la nécessité pour les intermédiaires de l’innovation d’aider les entreprises, les particuliers ou les universités à surmonter les obstacles à l’innovation, qu’ils soient systémiques ou liés au marché. Enfin, il examine comment les intermédiaires de l’innovation agissent pour créer, maintenir et renforcer les liens entre les acteurs d’un système d’innovation. De plus, les intermédiaires peuvent donner accès à des installations d’essai, à du financement, à des conseils en matière de portefeuille ou à des possibilités de transfert de technologie. Ils peuvent également soutenir l’exploitation des nouvelles connaissances pour générer des impacts socioéconomiques positifs.

Workers’ Action Centre. (2022, mai). From the frontlines: An urgent agenda for decent work.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : L’adoption d’une législation du travail axée sur les besoins des travailleurs constitue une étape importante dans la protection des travailleurs de première ligne et précaires.

À l’aide d’une combinaison de rencontres, de sondages et d’entrevues en profondeur avec des travailleurs à bas salaire et précaires de partout en Ontario, ce rapport résume leurs principaux problèmes. Il détermine également les changements à apporter au droit du travail et de l’emploi afin de mieux les soutenir.

Les auteurs plaident pour l’adoption d’une législation du travail qui vise à garantir pour tous les travailleurs un salaire décent, des heures de travail convenables, des congés de maladie payés et un salaire égal pour un travail égal. De même, des actions visant à mettre fin au racisme, à la discrimination et à l’intimidation en milieu de travail contribueraient à protéger les travailleurs de première ligne et précaires, qui comptent de nombreux immigrants.

En outre, avec la croissance de l’économie du travail à la demande et des possibilités de travail à distance, la législation actuelle sur les normes d’emploi devrait être reformulée afin de mieux inclure les travailleurs habituellement exclus, comme les travailleurs autonomes et les pigistes.

Dahlke, J.A., D.J. Putka, O. Shewach et P. Lewis (2022, 12 avril). Developing related occupations for the O*NET program [Désignation de professions connexes pour le programme O*NET]. O*NET Resource Center.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : O*NET a mis au point un processus pour désigner les professions connexes dans sa taxonomie, en fonction de la similitude de ce que font les personnes exerçant ces professions, de ce qu’elles savent et de leur appellation. 

Ce rapport décrit la mise au point et l’évaluation d’un nouveau processus pour désigner les professions connexes avec la taxonomie O*NET-SOC 2019. Auparavant, on ne disposait pas d’information sur les professions connexes pour l’ensemble des professions O*NET. 

Dans ce rapport, on décrit la démarche initiale pour désigner les professions connexes, en fonction de la similitude du travail effectué, c.-à-d., entre les tâches et activités associées à une profession. 

Cependant, après évaluation, les chercheurs ont décidé d’inclure des renseignements supplémentaires, ce qui a mené à un indicateur composé final de correspondance des professions, fondé sur la similitude des tâches et du détail des activités, la similitude de l’importance des connaissances et la similitude des différents titres employés. Cet indicateur reposait sur trois éléments, soit ce que les personnes exerçant une profession font, ce qu’elles savent et ce qu’on les appelle. 

La capacité de découvrir et d’examiner les professions connexes est essentielle à la recherche d’emploi et à l’exploration de carrière. Ce rapport vise à soutenir cette exploration ainsi que la recherche liée au travail, le développement de la main-d’œuvre et la gestion des ressources humaines. 

CEPA (2022, avril). L’avenir du travail au Canada atlantique. Conseil économique des provinces de l’Atlantique.

Conclusions principales : les pénuries de compétences et de main-d’œuvre auront une incidence sur la région de l’Atlantique. Le fait de s’attaquer aux pressions exercées sur la main-d’œuvre et aux enjeux liés au travail aidera à assurer la durabilité du marché du travail dans la région. 

Cette recherche porte sur l’impact des différentes tendances mondiales et nationales sur le marché du travail du Canada atlantique. Il y est question des changements dans les caractéristiques démographiques régionales, la diversité et l’inclusion, l’automatisation et la numérisation, les marchés mondiaux et les chaînes d’approvisionnement ainsi que les emplois « verts » et la durabilité.  

Le rapport souligne la manière dont les changements dans ces mégatendances auront un impact sur les employeurs, les travailleurs, les établissements de formation et les gouvernements. On traite également de la manière dont on peut favoriser un marché du travail sain, inclusif et durable dans la région. 

La population de la région de l’Atlantique est plus âgée et vieillit plus rapidement que celle du reste du Canada. Afin de soutenir une main-d’œuvre durable et la croissance économique, il faudra entre 13 000 et 16 000 immigrants par année. L’amélioration de la diversité et de l’inclusion dans le marché du travail est également essentielle pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre à l’échelle régionale. 

La composition des professions dans la région rend celle-ci plus vulnérable à l’automatisation, puisque la région accuse un retard par rapport au reste du pays pour ce qui est de l’adoption de nouvelles technologies opérationnelles. L’inadéquation des compétences et les défis en matière de perfectionnement constituent également des obstacles majeurs à l’adoption des technologies numériques. 

Comme la région dépend fortement du commerce international, son marché du travail est forcé de s’adapter à des mesures commerciales de plus en plus protectionnistes. Les entreprises de la région pourraient se tourner vers des fournisseurs locaux à coûts plus élevés, ce qui pourrait nuire à la compétitivité des exportateurs, mais également créer des occasions pour les entreprises régionales locales. Enfin, les industries liées directement à la durabilité environnementale, comme celles du secteur des énergies renouvelables, connaîtront sans doute un essor. 

Institut canado-arabe et Newcomer Students’ Association. (2022, avril). Employment barriers facing Arab women in Canada.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Les Canadiens d’origine arabe doivent surmonter des défis importants en matière d’intégration économique. Une coordination plus poussée est nécessaire pour mieux soutenir leurs résultats sur le plan professionnel.

Les Canadiens d’origine arabe constituent l’une des communautés d’immigrants dont la croissance est la plus rapide au Canada. Cependant, leur taux de chômage est parmi les plus élevés du pays. Ce rapport examine l’expérience des Canadiens d’origine arabe en Ontario, au Québec et en Alberta, en soulignant plusieurs obstacles à l’emploi qu’ils doivent surmonter. Ces obstacles comprennent des services d’emploi inadéquats, l’absence de reconnaissance des diplômes étrangers, certains obstacles liés à la langue et à la communication, et la discrimination.

Selon leur analyse, les auteurs préconisent plusieurs solutions : 1) créer des portails d’information centraux faciles d’accès sur le marché du travail; 2) encourager la coordination fédérale-provinciale visant à fournir des renseignements sur les processus d’équivalence des diplômes avant l’arrivée des immigrants au Canada; 3) encourager les employeurs à mettre en œuvre des évaluations de rendement normalisées afin d’éliminer les préjugés dans les évaluations de rendement ainsi que la crainte de représailles pour avoir signalé des microagressions ou une discrimination flagrante; 4) augmenter le financement des organismes qui offrent un mentorat et du réseautage social aux nouvelles arrivantes et aux femmes racialisées.

Beauregard, P.– L., Connolly, M., Haeck, C., & Molnár, T. L. (2022, 10 mars). Primary school reopenings and parental work. Canadian Journal of Economics, 55(S1), 248–281.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Ce rapport analyse les profils géographiques des réouvertures d’écoles primaires canadiennes durant la pandémie de COVID-19 pour en estimer les effets sur l’emploi des parents et conclut que les réouvertures ont eu une incidence positive sur l’emploi et les heures travaillées.

Les auteurs ont mesuré les effets sur l’emploi et les heures travaillées chez les parents au Canada en observant les tendances géographiques des réouvertures d’écoles primaires durant la première année de la pandémie. Pour ce faire, ils ont comparé la situation des parents d’enfants du primaire dans les régions où les écoles ont rouvert et dans les régions où les écoles sont restées fermées. En outre, les auteurs ont considéré les parents d’enfants en âge de fréquenter l’école secondaire comme un groupe de contrôle supplémentaire.

Se fondant principalement sur les microdonnées confidentielles de l’Enquête sur la population active (EPA) de Statistique Canada allant de janvier 2017 à 2021, les auteurs ont estimé séparément les répercussions sur les mères et les pères, ainsi que sur les monoparents La capacité d’emploi des mères monoparentales a augmenté de 18 points de pourcentage à la suite de la réouverture des écoles, par rapport à toutes les autres catégories de parents.

Gooch, E., Chaktsiris, M., Jae, K., Patterson, L., Suleman, S., Urban, M. C., Cukier, W., & Luke, R. (2022, 10 mars). L’avenir est dans les micro-titres de compétences : apprentissage numérique et micro-titres de compétences pour l’éducation, la rétention et l’apprentissage permanent. Diversity Institute, Centre des Compétences futures, eCampusOntario, Magnet.

Conclusions principales : Pour démontrer la maîtrise, les micro-titres de compétences doivent être adaptés, réactifs et souples; créés en collaboration par les éducateurs, les employeurs et les apprenants; et axés sur l’acquisition d’aptitudes et de compétences liées au milieu de travail.

Ce rapport vise à fournir une meilleure compréhension des micros-titres de compétences, comment ils peuvent soutenir et faire progresser la carrière des gens et, ce faisant, renforcer la main-d’œuvre nationale.

Premièrement, le rapport donne un aperçu de l’écosystème des micro-titres de compétences au Canada, y compris des définitions provenant de diverses sources. Deuxièmement, les commentaires des participants aux 36 projets pilotes de l’Ontario créés à l’aide des principes et du cadre des micro-titres de compétences d’eCampusOntario sont recueillis et analysés.

Enfin, huit recommandations sont présentées pour appuyer le développement de l’écosystème des micro-titres de compétences au Canada :

1) Créer de solides réseaux d’employeurs et d’éducateurs pour faciliter la collaboration et les liens entre les secteurs.

2) Mener des recherches plus approfondies sur les méthodes d’évaluation qui fonctionnent le mieux pour les micro-titres de compétences.

3) Effectuer une cartographie complète des compétences recherchées actuellement et à l’avenir.

4) Modifier les principes et le cadre d’eCampusOntario pour tenir compte des idées recueillies dans le présent rapport.

5) Soutenir l’élaboration, la prestation et la pédagogie expérimentales et novatrices des micro-titres de compétences.

6) Sensibiliser les éducateurs, les employeurs et les apprenants au potentiel et aux possibilités des micro-titres de compétences à l’échelle du Canada.

7) Mener des recherches supplémentaires sur le potentiel des micro-titres de compétences pour mieux atteindre les groupes en quête d’équité.

8) Investir dans la recherche pour recueillir les commentaires des apprenants et/ou des employeurs.

Gabler, N., & Gormley, B. (2022, 2 mars). Occasions manquées : Mesurer la valeur non réalisée des compétences des postes vacants au Canada.

Conclusions principales : Les compétences des postes vacants représentent 25 milliards de dollars de valeur économique non réalisée au Canada.

Cette recherche se penche sur les compétences recherchées non comblées au Canada et estime la valeur économique ainsi non réalisée. Dans cette étude, les postes vacants sont considérés comme des demandes de compétences non comblées, qui sont déterminées en désagrégeant les postes à pourvoir en fonction des compétences attendues pour chaque emploi.

La valeur non réalisée de chaque compétence est ensuite calculée à l’aide du salaire annuel associé à chaque profession. Le coût de ces compétences non comblées est passé d’une estimation de 15 milliards de dollars en 2016 à 25 milliards de dollars en 2020, soit environ 1,33 % du PIB du Canada. En outre, le coût des postes vacants nécessitant des compétences générales telles que l’écoute active, la pensée critique, la compréhension de la lecture, l’expression orale, la surveillance et la coordination a dépassé à lui seul les 6 milliards de dollars.

Les résultats montrent également que les compétences sociales et émotionnelles sont très bien classées. Ces mêmes compétences sont arrivées en tête de liste six années de suite, ce qui suggère des difficultés systémiques à combler les déficits de compétences.

De Maricourt, C. et M. Niang (2022, mars). Les offres d’emploi en ligne, nouvelle source de données sur le marché du travail : illustration sur l’année 2019. DARES.

Conclusions principales : le volume et la prévalence des offres d’emploi en ligne permettent de recueillir et de manipuler de grandes quantités de données en temps réel sur le marché du travail, ce qui peut apporter de nouveaux éléments d’information au sujet de la tension sur le marché du travail. 

Le principal objectif de ce document consiste à explorer les nouvelles possibilités d’analyse découlant de l’émergence des bases de données conçues à partir des offres d’emploi en ligne. Plus précisément, le document aborde la création d’une base de données statistique à partir de données semi-structurées recueillies sur Internet au moyen de la méthode de moissonnage du Web, ainsi que les apports et les limites des bases de données de ce genre, leur comparabilité avec les sources d’information habituelles sur le marché du travail et la création de nouveaux indicateurs en fonction des offres d’emploi en ligne.  

En guise d’illustration, le document offre un aperçu de la base de données JOCAS (Job Offer Collection and Analysis System), qui contient plus de 5 millions d’entrées d’offres d’emploi pour 2019 provenant de collectes journalières sur plusieurs sites de recrutement. Cependant, comme c’est souvent le cas lorsque l’on utilise des données sur les offres d’emploi en ligne, la base de données JOCAS se heurte à des problèmes de représentativité étant donné que les offres d’emploi publiées sur Internet ne représentent qu’une partie biaisée des recrutements. À titre d’exemple, les offres d’emploi de cadres ou dans les domaines de l’information et des communications sont surreprésentées, alors que les offres d’emploi dans les domaines de l’agriculture ou de l’accueil sont sous-représentées. 

Néanmoins, les auteurs estiment que l’utilisation des données tirées des offres d’emploi en ligne est fort utile pour mieux comprendre la tension sur le marché du travail – de même que certains secteurs comme celui des technologies numériques – et pour faire le suivi des indicateurs du marché du travail. 

TRIEC. (2022, mars). Bridging the gap: Immigrant women and their labour market integration in the Greater Toronto Area. Toronto Region Immigrant Employment Council.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Les femmes immigrantes qualifiées ont eu du mal à trouver un emploi adéquat au Canada pendant la pandémie. Des mesures ciblées sont nécessaires pour garantir une réponse post-pandémie inclusive et faciliter l’intégration sur le marché du travail.

Ce rapport du TRIEC examine les défis auxquels se sont confrontées les femmes immigrantes qualifiées qui se sont installées dans la région du Grand Toronto entre 2011 et 2020. L’étude combine une enquête réalisée en ligne à des entrevues approfondies menées auprès de 365 professionnelles immigrantes et 608 employeurs.

Les répondantes sont des femmes âgées de 25 à 54 ans, qui possédaient en moyenne 8 années d’expérience professionnelle avant d’immigrer. Près de 80 % d’entre elles se déclarent racisées et les deux tiers détiennent un diplôme d’études supérieures. Quel que soit leur parcours professionnel, près de la moitié des répondantes ont indiqué qu’il leur a fallu plus de six mois pour décrocher leur premier emploi à Toronto.

Plusieurs d’entre elles ont indiqué que le manque d’expérience professionnelle au Canada constituait un obstacle important pour décrocher un emploi, et plus de la moitié ont préféré minimiser une partie de leur parcours scolaire pour obtenir un emploi, ce qui suggère que leurs compétences sont largement sous-utilisées.

Parmi les employeurs interrogés, plus de la moitié ont fait état de stratégies visant à attirer les personnes immigrantes par des pratiques d’embauche, mais seulement un tiers d’entre eux ont déclaré offrir des possibilités d’avancement professionnel par la suite.

À la lumière de ces observations, les auteurs recommandent de fournir davantage d’informations et de soutien avant l’arrivée, d’améliorer la coordination et l’imputabilité des programmes liés à l’emploi pour les nouveaux arrivants, de mettre en place des services d’emplois ciblés pour soutenir les femmes immigrées, ainsi que des programmes d’éducation et de recrutement qui s’attaquent spécifiquement aux obstacles au travail rencontrés par les femmes immigrées.

Conference Board du Canada. (2022, 17 février). La relance pour tous : garantir l’équité en matière d’éducation et d’emploi. Toronto, Centre des Compétences futures.

Conclusions principales : Nous devons inclure la participation et les perspectives de membres des communautés les plus touchées par la pandémie dans les stratégies élaborées dans le cadre de la relance.

Dirigé par le Conference Board of Canada et le Centre des Compétences futures, ce rapport examine les conséquences disproportionnées que les restrictions liées à la pandémie ont eues sur les groupes vulnérables au Canada, notamment les jeunes, les Autochtones, les femmes et les nouveaux arrivants.

Les chercheurs ont consulté des centaines d’intervenants à travers le pays pour connaître leurs points de vue et leurs préoccupations au sujet de l’équité et solliciter des recommandations en vue de promouvoir un paysage des compétences plus inclusif et équitable. L’équité, l’éducation et l’emploi, les compétences essentielles, l’innovation dans l’enseignement postsecondaire, la nature changeante du travail et les infrastructures sociales et numériques sont les principaux thèmes qui se sont dégagés.

Dans l’avenir, il sera crucial de ne pas mettre ces communautés de côté et de les inviter à exposer leurs points de vue de manière à comprendre les différentes expériences régionales et démographiques et ainsi planifier une relance efficace pour sortir de la crise engendrée par la pandémie.

Guldimann, C., & Powell, N. (2022, 16 février). Une transition à 2 billions de dollars: Vers un Canada à zéro émission nette. Services économiques et leadership avisé RBC.

Conclusions principales : Ce rapport porte sur les principaux changements dans les compétences et l’emploi dans une économie en transition vers la carboneutralité.

Ce rapport a révélé que la transition vers l’objectif zéro émission nette au Canada aura des incidences importantes sur les tendances existantes et émergentes du marché du travail. Les auteurs ont utilisé la méthodologie d’ONET sur les tâches des professions écologiques aux États-Unis pour cerner les professions et les compétences touchées dans la Classification nationale des professions du Canada.

Les auteurs prévoient qu’entre 235 000 à 400 000 nouveaux emplois émergeront de cette transition et que 15 % de la main-d’œuvre verra des changements significatifs en ce a trait aux compétences et aux responsabilités. De même, 8 des 10 principaux groupes professionnels seront perturbés par ces changements touchant les compétences et les rôles. Les secteurs canadiens du transport, de l’énergie et de la fabrication connaîtront les changements les plus rapides. Au cours de la même période, le nombre d’emplois devrait augmenter de 40 % dans les professions liées à l’agriculture et aux ressources naturelles ainsi que dans les secteurs du commerce, du transport et de l’équipement. Les gestionnaires des secteurs de l’ingénierie, de l’architecture et des services publics voient déjà plus de 50 % de leurs tâches se transformer – cinq fois plus que les gestionnaires d’autres secteurs au Canada.

Cassidy, H. (2022, février). The labor market impact of COVID-19 on immigrants. IZA World of Labor 2022, 489.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Les personnes immigrantes sont surreprésentées dans les secteurs les plus touchés par la pandémie et sous-représentées au sein de la population ayant la possibilité de travailler à distance; ils doivent obtenir davantage de soutien pour améliorer leurs possibilités à cet égard.

Ce rapport évalue les incidences qu’a eues la crise sanitaire sur les travailleurs et travailleuses issus de l’immigration aux États-Unis, au Canada, en Australie et dans plusieurs pays européens. Pratiquement partout, ils sont plus susceptibles que leurs homologues nés au pays d’occuper des emplois peu adaptés au télétravail.

Bien que les taux de perte d’emploi entre les deux groupes étaient pratiquement égaux avant la pandémie, les données montrent que, dans près de tous les pays étudiés, les personnes issues de l’immigration ont été plus nombreuses à perdre leur emploi que les personnes nées au pays. De plus, les personnes immigrantes étaient représentées de manière disproportionnée dans les secteurs les plus durement frappés par les fermetures, telles que l’hôtellerie, les services de nettoyage et de sécurité et la restauration.

En outre, comme elles avaient peu d’ancienneté, les personnes immigrantes récemment arrivées (moins de cinq ans) étaient plus à risque de perdre leur emploi. Si la pandémie perdure, l’une des conséquences possibles est l’augmentation du nombre de personnes en télétravail, situation qui profite davantage aux travailleurs nés au Canada qu’à ceux issus de l’immigration. Pour pallier ce problème, les auteurs préconisent de faciliter la transition des travailleurs immigrés vers des professions propices au télétravail au moyen de cours de langues enrichis.

En dernier lieu, les responsables politiques doivent reconnaître que depuis deux ans les fermetures et réouvertures successives de l’économie ont eu des conséquences inégales sur différents groupes de population. Les politiques devront ainsi accorder une attention particulière aux groupes les plus touchés.

TRIEC. (2022, février). Six trends shaping immigrant labour market integration. Toronto Region Immigrant Employment Council.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Le Canada doit veiller à ce que les immigrants aient accès à des soutiens et à des ressources pour faciliter leur inclusion, leur intégration et leur maintien sur le marché du travail.

L’immigration a été reconnue comme un mécanisme clé pour relever les défis du marché du travail et soutenir la reprise économique post-pandémique au Canada.

Ce rapport recense six tendances clés ayant une incidence sur l’intégration des immigrants canadiens sur le marché du travail. Les principales tendances constatées sont l’automatisation, les régimes de travail souples, le travail à la demande (y compris les pigistes), la priorité accordée aux compétences transférables plutôt qu’aux titres de compétences, la retraite différée et l’importance de la diversité, de l’inclusion et de l’équité dans la main-d’œuvre.

Le lieu de travail évolue, avec une nouvelle ère de travailleurs agiles dans une économie numérique. Les modalités de travail de rechange incluent désormais le travail hybride et à distance, et les approches de recyclage professionnel comprennent une nouvelle tendance vers les microcertifications.

Pour que les immigrants réussissent, les employeurs doivent envisager d’investir dans des possibilités d’apprentissage (comme les programmes d’apprentissage intégré au travail) et dans des cadres plus clairs pour réduire les préjugés à l’embauche qui favorisent « l’expérience canadienne ». Ces mesures permettront aux employeurs d’embaucher les meilleurs talents et de favoriser l’intégration des immigrants sur le marché du travail canadien.

Kelly, M., Brown, N., et Esses, V. M. (2022, janvier). Improving the attraction and retention of international educated healthcare professionals in small and rural communities. Toronto: Ryerson University.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Le recrutement de professionnels de la santé formés à l’étranger est l’un des moyens de remédier à la pénurie de main-d’œuvre, en particulier pour les petites communautés et pour les communautés rurales.

Les professionnels de la santé formés à l’étranger (PSFE) ont fait l’objet d’une grande attention depuis l’apparition de la COVID-19. En raison de l’insuffisance des ressources en matière de soins santé, en particulier dans les petites communautés et les communautés rurales, de nombreux hôpitaux ont été surchargés de travail et ont manqué de personnel pendant la pandémie.

Le recrutement de PSFE représente un moyen de relever certains de ces défis. Cependant, cet exposé de politique soutient qu’il est possible de faire davantage pour soutenir les PSFE et assurer leur maintien en poste dans les petites communautés et les communautés rurales à long terme.

Les nombreuses approches recommandées pour le maintien en poste des PSFE comprennent l’éducation, la politique d’immigration, le réseautage, le soutien personnalisé et une boîte à outils pancanadienne pour un recrutement et un maintien en poste plus coordonnés à l’échelle nationale. Par exemple, il serait utile d’accorder la priorité aux PSFE dans les programmes d’immigration fédéraux et provinciaux et d’offrir des programmes d’études axés sur la médecine dans les petites communautés ou les communautés dans les pays d’où proviennent les PSFE.

Une fois au Canada, les PSFE ont besoin de plus de possibilités de formation (par exemple, des programmes de transition) et de réseaux de collaboration dans les communautés rurales et les petites communautés, ainsi que d’un soutien personnalisé pour les membres de la famille qui les accompagnent, notamment en matière d’éducation, de logement, d’établissement, de services sociaux, etc.

OIT. (2022, janvier). Emploi et questions sociales dans le monde : Tendances 2022. Genève : Organisation internationale du Travail.

Conclusions principales : En l’absence de politiques internationales et nationales efficaces, de nombreux pays mettront des années à se remettre des effets de la pandémie de COVID-19 sur le marché du travail, et les travailleurs feront face à des conséquences à long terme.

Ce rapport examine les différents défis auxquels les pays ont été confrontés en raison de la pandémie de COVID-19. Les marchés du travail se sont détériorés et de nombreux pays luttent pour s’en remettre.

Le rapport ne se contente pas d’examiner comment les défis de la pandémie ont affecté les pays du monde entier, il explore également les différents modèles de reprise à l’échelle des régions, des pays et des secteurs.

En terminant, le rapport partage de l’Appel mondial à l’action en vue d’une reprise centrée sur l’humain qui soit inclusive, durable et résiliente pour sortir de la crise du COVID-19, qui a été adopté par les 187 États membres de l’OIT.

L’OIT considère cet appel à l’action comme une étape nécessaire vers la reprise et la progression dans des domaines cruciaux du marché du travail qui continuent de toucher des groupes, des régions et des secteurs de manière disproportionnée.

Schwedel, A., Root, J., Allen, J., Hazan, J., Almquist, E., et Devlin, T. (2022, janvier). The working future: More human, not less. Bain & Company. 

(en anglais seulement)

Conclusions principales : La relation entre les travailleurs et les employeurs évolue, ce qui oblige les entreprises à modifier leur approche pour attirer et retenir les talents. 

Ce rapport examine la relation entre les travailleurs et les entreprises et les répercussions que l’avenir du travail aura sur l’attraction et la rétention des talents.  

Le rapport se fonde sur une enquête menée auprès de 20 000 travailleurs et sur des entretiens approfondis avec plus de 100 personnes.

Cinq thèmes clés sont explorés :  

1) les motivations pour le travail changent;  

2) les opinions sur les « bons emplois » divergent;  

3) les avantages humains sont de plus en plus mis en avant;  

4) l’évolution technologique brouille les frontières;  

5) les jeunes générations sont de plus en plus dépassées.  

Les auteurs relèvent également trois idées émergentes pour les dirigeants qui cherchent à améliorer les relations employeur-employé :  

1) se concentrer sur le potentiel sous-utilisé au sein des entreprises;  

2) renforcer les capacités personnelles et améliorer activement le bien-être des travailleurs;  

3) créer un sentiment d’appartenance et de confiance en l’avenir.  

OCDE. (2021, 15 décembre) Artificial intelligence and employment: New evidence from occupations most exposed to AI. Organisation de coopération et de développement économiques.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : L’intelligence artificielle risque d’accroître encoreplusles disparités sur le marché du travail entre les travailleurs ayant les compétences nécessaires pour utiliser l’IA et lesautrestravailleurs.  

Ce rapport de recherche examine l’incidence de l’intelligence artificielle (IA) sur l’emploi. Dans le passé, les technologies automatisées ont principalement touché les travailleurs peu ou moyennement qualifiés, perturbant ceux qui effectuaient des tâches routinières.  

Cependant, les plus grands progrès en matière d’IA ont été enregistrés les tâches cognitives non routinières : classement des informations, mémorisation, vitesse de perception et raisonnement déductif. Par conséquent, les professions nécessitant un niveau de scolarité élevé sont désormais les plus exposées à l’IA. 

L’OCDE estime que l’IA risque d’accroître encore plus les disparités sur le marché du travail entre ceux qui ont les compétences nécessaires pour l’utiliser efficacement et ceux qui ne les ont pas. L’un des principaux enjeux de politique consiste donc à faire en sorte que les travailleurs disposent des compétences appropriées pour travailler avec les nouvelles technologies.  

Initiative du siècle. (2021, décembre). Driving innovation and entrepreneurship in Canada: The benefits of immigration. Toronto

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Le Canada devrait améliorer les méthodes actuelles d’attraction, de sélection et d’établissement des immigrants afin de retenir les innovateurs et les entrepreneurs.

Au fil des ans, l’écosystème de l’entrepreneuriat du Canada a été très apprécié. Toutefois, certains domaines, notamment ceux de la productivité, de la croissance des entreprises et de l’investissement dans la recherche et le développement des entreprises, pourraient être renforcés.

Ce rapport souligne que les gouvernements, les établissements d’enseignement postsecondaire et le secteur privé peuvent jouer un rôle plus important dans le soutien aux innovateurs et aux entrepreneurs immigrants au Canada. L’Initiative du Siècle a révélé qu’un tiers des entreprises de technologie canadiennes qui réussissent et qui sont actuellement en mesure de devenir des entreprises de calibre mondial ont été fondées ou cofondées par des immigrants.

Le rapport recommande que le Canada améliore le processus d’immigration afin de cibler et de sélectionner des immigrants innovateurs. Il serait utile de rationaliser les demandes pour les entrepreneurs immigrants à fort potentiel et de reconnaître le travail indépendant comme une expérience pouvant contribuer aux qualifications pour la résidence permanente. En outre, il serait possible d’améliorer le soutien aux entrepreneurs immigrants pour qu’ils puissent créer des entreprises et communiquer avec des propriétaires d’entreprises qui prennent leur retraite. Enfin, le renforcement des conditions permettant d’attirer les meilleurs talents de l’étranger peut aider les entrepreneurs et soutenir les étudiants étrangers intéressés par une carrière d’entrepreneur au Canada.

McKenzie, S., et Goddard, T. (2021, 17 novembre). Une feuille de route pour le changement. Concevoir des parcours professionnels adaptables dans un monde après la pandémie. Blueprint et Centre des compétences futures. 

Conclusions principales : La pandémie a créé un besoin pressant de services de qualité en matière de carrière et d’emploi au Canada.

Ce rapport met l’accent sur le rôle décisif que jouera l’orientation professionnelle après la pandémie compte tenu de la mutation du monde du travail et de l’évolution du marché du travail.

Le document aborde un large éventail d’idées entourant la fragmentation des services d’orientation professionnelle et d’emploi. Il est question de l’adoption d’une pratique de prestation de services axée sur la personne et davantage fondée sur des données probantes, de l’utilisation de l’IMT et d’outils techniques pour orienter les décisions en matière de carrière, et de l’élimination des obstacles auxquels se heurtent les Canadiens dans leur cheminement de carrière.

Les auteurs suggèrent de changer le modèle d’orientation professionnelle réactif de type « échec d’abord » pour une approche plus proactive et complète, comme on le voit dans d’autres pays. De plus, les informations relatives à l’éducation et à la formation offertes par les organismes provinciaux et territoriaux se sont avérées incohérentes, fragmentées et inaccessibles.

Tout comme les employeurs qui ont commencé à améliorer l’accès à la formation professionnelle et à l’éducation en mettant à jour leurs pratiques en matière de ressources humaines, les organismes publics doivent aussi aider les Canadiens à améliorer leur résilience face aux changements du marché du travail. 

Challenge Factory. (2021). Workforce Architecture (Architecture de la main-d’œuvre), 1 (1). Toronto, Challenge Factory.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Workforce Architecture est le nouveau magazine numérique de Challenge Factory et l’échange de recherches, qui comprend des articles sur les défis et les innovations dans le monde du travail.

Workforce Architecture est le nouveau magazine numérique et l’échange de recherche de Challenge Factory. Il comprend des articles qui traitent des défis et des innovations dans le monde du travail.

Dans son premier numéro, Challenge Factory partage son cadre pour discuter des thèmes liés au monde du travail, qu’ils relèvent des gouvernements, des établissements d’enseignement ou du monde des affaires.

Le cadre, conçu pour aider à élaborer des solutions d’architecture de la main-d’œuvre, comporte trois volets :

1) le développement de carrière tout au long de la vie;

2) l’avenir du travail;

3) le changement révolutionnaire.

Farmer, T., O’Neill, K., et Toor, M. (2021, novembre). Settling for more: Matching newcomers to Alberta’s tech sector (L’Alberta doit déployer davantage d’efforts pour jumeler les nouveaux arrivants au secteur de la technologie). Ottawa, Conseil des technologies de l’information et des communications (CTIC).

(en anglais seulement)

Conclusions principales : À mesure que l’économie numérique de l’Alberta s’accélère, la forte demande de travailleurs dans le secteur de la technologie persistera. Toutefois, de nombreux nouveaux arrivants se heurtent encore à des obstacles à l’emploi.

Alors que l’Alberta se remet de la pandémie de COVID-19, l’économie numérique de la province a montré des signes de résilience et un potentiel de croissance future. Toutefois, le secteur aura besoin de plus de talents numériques qualifiés pour réussir.

Ce rapport examine les professions numériques en demande et les compétences nécessaires à la croissance du secteur.

Les nouveaux arrivants possèdent déjà de nombreuses compétences nécessaires pour réussir, puisqu’ils sont arrivés avec un haut niveau d’expérience et de talent. Toutefois, le rapport conclut qu’ils font face à plusieurs obstacles à l’emploi dans l’économie numérique de l’Alberta, notamment :

– la priorisation de l’expérience de travail au Canada;

– la difficulté à établir des contacts et à chercher un emploi;

– la méconnaissance du processus d’entrevue et des compétences en négociation d’emploi, l’amalgame entre les compétences générales et l’adaptation à la culture d’entreprise;

– l’absence de programmes de perfectionnement des compétences non techniques.

Pour l’avenir, les chercheurs suggèrent que la formation axée sur les compétences et l’immigration ciblée pourraient contribuer à combler l’écart entre les nouveaux arrivants et les employeurs.

Dinç, Y. E. (2021, 29 octobre). Valued workers, valuable work: The current and future role of (im)migrant talent (Travailleurs appréciés, travail appréciable : Le rôle actuel et futur des talents des (im)migrants. Ottawa, The Conference Board of Canada.

(en anglais seulement)

Conclusions Principales : Si les niveaux d’immigration tombent en deçà des cibles actuelles, il en résultera des pénuries de main-d’œuvre plus importantes et d’autres perturbations.

Ce rapport analyse la dépendance du Canada à l’égard des immigrants et des résidents temporaires dans des domaines de travail essentiels, en faisant valoir que cette dépendance met en péril l’avenir et la résilience de ces secteurs.

À l’aide des données du recensement de 2015, les chercheurs ont examiné quatre sous-secteurs pour une analyse plus approfondie : le transport par camion, les établissements de soins infirmiers et de soins en établissement, l’agriculture et la fabrication d’aliments. Ces secteurs ont été choisis comme domaines d’intérêt spécifiquement en raison de la taille de leur main-d’œuvre respective, de la nature « essentielle » du travail (accès à l’alimentation et aux soins de santé) et parce qu’il s’agit souvent de secteurs à forte intensité d’immigrants.

Les recommandations comprennent :

– faire venir ces travailleurs essentiels en tant que résidents permanents;

– améliorer les conditions de travail et la rémunération;

– améliorer le processus de reconnaissance des titres de compétences;

– élargir les parcours professionnels pour les travailleurs de tous les niveaux de compétence.

Ens, E., Savoie-Chabot, L., See, K. G., et Wee, S. L. (2021, 5 octobre). Assessing labour market slack for monetary policy (Évaluation des capacités excédentaires du marché du travail aux fins de la politique monétaire). Ottawa, Banque du Canada.

(PDF en anglais seulement)

Conclusions principales : Les préoccupations du marché du travail canadien comprennent le chômage de longue durée, la lenteur de la reprise du taux de chômage chez les 55 ans et plus et la baisse du taux d’activité des travailleurs n’ayant pas fait d’études universitaires.

Cette recherche explore la reprise au Canada et les indicateurs utilisés pour évaluer la santé du marché du travail.

Les auteurs ont élaboré un indicateur élargi du marché du travail afin d’évaluer les diverses mesures du ralentissement du marché du travail et leurs concordances. La COVID-19 a perturbé le degré de concordance entre les indicateurs, les mesures individuelles envoyant des messages contradictoires sur la santé actuelle du marché du travail.

Les auteurs proposent un cadre pour évaluer le marché du travail selon trois dimensions — les caractéristiques des emplois, la capacité d’intégration du marché du travail et les conditions générales du marché du travail — afin de fournir une vue plus complète et de mieux saisir la santé du marché du travail.

À l’aide de ce cadre, ils cernent trois sujets de préoccupation :

1) le chômage de longue durée;

2) la lenteur de la reprise des taux de chômage chez les 55 ans et plus;

3) la baisse du taux de participation des travailleurs n’ayant pas fait d’études universitaires.

Zeman, K., et Frenette, M. (2021, 4 octobre). Portrait des jeunes au Canada : rapport statistique. Chapitre 3 : Les jeunes et l’éducation au Canada. Ottawa : Statistique Canada.

Conclusions principales : La rémunération cumulative associée aux études postsecondaires est beaucoup plus élevée que le niveau d’endettement moyen de la population étudiante. 

Les taux d’études postsecondaires sont en hausse chez les jeunes Canadiens par rapport aux Canadiens plus âgés et aux autres pays de l’OCDE. Bien que cela soit vrai pour toutes les catégories de revenu, certains groupes s’en tirent mieux que d’autres. Le niveau de scolarité augmente plus rapidement chez les femmes et les immigrants de deuxième génération, particulièrement ceux d’origine asiatique. Les jeunes Noirs sont les moins susceptibles de faire des études postsecondaires.  

La COVID-19 a nui au potentiel d’éducation et de rémunération des diplômés et pourrait avoir des effets à long terme. Néanmoins, les trajectoires d’emploi et de rémunération des diplômés d’études postsecondaires sont toujours plus élevées que celles des non-diplômés. Des niveaux de scolarité plus élevés sont associés à une rémunération cumulative médiane plus élevée. 

Au Canada, la prime de rémunération cumulative associée aux études postsecondaires est beaucoup plus élevée que la moyenne des niveaux d’endettement des étudiants. Enfin, compte tenu de l’avenir économique incertain à court terme en raison de la pandémie, les jeunes diplômés qui arrivent sur le marché du travail pourraient subir des pertes de revenus, qui pourraient se poursuivre des années après la fin de la pandémie. 

Institut canadien pour des choix climatiques. (2021, octobre). Ça passe ou ça casse : Transformer l’économie canadienne pour un monde sobre en carbone. Ottawa : ICCC.

Conclusions principales : La transition mondiale vers une économie à faibles émissions de carbone présente d’énormes possibilités pour le Canada, mais des investissements à grande échelle pour préparer la transition sont nécessaires avant que les marchés ne changent.

« Ça passe ou ça casse » fait le point sur l’état actuel des plans du Canada visant à réduire les émissions de carbone à un niveau zéro d’ici 2050. Si certaines industries voyaient leur rentabilité changer, des secteurs comme l’acier, le ciment et l’aluminium pourraient s’en tirer mieux à long terme.

Le rapport recommande d’investir dans les industries qui créent une demande de produits renouvelables et à faibles émissions. En même temps, les coûts du carbone peuvent être compensés par la réduction des émissions et le transfert des coûts aux clients qui continuent à utiliser des produits à fortes émissions.

La réussite de la réduction des émissions et de la transition globale vers une économie à faibles émissions de carbone nécessitera des investissements à grande échelle. Par exemple, le Canada se classe parmi les dix principaux producteurs de minéraux et de métaux précieux qui alimentent les piles à combustible et les batteries des véhicules électriques. Le Canada est donc bien positionné pour répondre à une demande mondiale multipliée par quatre ou cinq d’ici 2050.

Les auteurs constatent que 3 % de la main-d’œuvre canadienne et 55 collectivités au Canada travaillent dans des secteurs vulnérables à la transition. Les investissements publics dans ces secteurs assureront la durabilité à long terme et le soutien d’une revitalisation locale axée sur la population.

Banque de développement du Canada. (2021, 29 septembre). Comment s’adapter à la pénurie de main-d’œuvre : Les difficultés d’embauche sont là pour rester. Montréal : BDC.

Conclusions principales : Les problèmes de pénurie de main-d’œuvre au Canada ne sont pas nouveaux, mais les employeurs doivent modifier leur approche pour attirer, embaucher et maintenir en poste les travailleurs.  

Depuis près de deux décennies, le vieillissement de la population du Canada, conjugué à la baisse de la participation à la population active, a créé un problème de pénurie de main-d’œuvre au pays. Ce problème s’est considérablement aggravé avec la pandémie mondiale.  

D’après les enquêtes menées auprès de petites et moyennes entreprises [PME] et de leurs travailleurs, la pénurie de main-d’œuvre est là pour rester. Par conséquent, les employeurs signalent que cette pénurie a entraîné une augmentation du nombre d’heures de travail du personnel, une hausse des coûts des salaires et des avantages sociaux et une limitation des possibilités de croissance des entreprises. Bien que l’immigration puisse jouer un rôle influent pour combler certaines de ces lacunes, la BDC fait remarquer qu’il ne s’agit que d’une façon parmi tant d’autres d’aborder la croissance de la main-d’œuvre. 
En réponse à ces défis, BDC met en lumière trois solutions éprouvées : les nouvelles technologies et l’automatisation, les processus d’embauche formels et les régimes de rémunération globale.  

Leadership avisé RBC. (2021, 14 septembre). Dynamisme post-pandémie : le Canada doit préparer les travailleurs de métiers spécialisés. Montréal/Toronto : RBC Banque Royale.

(le PDF est en anglais seulement) 

Conclusions principales : Nous avons besoin de plus de main-d’œuvre, de perfectionnement et d’un virage vers la technologie numérique pour répondre aux demandes futures dans le secteur des métiers.  

Ce rapport souligne la pénurie croissante de main-d’œuvre dans le secteur des métiers spécialisés. Plus de 700 000 personnes de métier qualifiées devraient prendre leur retraite d’ici 2028. Au cours des cinq prochaines années, le Canada sera confronté à une pénurie d’au moins 10 000 personnes de métier occupant des postes à forte demande. 

Avant la COVID-19, le Canada avait du mal à maintenir un flux constant de gens de métier qualifiés. Combinée au taux de départs à la retraite, cette pénurie de main-d’œuvre s’est aggravée. De plus, la transition du secteur de l’énergie vers des technologies plus écologiques obligera les gens de métier qui travaillaient auparavant dans le secteur pétrolier à s’adapter. 

Le renforcement du bassin de talents par l’entremise de groupes non traditionnels – y compris les femmes et les immigrants – a commencé, mais ces groupes ne pourront pas à eux seuls combler le manque de main-d’œuvre. Comme dans de nombreux autres secteurs, un virage important vers la technologie numérique est en cours. Par exemple, les programmes d’apprentissage — un cheminement dominant pour de nombreux gens de métier — transfèrent davantage de cours et de laboratoires d’apprentissage vers des plateformes virtuelles.  

Ce rapport met l’accent sur plusieurs solutions possibles pour faire face à l’évolution du secteur des métiers, y compris l’augmentation du financement de tous les ordres de gouvernement, une collaboration accrue entre l’industrie, le milieu universitaire, les organismes de réglementation et le gouvernement, et une réévaluation de la voie d’immigration des métiers spécialisés. 

Organisation de coopération et de développement économiques. (2021, 7 septembre). Beyond academic learning: First results from the survey of social and emotional skills (Au-delà de l’apprentissage scolaire : Premiers résultats de l’enquête sur les compétences sociales et émotionnelles). Paris : Éditions de l’OCDE.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales : L’enquête démontre la valeur des compétences sociales et émotionnelles individuelles par rapport aux résultats dans la vie. 

L’enquête de l’OCDE sur les compétences sociales et émotionnelles est un effort international visant à recueillir des données auprès des élèves, des parents et des enseignants sur les compétences sociales et émotionnelles des apprenants âgés de 10 et 15 ans. Le rapport de l’OCDE classe les compétences sociales et émotionnelles connues par beaucoup comme des traits de caractère ou de personnalité. La résilience, l’optimisme, la créativité, la curiosité intellectuelle et la maîtrise du stress sont certains des traits connus pour jouer un rôle important dans le développement des compétences cognitives. 

Ce rapport présente les premiers résultats de cette enquête et explique comment les compétences sociales et émotionnelles diffèrent selon le sexe, le milieu social et l’âge, et comment elles influent sur les résultats des élèves, comme le rendement scolaire et le bien-être. Les compétences sociales et émotionnelles des élèves sont considérées comme étroitement liées au bien-être psychologique des élèves, même si l’on tient compte du statut social et du sexe.  

Certains résultats principaux montrent que les compétences sociales et émotionnelles diminuent à mesure que les jeunes entrent dans l’adolescence. Peu importe leur sexe ou leur milieu socioéconomique, les jeunes de 15 ans ont déclaré avoir des compétences inférieures à celles des jeunes de 10 ans. Pour des compétences comme l’optimisme, la confiance, l’énergie et la sociabilité, le déclin est plus marqué chez les filles que chez les garçons. 

Organisation internationale du travail. (2021, 1er septembre). Rapport mondial sur la protection sociale 2020–22 : La protection sociale à la croisée des chemins : bâtir un avenir meilleur. Genève : OIT.

Conclusions principales  : Les pays se trouvent à un point critique pour choisir entre renforcer les systèmes de protection sociale ou se rabattre sur des filets de sécurité peu fiables. 

Ce rapport examine les tendances et l’incidence de la COVID-19 sur l’élargissement de la protection sociale et l’élaboration de systèmes de protection sociale fondés sur les droits partout dans le monde. Historiquement, les systèmes de protection sociale se sont développés, mais de grands écarts subsistent en termes de couverture, d’exhaustivité et d’adéquation. La pandémie a provoqué des réponses politiques sans précédent, mais elle a aussi aggravé des problèmes préexistants, contribuant ainsi à creuser les écarts entre les pays. 

Les pays en sont maintenant à un point critique où ils doivent choisir entre transformer les réponses aux crises pandémiques en systèmes de protection sociale renforcés ou s’orienter vers des filets de sécurité minimalistes. Cette fenêtre politique unique peut être utilisée pour renforcer ces systèmes aux normes de l’OIT, mais la pression exercée par l’assainissement budgétaire pourrait provoquer une tendance à la baisse. 

Ivus, M. et Kotak, A. (2021, août). Onwards and upwards: Digital talent outlook 2025 (À partir de maintenant : Perspectives des talents numériques 2025. Ottawa : Conseil des technologies de l’information et des communications.

Conclusions principales : L’économie du Canada s’est bien remise de la pandémie avec un virage majeur vers la numérisation dans l’ensemble du pays. 

L’économie numérique représente une part croissante de l’emploi au Canada au cours des 15 dernières années. La pandémie de COVID-19 a créé d’autres occasions d’expansion pour le Canada. Ce rapport porte sur trois secteurs de l’économie numérique du Canada : les répercussions de la COVID-19 sur l’économie canadienne dans son ensemble, la croissance potentielle du secteur et les prévisions d’emploi jusqu’en 2025.  

Une attention particulière est accordée aux six domaines d’innovation numérique du gouvernement fédéral ainsi qu’aux perspectives d’emploi et aux compétences requises dans ces domaines : technologies propres, ressources propres, fabrication de pointe, santé et biotechnologie, agroalimentaire et technologie alimentaire, et médias numériques interactifs.  

Dans l’ensemble, le secteur canadien de l’information et de la technologie semble solide, affichant une plus grande résilience et un meilleur rendement que l’économie en général. La demande de talents numériques qualifiés demeurera élevée et l’emploi dans ce secteur créera d’autres emplois à l’avenir. 

Microsoft. (2021, août). The new future of work: Research from Microsoft into the pandemic’s impact on work practices.

(en anglais seulement)

Conclusions principales  : Le passage au télétravail a des conséquences importantes et durables pour les travailleurs qui font un travail mental non routinier.

Cette recherche examine l’incidence de la COVID‑19 sur les pratiques de travail en temps de pandémie et se concentre sur les professionnels de l’information — sur les personnes qui font un travail mental non routinier comme les ingénieurs et les concepteurs.

Les pratiques de travail évoluent rapidement depuis le début de la pandémie, ce qui donne lieu à des changements importants qui ont une incidence sur la collaboration et la tenue des réunions, la productivité et le bien‑être personnels, les technologies de l’information et la sécurité, les dispositifs et les écosystèmes physiques, le génie logiciel et la dimension sociétale.

Les auteurs constatent que les professionnels de l’information préfèrent un mode de travail hybride et estiment qu’un tel modèle accroît la productivité et la satisfaction à l’égard du travail. La possibilité de tenir des réunions et d’interagir socialement avec les collègues est la principale raison de ce choix, ce qui confirme l’importance des contacts personnels.

L’étude montre aussi que les cadres peuvent influer sur la productivité et le bien‑être des employés. Les employés qui ont bénéficié d’un soutien individuel de la part de leur supérieur ont pu maintenir leur niveau de productivité et un équilibre entre vie personnelle et vie privée par comparaison à ceux qui n’ont pas reçu un tel soutien. Cela souligne la nécessité pour les cadres de posséder des compétences non techniques leur permettant d’offrir un soutien holistique aux employés.

Benton, M. (2021, juillet). Future scenarios for global mobility in the shadow of pandemic, Washington, DC : Migration Policy Institute.

(en anglais seulement)

Conclusions principales  : L’action des gouvernements et la coopération internationale seront déterminantes pour l’avenir de la mobilité mondiale de la main‑d’œuvre.

Ce rapport examine l’avenir de la mobilité mondiale — la capacité d’une société de déplacer son personnel vers des bureaux situés dans différents pays — et cherche à informer les décideurs des gouvernements et des organismes internationaux sur la gestion des pandémies.

Malgré la mise au point de vaccins, l’inégalité d’accès aux vaccins et l’apparition de variants plus virulents ont encore compliqué la reprise de la mobilité.

Le rapport présente quatre scénarios possibles pour les deux ou trois prochaines années :

1) résistance aux pandémies : un monde façonné par des considérations de santé publique;

2) mobilité entre amis : un scénario de mobilité fragmentée, souvent au sein de bulles régionales rigides;

3) chaos et fragmentation : un scénario dans lequel aucune solution convenable n’a été mise en œuvre et où la mobilité mondiale est inégale;

4) statu quo prépandémique : le scénario le moins probable, dans lequel la COVID‑19 est loin d’être éradiquée et où la mobilité globale reprend.

Leblanc, S., E. Mary, K. O’Neill et T. Quan. (2021, juillet). L’emploi en devenir : constatations canadiennes sur l’avenir du travail, Ottawa (Ont.) : Conseil des technologies de l’information et des communications.

Conclusions principales  : La flexibilité et les modalités de travail atypiques seront déterminantes pour l’avenir du travail – des politiques et des pratiques appropriées sont nécessaires pour lutter contre la précarité, l’inégalité, le surmenage et le sentiment d’isolement.

Le travail à la demande et le télétravail modifient le paysage de l’emploi, et ce rapport examine leur rôle quant à l’avenir du travail.

Les résultats d’enquête indiquent que les gens font du télétravail soit parce qu’ils y sont obligés ou parce qu’ils préfèrent la flexibilité que cela leur offre. Les personnes qui travaillent à distance pendant la pandémie font état de niveaux élevés de satisfaction professionnelle, d’un équilibre positif entre vie personnelle et vie privée et d’un sentiment de sécurité. Les employeurs qui réussissent la transition vers le télétravail peuvent préserver la culture d’entreprise, tirer parti des outils de télétravail et favoriser l’innovation.

Par contre, le gouvernement devrait établir des normes d’emploi et une réglementation pour le télétravail et adapter la fiscalité pour les employeurs et les employés.

Les auteurs du rapport affirment qu’il existe encore d’importantes lacunes statistiques concernant l’économie à la demande, et les experts expriment des inquiétudes quant à la manipulation des travailleurs et aux déséquilibres de pouvoir. Cependant, les répondants disent avoir le sentiment d’être représentés au travail et parlent d’équité entre les travailleurs à la demande.

Les principales conclusions du rapport sont notamment l’importance continue de la flexibilité pour l’avenir du travail; la nécessité de modifier les droits des travailleurs, le soutien des entreprises et de l’innovation, la sécurité sociale et la politique technologique; et la nécessité de lutter contre la précarité et les inégalités exacerbées par la pandémie.

Young, S. J., Deller, F. M. et McCallum, K. E. (2021, 14 juin). « L’innovation dans l’enseignement postsecondaire », Les compétences dans un monde postpandémique, Toronto, Centre des compétences futures.

Conclusions principales  : Les établissements postsecondaires canadiens doivent adapter leurs programmes rapidement pour combler les lacunes postpandémie au niveau des compétences. 

Ce rapport examine les établissements postsecondaires canadiens dans la conjoncture de la pandémie actuelle de COVID-19 et la capacité de s’adapter aux avancées technologiques dans le domaine de l’éducation. Parmi quelques-unes des principales caractéristiques de cette souplesse d’adaptation, il y a la capacité de modifier les programmes pour répondre aux besoins des étudiants, des gouvernements et des travailleurs à mesure qu’ils se font sentir. Malgré les contraintes imposées par les mécanismes de financement, de contrôle de la qualité et de réglementation, les établissements d’enseignement demeurent réceptifs aux signaux et aux besoins du marché du travail. Les programmes qui intègrent un volet travail, l’enseignement hybride, la microcertification et les formations visant des populations spéciales ont permis à des étudiants d’acquérir des compétences essentielles pour le marché du travail postpandémie. Le rapport recommande que les établissements postsecondaires mettent à profit ces structures en misant sur l’adaptabilité et la souplesse, en ajustant les mécanismes de financement et en évaluant systématiquement la qualité et l’efficacité des programmes postsecondaires pour combler les lacunes au niveau des compétences dont les étudiants ont besoin pour réussir sur le marché du travail.

Cukier, W., McCallum, K. E., Egbunonu, P. et Bates, K. (2021, 9 juin). De la nécessité naît l’invention : compétences pour l’innovation dans un monde postpandémique, Toronto, Centre des compétences futures.

Conclusions principales  : Le secteur canadien de l’innovation a besoin d’une stratégie de développement des compétences entrepreneuriales. 

Ce rapport sur l’innovation examine les compétences nécessaires dans l’économie post-COVID. Les conclusions laissent entendre que plus de la moitié de la main-d’œuvre canadienne devra se réorienter au cours des cinq prochaines années en raison des perturbations dues à la pandémie et de l’accélération de l’automatisation. La pandémie a aggravé les difficultés à adopter et à mettre au point de nouvelles technologies. Malgré les investissements publics considérables dans la recherche et le développement, le secteur de l’innovation canadien accuse un retard sur d’autres pays développés. Le rapport préconise l’adoption d’une stratégie axée sur les compétences nécessaires à l’innovation dans tous les secteurs. En outre, on peut pallier les lacunes évidentes dans le milieu de l’innovation afin d’améliorer les résultats. Les principales difficultés qui se posent dans sa forme actuelle sont la compétition pour des ressources limitées, le manque de possibilités de formation en gestion d’entreprise et le manque de coordination entre les organismes de financement qui entraîne la fragmentation et un dédoublement des efforts aussi bien pour les institutions et les administrations que les différents secteurs. 

Stanford, J., et K. Bennett. (2021, juin). Bargaining tech: Strategies for shaping technological change to benefit workers, Vancouver (C. B.) : Centre for Future Work.

(en anglais seulement)

Conclusions principales  : L’incidence de la technologie sur les emplois dépend largement de la manière dont elle est mise en œuvre. Il sera donc essentiel de permettre aux travailleurs de s’exprimer davantage quant au mode de déploiement des technologies en milieu de travail.

Ce document du projet PowerShare du Centre for Future Work analyse l’incidence de la technologie moderne sur les aspects quantitatif et qualitatif du travail au Canada. Les auteurs examinent les répercussions complexes de la technologie sur les emplois et comment il est possible d’en tirer parti pour créer un marché du travail plus inclusif.

Les statistiques montrent que l’adoption de la technologie n’entraînera pas de chômage généralisé, mais qu’elle est plutôt susceptible de provoquer une perturbation et une réaffectation des emplois. Mentionnons à titre d’exemple le risque d’un investissement insuffisant des entreprises canadiennes dans l’innovation et ses répercussions négatives possibles sur la qualité du travail.

L’incidence de la technologie sur les emplois dépend largement de la manière dont elle est mise en œuvre et du fait que les travailleurs ont ou non leur mot à dire sur la façon dont elle est intégrée à leur travail.

Les syndicats canadiens contribuent activement à façonner et à gérer l’intégration de la technologie au milieu de travail pour faire en sorte que son adoption protège et respecte les travailleurs.

Myers, K., Harding, S. et Pasolli, K. (2021, 18 mai). Skills training that works: Lessons from demand-driven approaches, Montréal, Institut de recherche en politiques publiques.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales  :Les formations financées par l’État peuvent s’avérer efficaces lorsqu’elles s’alignent sur les besoins des employeurs et les compétences demandées sur les marchés du travail locaux. 

Avant la pandémie, les systèmes de développement des compétences du Canada peinaient déjà à faire face à l’évolution rapide des besoins du marché du travail. Compte tenu de la pression exercée par les changements technologiques et démographiques, le Canada a besoin d’un système capable de répondre aux besoins des employeurs et du marché du travail. Cette étude établit le profil de deux modèles de formation centrés sur la demande qui sont employés couramment aux États-Unis : la formation sectorielle et l’approche axée sur le cheminement de carrière. La formation sectorielle s’appuie sur les employeurs dans des secteurs industriels déterminés pour cerner leurs besoins en compétences et concevoir la formation correspondante afin que les deux soient bien alignés. L’approche axée sur le cheminement de carrière combine la formation sectorielle et l’enseignement postsecondaire pour faciliter le cheminement de carrière des travailleurs en leur offrant des possibilités de perfectionnement. Ces modèles sont recommandés en raison du rôle qu’ils peuvent jouer dans les politiques du marché du travail adoptées en réponse à la pandémie. Les formations financées par l’État peuvent s’avérer efficaces lorsqu’elles sont alignées sur les besoins des employeurs pour développer les compétences recherchées sur le marché du travail. Cette conclusion va à l’encontre de recherches antérieures qui reposaient sur une méthodologie dépassée. Les recommandations formulées à propos de la formation axée sur les compétences au Canada préconisent que les méthodes prometteuses soient testées pour ensuite en accroître l’utilisation, que de solides réseaux soient implantés entre les employeurs et les prestataires de formation et que l’information sur le marché du travail soit produite en temps utile.

Dauth, W., Findeisen, S., Suedekum, J. et Woessner, N. (2021, 12 mai). « The adjustment of labor markets to robots », Journal of the European Economic Association.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales  : L’automatisation et l’utilisation accrue de robots ont contribué à accroître et à améliorer la productivité dans les industries manufacturières allemandes. 

Cette étude s’intéresse aux données sur le travail de l’Allemagne, combinées à des données d’enquête sur le stock de robots du secteur. On définit un robot comme [traduction] « une machine entièrement autonome ne nécessitant pas d’opérateur humain et qui peut être programmée pour effectuer plusieurs tâches manuelles […] ». Les auteurs de l’étude constatent une augmentation du nombre de robots ayant remplacé des travailleurs dans le secteur manufacturier de 1994 à 2014, mais ces effets ont été compensés pleinement par de nouveaux emplois dans le secteur des services. En revanche, les résultats sur les marchés du travail des États-Unis font état des conséquences dramatiques de l’automatisation. Les auteurs constatent que l’automatisation a incité les travailleurs à assumer de nouvelles tâches dans leur usine. Plusieurs données indiquent que ces nouveaux emplois sont de meilleure qualité et mieux rémunérés. De plus, les travailleurs plus jeunes ont opté pour des collèges et des universités où ils peuvent acquérir les compétences en demande. Parmi l’ensemble des occupations, ce sont les gestionnaires et les scientifiques techniques qui sont les plus susceptibles de bénéficier des robots industriels. 

Cross, P. (2021, 22 avril). The implications of slowing growth in Canada’s labour force, Fraser Institute.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales  :Le ralentissement de la croissance de la population active se poursuivra vraisemblablement, accentuant l’importance de politiques visant à stimuler l’investissement et la productivité. 

Ce rapport se penche sur les projections de croissance de la population active et il examine les conséquences d’un ralentissement pour l’économie canadienne. La plupart des projections mentionnées dans le rapport laissent entrevoir un certain ralentissement de la population active au cours des prochaines décennies. La croissance sera tributaire de l’immigration à mesure que vieillit la population canadienne. Toutefois, la pandémie a accentué l’incertitude entourant des projections de croissance déjà précaires. Bien que plusieurs facteurs ajoutent à l’incertitude de ces projections, il est probable que la croissance de l’offre de main-d’œuvre poursuivra son ralentissement récent. Un déclin n’est pas inévitable, mais une croissance plus lente de la population active entraînera probablement une décélération de la croissance économique si des mesures ne sont pas prises pour y remédier avec l’augmentation de l’apport de capitaux ou de la productivité, d’où l’importance d’adopter des mesures qui stimulent l’investissement et la productivité.

Speer, S., et Bezu, S. (2021, 15 avril). La polarisation de l’emploi au Canada. Toronto (Ontario) : Centre des Compétences futures.

Conclusions principales  :  Alors que les décideurs réfléchissent à la façon de reconstruire l’économie après la pandémie, la résolution des problèmes créés par la polarisation de l’emploi doit figurer parmi leurs priorités. 

La pandémie de COVID-19 a accéléré le phénomène de polarisation de l’emploi, y compris l’automatisation, la délocalisation et l’importance croissante de l’économie à la demande. Ce rapport se penche sur la polarisation de l’emploi, dans le but d’aider les décideurs canadiens et le public à mieux comprendre cette tendance, y compris ses causes et ses effets, et la façon dont elle diffère entre les provinces, les industries et les travailleurs. À mesure que la société rouvrira lentement et que les entreprises reprendront, il n’y aura pas de « retour » à la normale : la pandémie a entraîné l’avenir du travail dans le présent. L’objectif de ce rapport est de créer un écosystème stratégique solide qui favorise la mobilité nécessaire aux travailleurs et aux employeurs pour naviguer dans cette nouvelle réalité. Pour que l’expression « reconstruire en mieux » soit plus qu’un slogan, il faudra s’attaquer à la question de la polarisation des emplois. 

Quan, T., Ivus, M. et Snider, N. (2021, 13 avirl). 21st century digital skills: Competencies, innovations and curriculum in Canada, Ottawa, Conseil des technologies de l’information et des communications.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales  : Les enseignants ont besoin de programmes permanents de formation et de perfectionnement professionnel afin qu’ils puissent disposer des compétences numériques nécessaires pour adapter rapidement les nouvelles technologies au milieu éducationnel. 

L’éducation étant de plus en plus hybride (cours en classe et en ligne), il est indispensable de comprendre les compétences numériques que les étudiants et les enseignants doivent posséder pour que l’éducation en ligne ou hybride soit efficace. Les personnes responsables de préparer la prochaine génération de travailleurs ont besoin de formation et de perfectionnement professionnel pour qu’elles disposent des compétences numériques nécessaires pour adapter rapidement les nouvelles technologies au milieu éducationnel. Les étudiants étant souvent plus au fait des technologies que les enseignants, ces derniers se concentrent davantage sur des qualités humaines comme la pensée critique, la créativité et la capacité d’adaptation par opposition aux savoirs plus traditionnels comme la lecture, l’écriture et l’arithmétique, surtout dans le système scolaire de la maternelle à la 12e année. La technologie a contribué à améliorer l’accès aux plus récentes ressources, à repousser les limites de la salle de classe et à favoriser la participation, l’interactivité, la collaboration et la communication. La technologie est devenue un pilier essentiel de la politique en matière d’éducation, et elle demeure importante pour faire en sorte que l’accès à une information et à un réseau Internet fiables demeure équitable. Ce rapport attire l’attention sur les pratiques exemplaires et il cite des exemples de l’utilisation efficace de technologies dans le domaine de l’éducation.

Bonen, T., et Loree, J. (2021, avril). Comment prévoir les compétences recherchées : une introduction. Toronto (Ontario) : Centre des compétences futures.

Conclusions principales  : La prévision des compétences en demande est extrêmement difficile, mais il existe trois grandes approches qui s’appuient sur différents types de données sur les compétences. 

Il n’y a pas de « solution miracle » pour prévoir les compétences en demande, mais trois grandes approches sont disponibles : 

• Prévision de l’emploi dans les professions et mise en correspondance de ces données avec les compétences 
• Prévision des compétences en fonction de celles figurant dans les offres d’emploi en ligne 

• Modélisation des opinions d’experts sur les trajectoires futures des compétences afin de faire des prédictions générales sur celles qui seront en demande 

Le travail de prévision de l’emploi dans les professions et de mise en correspondance de ces professions avec les compétences repose sur des méthodes de prévision bien établies, utilisées par une grande variété d’organisations, y compris les gouvernements provinciaux et les groupes de perfectionnement de la main-d’œuvre axés sur l’industrie. Pour exploiter les compétences figurant dans les offres d’emploi en ligne, il faut extraire de l’information sur les compétences au moyen d’algorithmes de traitement du langage naturel (TLN) qui catégorisent le texte écrit en une taxonomie des exigences de travail (dont les compétences sont un type). Enfin, nous pouvons utiliser les prévisions des experts quant à la croissance ou à la contraction d’une poignée de professions (ou de compétences) représentatives à l’avenir. Ces « prévisions » sont des évaluations qualitatives des perspectives d’avenir d’un sous-ensemble de professions (ou de compétences), qui sont ensuite projetées sur des professions (ou compétences) semblables à l’aide de modèles d’apprentissage automatique. Compte tenu de l’optique unique utilisée par chaque méthode, il est intéressant de tirer des enseignements des trois et de les utiliser de façon complémentaire. 

Centre des Compétences futures. (2021, avril). Entre bureau et domicile : les complexités de la nouvelle organisation du travail. Toronto (Ontario) : Environics Institute for Survey Research, Centre des Compétences futures, et Diversity Institute.

Conclusions principales  : Travailler à domicile a peut-être été une bénédiction pour certains, mais pas pour tous.  

À la fin de 2020, alors que la deuxième vague de la pandémie prenait de l’ampleur au Canada et que le nombre de nouveaux cas de COVID-19 augmentait régulièrement, la deuxième vague de l’Enquête sur l’emploi et les compétences a été menée, en se concentrant sur la façon dont les Canadiens ont été touchés par les perturbations causées par la pandémie. Le rapport met en lumière l’expérience des personnes qui ont pu travailler de la maison et celles qui n’ont pas pu le faire. Étant donné qu’il est improbable que la vie redevienne complètement à ce qu’elle était avant la pandémie, il est important de comprendre les inégalités sous-jacentes présentes dans notre société. L’objectif du rapport est d’exposer comment le travail à domicile est étroitement lié à sa situation socioéconomique d’une personne. Il précise comment les Canadiens les plus vulnérables sur le plan économique sont plus susceptibles de travailler à l’extérieur de leur domicile, comment les immigrants et les Canadiens racialisés estiment que le fait de travailler à domicile aurait un impact négatif sur leur carrière, et comment les personnes ayant une incapacité physique ou mentale ne disposaient pas de l’équipement adéquat pour travailler correctement à domicile.

Fudurich, J., Suchanek, L., et Pichette, L. (2021, avril). L’adoption de technologies numériques : informations tirées d’une enquête d’envergure mondiale. Ottawa (Ontario) : Gouvernement du Canada.

(Version intégrale du document d’analyse en anglais seulement) 

Conclusions principales  :Comparativement aux petites et moyennes entreprises, les grandes entreprises sont plus susceptibles d’adopter les technologies numériques et d’anticiper des effets négatifs sur l’emploi et les prix. 

Nous vivons dans un monde en constante évolution et la technologie numérique est le principal moteur de ce changement. La Banque du Canada, de concert avec un réseau mondial de banques centrales, a cherché à comprendre les répercussions mondiales de la numérisation sur les décisions des entreprises en matière de prix et d’emploi. En administrant l’Enquête sur les perspectives des entreprises à des partenaires nationaux et mondiaux, les auteurs ont analysé l’impact indirect de la numérisation sur les prix et l’emploi afin de fournir une réponse politique. Dans l’ensemble, les entreprises canadiennes s’attendent à une certaine pression à la baisse sur les prix en raison des gains d’efficacité comme l’automatisation, la concurrence accrue en ligne et la compression des coûts dans la chaîne d’approvisionnement.  

Cependant, les petites et moyennes entreprises verront une augmentation de leurs coûts de mise en œuvre qu’elles devront répercuter sur leurs clients. Par conséquent, la numérisation a clairement une incidence importante sur la fixation des prix et les décisions d’embauche. En raison de la nature multidimensionnelle de la question, les auteurs soutiennent que les décideurs doivent continuer à surveiller et à analyser les répercussions de la technologie numérique sur les variables d’intérêt, en mettant l’accent sur l’inflation, les modèles de tarification et l’emploi.  

Bouchard, G., Haddad, F., Norris, D., et Tewolde, H. (2021, 10 mars). Une stratégie pour l’économie des plateformes au Canada : Soutenir une gouvernance axée sur le milieu pour un avenir du travail plus résilient et inclusif post-COVID. Ottawa (Ontario) : Action Canada.

Conclusions principales  : L’émergence de l’« économie des plateformes » a des répercussions sur l’avenir du travail et de l’emploi qui exigent une réponse coordonnée des politiques gouvernementales. 

Au cours de la dernière décennie, des plateformes numériques comme Uber, Airbnb, Shopify et Amazon se sont largement répandues au Canada, alimentées par les progrès des mégadonnées, des algorithmes et de l’infonuagique. En 2018, 28 % des adultes canadiens ont gagné un revenu grâce à des plateformes numériques. Les données indiquent que la croissance de l’économie des plateformes s’est accélérée en raison de la COVID-19 et qu’elle perturbe fondamentalement les structures des relations entre travailleurs et employeurs, la sécurité ou la précarité de l’emploi et la rémunération. Dans cette nouvelle économie, les défis stratégiques consistent notamment à lutter contre la propriété monopolistique, la gestion algorithmique du travail peu qualifié et les pratiques de travail de plus en plus précaires. Selon certains indicateurs, les régions rurales ou les petites municipalités sont peut-être moins préparées à relever ces défis. Jusqu’à présent, l’action intergouvernementale sur ces questions a été fragmentaire. Les auteurs soutiennent que le gouvernement fédéral devrait adopter une « stratégie coordonnée pour l’économie des plateformes » afin d’améliorer la gouvernance locale des plateformes numériques au Canada. 

Kovács-Ondrejkovic, O., Strack, R., Baier, J., Antebi, P., Kavanagh, K., et López Gobernado, A. (2021, 4 mars). Decoding global talent, onsite and virtual (Décodage des talents mondiaux, sur site et virtuels). Boston, MA: Boston Consulting Group.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales  : Avec l’augmentation du travail à distance due à la pandémie, on observe un déclin mondial de l’intérêt pour la migration pour le travail. 

Cette étude menée auprès de 209 000 personnes dans 190 pays révèle des changements significatifs dans les attitudes et les tendances de la mobilité mondiale, mettant en évidence un déclin de l’intérêt pour la migration pour le travail. En 2014, les deux tiers des personnes interrogées à l’échelle mondiale étaient prêts à s’installer dans un autre pays pour y travailler. En 2020, ce chiffre était tombé à 50 % en raison des politiques d’immigration nationalistes et des changements suscités par la pandémie de COVID-19, comme la possibilité de travailler à distance. Le travail à distance offre aux travailleurs la possibilité de s’engager auprès d’employeurs situés dans différentes régions géographiques sans avoir à déraciner leur famille. Les réactions régionales à la pandémie, comme les mesures de confinement et de vaccination, ont joué un rôle dans la volonté de déménager. L’une des principales conclusions est le déclin des États-Unis comme première destination de travail. Les États-Unis se classent désormais au deuxième rang, derrière le Canada, et à égalité avec l’Australie, en raison de leur gestion de la pandémie et de la perception de leurs systèmes sociaux et de leurs cultures. Parmi les obstacles que les employeurs et les gouvernements doivent prendre en compte pour les travailleurs à distance hors du pays, mentionnons les complexités juridiques et réglementaires, les problèmes de fuseaux horaires et les différences en matière de protection des données. 

Brennan, J., Deer, F., Desai Trilokekar, R., Findlay, L., Foster, K., Laforest, G., Wheelahan, L. et Wright, J. M. (2021, mars). Investir dans un avenir meilleur : l’éducation supérieure et le Canada de l’après-COVID, Ottawa, La Société royale du Canada.

Conclusions principales  : Il est crucial d’investir dans la main-d’œuvre de demain par un financement et un soutien adéquat du secteur de l’enseignement postsecondaire. 

Le rapport montre comment la pandémie a surchargé les ressources du secteur de l’enseignement postsecondaire (EP) qui étaient déjà à la limite de ses capacités avant la COVID-19, et il souligne la nécessité d’une planification à long terme pour investir dans la main-d’œuvre canadienne de demain. Le secteur de l’EP est d’une importance décisive pour favoriser la mobilité socioéconomique, former une main-d’œuvre hautement qualifiée, obtenir de meilleurs résultats en matière de santé et maintenir la position mondiale du Canada en recherche. Les principaux problèmes du secteur résident dans la diminution du financement public, l’affaiblissement de l’autonomie institutionnelle, la hausse du nombre de professeurs à temps partiel et contractuels, la vulnérabilité accrue aux pressions politiques et à celle des bailleurs de fonds, la dépendance à un marché international de l’éducation en évolution constante, l’exclusion d’étudiants en raison de frais de scolarité élevés, et l’insuffisance des soutiens en santé mentale et des soutiens technologiques et pédagogiques. Sans les investissements nécessaires, la capacité de recherche du secteur de l’EP et l’accessibilité de l’éducation pourraient être amoindries davantage, privant le Canada des avantages publics de l’enseignement postsecondaire. Les recommandations du groupe de travail reposent sur six principes fondamentaux, notamment la nécessité pour le gouvernement fédéral de collaborer avec les gouvernements provinciaux pour accroître le financement de base des universités et des collèges et pour mettre sur pied un groupe d’experts qui serait chargé d’élaborer un plan pour appuyer l’internationalisation durable et équitable de l’enseignement supérieur.

Lund, S., Madgavkar, A., Manyika, J., Smit, S., Ellingrud, K., Meaney, M., et Robinson, O. (2021, 18 février). The future of work after COVID19 (L’avenir du travail après la COVID-19). San Francisco (Californie) : McKinsey Global Institute.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales  : La pandémie a accéléré les tendances du travail à distance, du commerce électronique et de l’automatisation, avec une augmentation pouvant atteindre 25 % des transitions professionnelles après la pandémie.  

Ce rapport étude l’incidence à long terme de la COVID-19 sur le travail, la main-d’œuvre et le lieu de travail dans huit pays où les marchés du travail sont diversifiés. À l’aide des données de O*Net, les auteurs quantifient cinq attributs clés pour plus de 800 professions : 1) la proximité des clients ou des collègues, 2) la fréquence des interactions humaines requises, 3) si les interactions humaines se font avec un petit groupe de mêmes personnes ou un flot d’inconnus, 4) si le travail se fait à l’intérieur et 5) s’il nécessite une présence sur place. Pour tous les attributs, la pandémie a accéléré trois tendances : le travail à distance hybride, l’augmentation du commerce électronique et la croissance de l’« économie de la livraison », ainsi que l’adoption de l’automatisation et de l’intelligence artificielle (IA). Les jeunes, les femmes, les minorités ethniques et les travailleurs sans diplôme d’études collégiales seront probablement les plus touchés par ces transitions de la main-d’œuvre. La composition des professions au sein de l’économie est susceptible de changer avec une croissance faible ou nulle des professions à bas salaires. 

Tuccio, M., Quintini, G., et Keese, M. (2021, 11 février). Improving the quality of non-formal adult learning: Learning from European best practices on quality assurance (Améliorer la qualité de l’éducation et de la formation non formelle des adultes : Apprendre des meilleures pratiques européennes en matière d’assurance qualité). Paris : OCDE.

(en anglais seulement)

Conclusions principales  : L’assurance de la qualité de l’éducation et de la formation non formelle des adultes est essentielle pour améliorer les résultats des travailleurs peu qualifiés face aux mégatendances de l’avenir du travail.  

Les mégatendances comme la mondialisation, le progrès technologique et le vieillissement de la population modifient la composition et les besoins des marchés du travail. L’éducation et la formation des adultes jouent un rôle crucial en aidant les travailleurs à actualiser leurs compétences et à en acquérir de nouvelles pour répondre à ces besoins. Cela est particulièrement important pour les adultes peu qualifiés. Étant donné que ces travailleurs sont moins susceptibles de participer à l’éducation formelle, l’éducation et la formation non formelle des adultes deviennent de plus en plus importantes. Pour tirer profit des programmes d’éducation non formelle, il faut en assurer la qualité afin de susciter la confiance dans ces programmes et de garantir la réussite de leurs participants. Cependant, l’éducation non formelle des adultes est moins réglementée et les systèmes d’assurance qualité varient considérablement. Ce rapport souligne l’importance d’établir une approche de qualité large et holistique, dans laquelle les outils typiques d’assurance de la qualité — tels que la certification et les évaluations — sont complétés par des structures de soutien supplémentaires, telles que la professionnalisation du personnel enseignant, la participation des partenaires sociaux et plus encore. 

PwC Canada. (2021, février). Au Canada, les travailleurs de terrain s’adaptent à un nouveau monde du travail.

Conclusions principales  : Dans un contexte de postpandémie, les entreprises devraient investir en technologie et en perfectionnement pour les travailleurs de terrain canadiens et accorder la priorité à leur bien-être.  

Ce rapport examine les mutations dans le milieu professionnel des travailleurs de terrain canadiens que l’on définit comme des employés à temps plein ou partiel qui passent la plupart voire la totalité de leur temps de travail en dehors d’un bureau. Le sondage de PwC sur les travailleurs de terrain canadiens (mené du 11 au 17 février) révèle un potentiel inexploité dans l’utilisation de la technologie et dans le perfectionnement des travailleurs de terrain, dont plus de la moitié n’utilisaient pas ou peu la technologie avant la pandémie et l’utilisent toujours aussi peu pendant la pandémie. En outre, la pandémie a considérablement affecté le bien-être des travailleurs de terrain : le nombre d’entre eux ayant jugé leur sentiment de bien-être « bon » ou « très bon » a baissé de 21 % par rapport à la période précédant la pandémie. Ce rapport incite les dirigeants de ces industries à examiner comment la technologie et le perfectionnement peuvent être utiles au personnel de terrain, à accorder une plus grande attention à son bien-être et à réfléchir à la préparation de futurs dirigeants.

Russek, H., J. Thornton et D. Elias (2021, février). Yesterday’s gone: Exploring possible futures of Canada’s labour market in a post-COVID world. Toronto (Ontario). Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship (BII+E).

(en anglais seulement)

Conclusions principales  : Ce rapport décrit huit « mégatendances » et 34 tendances « intermédiaires » connexes qui pourraient avoir une incidence sur le marché du travail canadien. 

Nous vivons une époque très incertaine, ce qui rend indispensable la préparation des prochaines années. Ce rapport décrit huit « mégatendances » et 34 tendances « intermédiaires » connexes susceptibles d’avoir une incidence sur l’avenir du marché du travail canadien. Bon nombre de ces tendances ont été intensifiées par la COVID-19, tandis que d’autres sont apparues comme une conséquence directe de cette pandémie. Ces tendances comprennent des changements technologiques, sociaux, économiques, environnementaux et politiques. Par exemple, ce rapport aborde la possibilité d’un travail à distance permanent ou d’un élan en faveur de politiques antiracistes vigoureuses sur le lieu de travail à l’avenir. L’objectif de ce rapport n’est pas de fournir une vue d’ensemble ou de prédire l’avenir, mais d’inciter à réfléchir aux interactions entre les différentes tendances, qui ne sont pas toujours évidentes. En outre, il est important de comprendre comment ces tendances peuvent avoir une incidence sur différents groupes démographiques et de population, car ces incidences ne sont pas toujours les mêmes.

Frank, K., Z. Yang et M. Frenette (2021, 27 janvier). L’évolution de la nature du travail au Canada dans le contexte des progrès récents en technologie de l’automatisation. No de catalogue 36-28-0001. Ottawa (Ontario) : Gouvernement du Canada, Statistique Canada.

Conclusions principales  : Au cours des vingt dernières années, on a constaté une hausse des professions associées à des tâches non routinières. 

Cette recherche explore l’évolution de la nature du travail à l’aide d’une approche fondée sur les tâches. Les auteurs comparent les types de tâches requises pour des emplois donnés, et les types d’emplois offerts dans l’économie, afin de déterminer s’il y a eu une augmentation de l’importance des tâches qui ne peuvent pas être automatisées. Si les tâches analytiques et interpersonnelles ont gagné en importance entre 2011 et 2018, cette croissance a été modeste. Les auteurs constatent une hausse progressive des professions associées à des tâches non routinières entre 1987 et 2018, en particulier un passage des professions liées à la production, aux corps de métier, à la réparation et à l’exécution aux professions techniques, libérales et du secteur des services (qui font appel à des tâches non routinières et manuelles). L’examen de ces changements est important et souligne le fait que le monde du travail est très sensible à des facteurs comme les changements dans la composition économique et les cycles économiques du pays, et pas seulement à l’automatisation et au progrès technologique.

Giammarco, M., S. Higham et M. McKean (2021, 21 janvier). Que disent et font les établissements postsecondaires canadiens? Compétences sociales et émotionnelles. Ottawa (Ontario) : Conference Board du Canada.

Conclusions principales  : Le rapport recommande une approche qui valorise les compétences sociales et émotionnelles au sein des établissements postsecondaires. 

Le rapport souligne l’importance croissante des compétences sociales et émotionnelles (CSE) pour les employeurs, et la lenteur des établissements d’enseignement postsecondaire (EPS) à répondre à cette demande. De nos jours, les employeurs embauchent et récompensent moins les employés en fonction de leurs compétences techniques et prennent davantage en compte les CSE, comme la créativité et la résolution de problèmes. Cependant, la plupart des programmes d’enseignement postsecondaire et de formation professionnelle ne se sont pas adaptés à ce changement. Un seul plan stratégique d’EPS sur cinq mentionnant le développement holistique des CSE, le rapport souligne l’existence d’un décalage entre les besoins des employeurs et les priorités des établissements d’EPS. Pour mieux préparer les étudiants à l’évolution du monde du travail, les établissements d’EPS doivent intégrer le développement des CSE à la formation pratique et aux modes d’évaluation. Le rapport recommande une approche qui valorise les CSE dès la planification stratégique pour une meilleure mise en œuvre.

Lane, M. et A. Saint-Martin (2021, 21 janvier). The impact of Artificial Intelligence on the labour market: What do we know so far? Documents de travail de l’OCDE sur les questions sociales, l’emploi et les migrations, no 256. Paris, France : Organisation de coopération et de développement économiques.

(en anglais seulement)

Conclusions principales  : L’intelligence artificielle (IA) pourrait créer une myriade de nouveaux emplois, mais tous les travailleurs n’ont pas les compétences nécessaires pour s’adapter à ces changements. 

Ce rapport fournit de nouvelles données et analyses sur les changements rapides dans les capacités et la diffusion de l’IA, et sur leurs répercussions sur le monde du travail. Le rapport souligne que l’IA est associée à un grand potentiel d’amélioration de la production et du bien-être, ainsi qu’à des effets amplifiés sur le marché du travail. Les travailleurs peu qualifiés, qui sont plus exposés à l’automatisation en général, sont moins exposés aux risques représentés par l’IA. Les travailleurs hautement qualifiés qui exercent des professions nécessitant peu de compétences interpersonnelles et où les situations nouvelles sont rares sont fortement exposés aux risques de l’IA. Toutefois, cette exposition ne signifie pas nécessairement que les emplois en question vont disparaître. Le rendement des humains dépasse celui de l’IA en matière d’intelligence créative et sociale, de capacité de raisonnement et de gestion de l’incertitude; l’IA pourrait donc complémenter la main-d’œuvre. L’IA pourrait également générer des industries entièrement nouvelles et créer une myriade de nouveaux emplois qui modifient l’environnement de travail et exigent un recyclage ou un perfectionnement, mais tous les travailleurs ne sont pas également préparés à s’adapter à ces changements. Nous ne connaissons pas encore l’ampleur des effets de l’IA sur la productivité et ne savons pas si les travailleurs profiteront de ses retombées.

Elliott, R. J. R., Kuai, W., Maddison, D., et Ozgen, C. (2021, janvier). Eco-innovation and employment: A task-based analysis (Éco-innovation et emploi : Une analyse axée sur les tâches). IZA Institute of Labor Economics.

(en anglais seulement)

Conclusions principales : Grâce à un compromis entre les emplois écologiques et non écologiques, l’éco-innovation peut conduire à un changement dans la composition de la main-d’oeuvre plutôt qu’à une croissance globale.

Cette recherche examine la relation entre l’éco-innovation — le développement d’un produit, d’un procédé ou d’une méthode ayant des avantages environnementaux — et l’emploi au niveau de l’entreprise. Les décideurs ont montré un intérêt croissant pour l’éco-innovation en tant que mécanisme clé pour la transition des économies vers un développement plus durable et l’amélioration de la qualité des emplois.

En combinant la liste des professions écologiques d’O*NET avec des données administratives et d’enquête au niveau des entreprises, les auteurs étudient comment le développement des technologies écologiques affecte le nombre total d’emplois et la part des emplois écologiques aux Pays-Bas.

Les auteurs font état d’une augmentation de la part des emplois écologiques attribuable à la réduction des emplois non écologiques plutôt qu’à l’augmentation des emplois écologiques. Les auteurs signalent également que ce changement est le résultat de l’innovation de produits plutôt que de l’innovation de procédés ou de l’innovation totale motivée par les subventions gouvernementales.

Par conséquent, il semble que le fait d’encourager l’éco-innovation au moyen de subventions entraîne un changement de composition de la main-d’œuvre, plutôt qu’une croissance globale, par un compromis entre les emplois écologiques et les emplois non écologiques.

Forum économique mondial (2021, janvier). Building a common language for skills at work: A global taxonomy. Cologny, Suisse : FEM.

(en anglais seulement)

Conclusions principales  : Le rapport propose d’organiser les compétences par grappes afin de mieux éclairer les besoins de recyclage, de perfectionnement et de réaffectation des travailleurs. 

Ce rapport propose un cadre pour une taxonomie mondiale des compétences comme élément de l’initiative Reskilling Revolution du FEM, visant à offrir à un milliard de personnes une éducation, des compétences et des emplois améliorés d’ici 2030. La taxonomie proposée s’inspire des cadres Classification européenne des aptitudes/compétences, certifications et professions (ESCO) et American Occupational Information Network (O*NET), et tient compte des compétences et des attitudes émergentes. Pour permettre l’agilité nécessaire en raison de la nature changeante du travail, les intervenants doivent adopter des compétences en tant que monnaie sur le marché du travail. Le recrutement fondé sur les compétences permettra aux employeurs de mieux cibler les talents, tout en offrant aux travailleurs la possibilité de mieux passer d’un rôle à l’autre et d’accéder plus facilement aux possibilités de formation. La taxonomie proposée met l’accent sur la valeur d’une approche fondée sur les compétences pour recycler, perfectionner et réaffecter les travailleurs. La taxonomie comprend également des définitions, des catégorisations de grappes et de regroupements de compétences, des recommandations pour la mise en œuvre et des cas d’utilisation de mise à profit du recyclage.

Georgieff, A. et A. Milanez (2021, janvier). What happened to jobs at high risk of automation? Documents de travail de l’OCDE sur les questions sociales, l’emploi et les migrations, no 255. Paris, France : Organisation de coopération et de développement économiques.

(en anglais seulement)

Conclusions principales  : L’OCDE estime que 14 % des emplois sont à haut risque d’automatisation.

À l’aide des données de l’évaluation des compétences des adultes 2012-2019 (PIAAC), l’OCDE estime que 14 % des emplois sont à haut risque d’automatisation. Malgré les préoccupations croissantes concernant les risques liés à l’automatisation, l’emploi a augmenté de 12 % dans les pays étudiés. La croissance de l’emploi a été plus faible dans les professions à haut risque (6 %) que dans les professions à faible risque (18 %). Les auteurs soulignent que des baisses d’emploi sont survenues dans les secteurs de l’industrie manufacturière, de la vente, du travail de bureau et de l’agriculture – professions déjà à haut risque d’automatisation. De même, les auteurs s’inquiètent du fait que les travailleurs ayant un faible niveau d’éducation sont de plus en plus souvent employés dans des professions à haut risque d’automatisation : 5,9 % depuis 2012. En outre, la stabilité d’emploi est moindre dans des secteurs à haut risque d’automatisation, et les travailleurs âgés y sont plus nombreux. Il est intéressant de noter que les pays à forte croissance d’emploi étaient les plus exposés au risque d’automatisation. Les auteurs indiquent que l’automatisation peut contribuer positivement à la croissance de l’emploi, car les pays confrontés à un risque plus élevé d’automatisation ont également connu une meilleure croissance de la productivité.

Gyarmati, D., J. Lane et S. Murray (2020, 13 novembre). Compétences de l’avenir : Cadre des compétences et compétences essentielles du Canada. Toronto (Ontario) : Forum des politiques publiques, Ted Rogers School of Management’s Diversity Institute et Centre des Compétences futures.

Conclusions principales  : Il est nécessaire de poursuivre les recherches sur la meilleure façon de mesurer les compétences sociales et émotionnelles et leur effet sur le maintien en poste des employés. 

Dans ce rapport, les auteurs demandent un cadre canadien des compétences essentielles qui couvre les compétences générales ainsi que d’autres compétences essentielles ciblées par les dirigeants de l’industrie comme étant la clé du succès. Ce rapport résume les recherches sur les définitions et les cadres. Les compétences générales aident les travailleurs à s’adapter aux changements de carrière, à apprendre de façon continue et à gérer le changement. Entre autres utilisations, les cadres de compétences permettent d’acquérir, de classifier et de reconnaître les compétences, les connaissances et les aptitudes afin d’aider les employeurs à mieux évaluer les candidats lors du recrutement. Emploi et Développement social Canada (EDSC) a élaboré une taxonomie des compétences et des aptitudes qui, selon le rapport, devrait être reliée aux professions afin de combler un manque d’information cruciale sur le marché du travail. Le Canada accuse un retard en matière d’alphabétisation et d’éducation des adultes par rapport à d’autres pays en raison du manque d’investissement de la part des employeurs, particulièrement du secteur privé. Le document conclut sur les domaines essentiels pour la poursuite des recherches sur les aptitudes et les compétences – notamment la meilleure façon de mesurer les compétences sociales et émotionnelles – ainsi que sur la pertinence de ces compétences et leur impact sur les résultats des employeurs et le maintien en poste des employés à long terme.

Kanders, K., J. Djumalieva, C. Sleeman et J. Orlik (2020, novembre). Mapping career causeways: Supporting workers at risk. Londres : Nesta

(en anglais seulement)

Conclusions principales  : En mettant l’accent sur les transitions professionnelles viables et l’analyse des lacunes en matière de compétences, il serait possible d’atténuer les risques de perte d’emploi causée par l’automatisation. 

Après les difficultés entraînées par la pandémie de COVID-19, de nombreux travailleurs pourraient se trouver confrontés à un autre risque : l’automatisation. Ce rapport examine les tendances actuelles au Royaume-Uni, en France et en Italie et fournit des solutions viables pour les travailleurs exerçant des professions à haut risque d’automatisation. En utilisant un algorithme de recommandation sur la transition de carrière, les auteurs ont découvert que les travailleurs à risque ont 10 % moins d’options vers lesquelles ils pourraient se tourner, en fonction de leurs compétences, que les travailleurs occupant des emplois à moindre risque. En outre, de nombreuses transitions pour les travailleurs à risque les placeraient dans des professions également à haut risque d’automatisation. En se concentrant sur les transitions viables, l’analyse des lacunes en matière de compétences et l’analyse du risque d’automatisation, le rapport vise à fournir des recommandations pratiques pour réduire l’exposition des travailleurs au risque d’automatisation. Il reconnaît également que d’autres tendances que l’automatisation vont également perturber l’avenir du travail.

Papademetriou, D. G. (2020, novembre). Managing the pandemic and its aftermath: Economies, jobs, and international migration in the age of COVID-19 (Gérer la pandémie et ses conséquences : économies, emplois et migrations internationales à l’âge de la COVID-19). Washington, DC: Migration Policy Institute.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales  : La migration a été fortement perturbée par la pandémie de COVID-19, ce qui donne l’occasion de repenser la gestion de la migration et les politiques du travail.  

La pandémie a perturbé une grande partie de l’année 2020, et le Fonds monétaire international (FMI) continue de prévoir une profonde récession pour 2021. Bien que l’emploi ait commencé à rebondir dans certains secteurs, des millions d’emplois ont déjà été perdus et bon nombre d’entre eux seront probablement permanents, en particulier dans les secteurs du commerce de détail et des voyages, des arts et du divertissement, de l’immobilier commercial, de l’hébergement et de l’hôtellerie. Les migrations ont chuté de 46 % au cours du premier semestre de 2020, et les décideurs politiques continuent de s’efforcer de rouvrir leurs économies, leurs sociétés et leurs frontières tout en gérant les risques pour la santé publique. Les restrictions en matière de santé publique et de voyage pourraient inciter les employeurs et les gouvernements à investir dans l’automatisation et à revoir les lois sur l’âge de la retraite et les prestations de retraite. À court et à moyen terme, les étudiants internationaux, les migrants « sélectionnés » et les migrants « travailleurs essentiels » gagneront en importance à mesure que des politiques seront adoptées pour donner la priorité aux immigrants susceptibles de contribuer à la crise sanitaire et à la reprise économique. La pandémie est l’occasion pour les sociétés de réformer les marchés du travail à forte densité d’immigrants et à bas salaires, comme les usines et le travail agricole industriel, et de réinventer la gestion des frontières. 

Adams-Prassl, A., M. Balgova et M. Qian (2020, septembre). Flexible work arrangements in low wage jobs: Evidence from job vacancy data. Document de discussion de l’IZA no 13691. Bonn, Allemagne : IZA – Institute of Labor Economics.

(en anglais seulement)

Conclusions principales  : Ce document révèle que l’augmentation de la demande pour les contrats souples est en partie due à la volonté de réduire les coûts de main-d’œuvre. 

Grâce à une méthode d’apprentissage machine visant à analyser 46 millions d’offres d’emploi au Royaume-Uni publiées entre 2014 et 2019, ce document révèle que la demande des employeurs pour des contrats souples et pour du personnel non salarié augmente avec la hausse du salaire minimum. Cela laisse à penser que la demande pour des conditions d’emploi souples est en partie due à la volonté de réduire les coûts de main-d’œuvre. Le document indique qu’une modification importante et inattendue du salaire minimum a entraîné une augmentation de 7 points de pourcentage de la proportion de postes à bas salaires souples et pour employés non salariés. Contrairement à l’idée reçue selon laquelle les emplois souples sont surtout répandus parmi les travailleurs bien payés et très instruits, le document révèle que les régimes de travail souples annoncés au Royaume-Uni ont tendance à se regrouper dans les emplois pour personnel non salarié à bas salaire, leur part augmentant avec le temps.

OCDE. (2020, 23 juillet). « Preparing for the future of work in Canada », Revues de l’OCDE sur la création locale d’emplois, Paris, Éditions de l’OCDE,.

(en anglais seulement) 

Conclusions principales  : La COVID-19 a eu de lourdes conséquences sur les collectivités locales partout au Canada et il est probable que l’automatisation du milieu de travail s’accélérera. 

Ce rapport permet de mieux comprendre les menaces et les possibilités auxquelles font face les marchés du travail locaux au Canada en raison de la COVID-19, et il formule des recommandations visant à outiller les personnes et à préparer les milieux de travail et les entreprises. Pour tirer parti du potentiel des ressources locales et envisager l’avenir du travail, ces recommandations préconisent de favoriser la formation et l’information sur le marché du travail axées sur la demande et de promouvoir la diversification économique en mettant à contribution les compétences locales. Pour aider les personnes à effectuer la transition numérique qui doit s’accélérer en raison de la COVID-19, l’OCDE recommande que le Canada veille à ce que le système d’emploi et de formation vise les travailleurs dans le besoin et propose une solution axée sur le facteur humain pour l’avenir du travail. En dernier lieu, pour faire en sorte que les entreprises aient accès aux compétences et à la formation nécessaires, l’OCDE recommande d’améliorer l’efficacité de la formation à l’intention des entreprises et de s’assurer qu’elles fassent appel aux compétences disponibles.

Radin, J., Hatfield, S., Schwartz, J., et Bordeaux, C. (2020, 28 janvier). Closing the Employability Skills Gap: The answer is simpler than you may think, Deloitte.

(en anglais seulement)

Au cours des 20 prochaines années, les États-Unis verront près de 47 % de leurs emplois menacés par l’automatisation (Frey et Osborn, 2013). Toutefois, selon un rapport de Deloitte, l’automatisation n’est pas la seule chose qui menace l’avenir du travail. D’autres perturbations importantes s’annoncent. Par exemple, de nombreuses organisations se tournent de plus en plus vers des structures axées sur le travail d’équipe, vers des modèles de travail plus virtuels ou plus souples et vers une main-d’oeuvre plus hétérogène. C’est pourquoi il est recommandé aux dirigeants de tous les secteurs de restructurer leur plan d’affaires afin d’y intégrer les nouvelles technologies, des milieux de travail diversifiés et de nouveaux bassins de talents pour surmonter ces perturbations.

Les compétences générales comme la créativité, le leadership et la pensée critique prennent de l’importance, car elles sont difficiles à automatiser. Par conséquent, il devient urgent que les travailleurs acquièrent ces compétences pour survivre dans la prétendue « quatrième révolution industrielle ». Le rapport soutient que, pour mettre toutes les chances de leurs côtés, outre les compétences techniques, les travailleurs devront maîtriser et cultiver des compétences sociales et affectives comme la curiosité et l’empathie.

Le rapport s’appuie sur des études comme le sondage réalisé en 2013 par la Chronicle of Higher Education. Les résultats de ce sondage montrent que la moitié des entreprises interrogées disaient avoir de la difficulté à trouver des candidats dont les aptitudes en communication et en prise de décision, ainsi que les facultés d’adaptation étaient suffisantes pour exceller dans les postes à pourvoir. Une autre étude réalisée en 2015 par le National Bureau of Economic Research propose également de modifier les modèles d’éducation périmés pour intégrer aux programmes d’enseignement les habiletés sociales et affectives qui seront nécessaires à l’avenir. Certaines écoles de pensée estiment que, quels que soient les talents innés de chacun, il suffit d’avoir les bonnes ressources pour perfectionner ces aptitudes à l’âge adulte. Une étude IMT a mis à l’épreuve cette théorie et a conclu qu’un programme de formation de la main-d’oeuvre d’un an axé sur l’amélioration des compétences sociales et affectives pouvait améliorer considérablement la productivité.

Forum Économique Mondial. (2020, 22 janvier). Jobs of Tomorrow: Mapping Opportunity in the New Economy, Part 1, « Opportunity in the Emerging Labour Market »

(en anglais seulement)

La quatrième révolution industrielle devrait créer une foule de nouveaux emplois et débouchés. Pour déterminer quelles sont les compétences dont les travailleurs auront besoin pour saisir ces occasions, le Forum économique mondial a analysé les paramètres du marché du travail, en collaboration avec Burning Glass Technologies, Coursera et LinkedIn.

Selon le rapport, sept groupes professionnels émergents adoptent de nouvelles technologies, à savoir : données et intelligence artificielle (IA); informatique en nuage; marketing; ventes et contenu; personnes et culture; développement des produits. Les spécialistes en IA et les scientifiques de données enregistrent le taux de croissance le plus élevé parmi toutes les professions. Toutefois, l’interaction humaine reste un aspect crucial de la nouvelle économie. Les postes de spécialiste du soutien à la clientèle, d’assistant médias sociaux et de spécialiste du marketing vert seront de plus en plus nombreux.

De plus, dans ce rapport, les compétences sont réparties en cinq catégories : compétences entrepreneuriales; compétences sectorielles spécialisées; compétences générales et relationnelles; compétences technologiques de base et compétences en technologies perturbatrices. Les compétences entrepreneuriales sont celles dont on a besoin pour exploiter ou démarrer une entreprise, tandis que les compétences sectorielles spécialisées sont propres à des domaines professionnels particuliers. Les compétences générales et relationnelles, également appelées « compétences transversales », désignent généralement les aptitudes non cognitives nécessaires à l’exercice de n’importe quelle profession. Les compétences technologiques de base couvrent l’alphabétisation numérique, tandis que les compétences en technologies perturbatrices sont celles qui permettent d’utiliser et de concevoir des technologies qui auront un impact sur les modèles d’affaires.

OCDE. (2020, janvier). The Future of Work. Expert Meeting on Collective Bargaining for Own-Account Workers.

(en anglais seulement)

Ce rapport traite du marché du travail, notamment des obstacles auxquels se heurtent les personnes travaillant à leur compte. Selon l’OCDE, les travailleurs à leur propre compte appartiennent à la catégorie de l’emploi indépendant sans salariés. Le rapport affirme que ces travailleurs, qui occupent des formes d’emploi atypiques, sont soumis à des conditions de travail médiocres. Par exemple, les travailleurs à leur propre compte n’ont pas accès aux négociations collectives. Même s’ils y ont accès, ils peuvent avoir des difficultés d’ordre pratique à cerner la contrepartie de négociation et la concurrence des prix de la part d’entrepreneurs étrangers qui ne sont pas liés par une convention collective.

Ce type d’obstacles n’est pas sans conséquence sur la capacité d’améliorer les conditions de travail de ces travailleurs. L’OCDE recommande à tous les pays d’emboîter le pas à certains membres de l’OCDE qui ont par exemple modifié leur droit du travail afin de définir minutieusement les différentes catégories de travailleurs et d’indiquer clairement quels sont ceux qui bénéficient des droits de négociation, ou encore qui ont modifié leur droit de la concurrence, notamment en levant les interdictions de négociation collective dans les secteurs et les groupes professionnels où les travailleurs à leur compte se heurtent à une asymétrie des pouvoirs.

Autor et al. (2019, octobre). « The Fall of the Labor Share and the Rise of Superstar Firms » (La chute de la part du travail et la montée des entreprises superstars), document de travail du NBER no 23396.

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Cet article traite des raisons qui expliquent la diminution de la part du travail dans le PIB des États-Unis et d’autres pays depuis le début des années 1990. Les auteurs présentent le modèle de « l’entreprise superstar », basé sur l’idée que les industries sont de plus en plus dominées par un petit nombre d’entreprises hautement productives aux très grandes parts de marché (Google, Apple, Amazon, etc.). Puisque par définition, les entreprises plus productives ont besoin de moins de travailleurs pour un même niveau de production, un glissement du marché vers ces entreprises superstars entraîne une diminution de la part totale de revenu du travail, malgré le fait que la part du travail de l’entreprise moyenne change peu. Les auteurs se sont servi des données microéconomiques du recensement sur les entreprises étatsuniennes de six importants secteurs économiques pour examiner la question. Ils ont également trouvé que les domaines où la concentration a le plus augmenté sont ceux qui ont connu la baisse de la part du travail la plus marquée, ce qui confirme les résultats qualitatifs du modèle.

Boyd, J. A. et Huettinger, M. (2019, août). « Smithian insights on automation and the future of work » (Perspectives smithiennes sur l’automatisation et l’avenir du travail), Futures, 111, 104—115.

(en anglais seulement)

Ce rapport traite du travail de l’économiste Adam Smith dans le contexte des discussions actuelles sur les façons dont les changements technologiques pourraient influer sur l’emploi. De nombreusespublications récentes ont abordé la question. Ces études sur l’avenir du travail, qu’on nomme parfois Future of Work Studies (FoWS), ont en général le même but méthodologique : évaluer le risque de pertes d’emplois en raison de l’automatisation. Plusieurs souffrent des deux mêmes lacunes, soit une méconnaissance des moteurs du progrès technologique et un manque de considération vis-à-vis de la possibilité de création d’emploi grâce à l’automatisation. Ainsi, elles propagent le message que les conséquences de l’automatisation sont en grande partie inévitables et présentent une fausse dichotomie selon laquelle les sociétés sont forcées de choisir entre croissance économique et emploi.

Les discussions sur l’effet des changements technologiques sur l’emploi et le marché du travail ne datent toutefois pas d’hier. Les économistes débattent de telles questions depuis qu’elles ont été soulevées par Smith à la fin du 18e siècle. En fait, les lacunes particulières de ces études sur l’avenir du travail peuvent être corrigées si on les compare aux travaux de Smith, dont traite ce rapport. Plus précisément, Smith est d’avis que l’innovation par les changements technologiques demande de la vision et de la créativité, c’est-à-dire que la technologie ne progresse pas pour elle-même, mais qu’elle est plutôt le résultat d’une motivation humaine sous-jacente. Par conséquent, elle n’est pas inévitable. De même, Smith a transmis une perspective normative sur les avantages des progrès technologiques à travers l’« opulence » (forte consommation) qu’ils apportent, ce qui, selon Smith, devrait se diffuser dans les différents échelons de la société. En tant que telle, la croissance économique est bénéfique dans la mesure où elle aide tous les membres de la société à atteindre des moyens d’existence équitables avec un effort minimal. En amenant Smith dans le débat actuel sur l’automatisation et les nouvelles technologies, les chercheurs sont contraints d’approfondir la question : on doit se demander non seulement quels emplois pourraient être automatisés, mais aussi lesquels devraient l’être. Cela souligne également le fait que l’automatisation a la capacité de libérer les travailleurs des tâches les plus banales de leur emploi, leur permettant ainsi d’accomplir un travail plus satisfaisant.

Arntz, M., Gregory, T. et Zierahn, U. (2019, juin). « Digitalization and the future of work: Macroeconomic consequences » (La numérisation et l’avenir du travail : conséquences macroéconomiques), ZEW Discussion Papers, 19-024.

(en anglais seulement)

Les progrès dans l’apprentissage machine, l’augmentation de la puissance des ordinateurs et l’accessibilité des mégadonnées ont permis l’automatisation de tâches d’initiative et complexes sur le plan cognitif, suscitant de nombreux débats sur les conséquences de ces nouvelles technologies sur le marché du travail. Ce rapport entreprend le défi de quantifier l’ensemble des répercussions de l’automatisation sur l’emploi. Des études antérieures, comme celle de Frey et Osborn (2013), ont tenté de mesurer les pertes d’emplois découlant de l’automatisation au moyen d’approches binaires au niveau de la profession (c’est-à-dire qu’un emploi est automatisé ou non). Toutefois, de telles études surestiment souvent les pertes d’emploi, parce que pour plusieurs emplois, seules certaines tâches sont automatisées.

Les progrès dans l’apprentissage machine, l’augmentation de la puissance des ordinateurs et l’accessibilité des mégadonnées ont permis l’automatisation de tâches non routinières et complexes sur le plan cognitif, suscitant de nombreux débats sur les conséquences de ces nouvelles technologies sur le marché du travail. Ce rapport entreprend de quantifier l’ensemble des répercussions de l’automatisation sur l’emploi. Des études antérieures, comme celle de Frey et Osborn (2013), ont tenté de mesurer les pertes d’emplois par profession découlant de l’automatisation au moyen d’approches binaires (c’est-à-dire estimer si une profession va être automatisée ou non). Toutefois, de telles études surestiment souvent les pertes d’emploi, parce que pour plusieurs d’entre eux, seules certaines tâches sont automatisées.

Trois facteurs contribuent à expliquer pourquoi un haut niveau d’automatisation des tâches n’entraîne pas nécessairement de pertes d’emplois réelles ou prévues. D’abord, il existe un écart entre la technologie disponible et son implantation (qu’on appelle la diffusion des technologies). Par exemple, l’intelligence artificielle (IA) est une technologie à usage général, dont la mise en oeuvre à grande échelle dans l’ensemble de l’économie demande généralement du temps. Ensuite, l’effet de l’IA (ou de toute autre technologie) sur l’emploi dépend de l’adaptation des travailleurs aux nouvelles exigences de leur poste (la flexibilité des travailleurs). Les travailleurs qui développent des compétences complémentaires aux tâches remplacées par la technologie pourraient ne pas subir de perte d’emploi. Par exemple, l’arrivée des guichets automatiques a créé le besoin d’avoir des employés en banque ayant des compétences plus ciblées, plutôt que de les remplacer complètement. Finalement, les changements technologiques mènent aussi à la création d’emplois en rendant les entreprises plus productives, ce qui augmente la demande de production et donc de main-d’oeuvre. En conséquence, l’effet net de l’automatisation sur l’emploi est ambigu et demeure une question empirique.

Pour répondre à cette question empirique, les auteurs effectuent des simulations de modèles avec des données du marché du travail allemand. Les simulations produisent cinq résultats clés : (1) les investissements dans les technologies d’automatisation et de numérisation auront un léger effet positif sur l’emploi; (2) le marché du travail allemand connaîtra d’importants changements structurels en conséquence; (3) les professions hautement rémunérées et hautement qualifiées connaîtront une augmentation par rapport à celles qui sont moyennement ou peu qualifiées; (4) la mobilité des travailleurs augmentera; (5) les gains de productivité connexes entraîneront une augmentation de la demande pour les biens produits par les entreprises qui adoptent ces nouvelles technologies, ce qui engendrera la création d’emplois. Ces résultats suggèrent que les décideurs devraient promouvoir les nouvelles technologies, remédier aux déficits de compétences et augmenter la mobilité des travailleurs entre les segments du marché du travail afin de contrer les inégalités en matière d’emploi et de salaires.

Thornton, J., Russek, H., O’Neil, T. (2019). Turn and Face the Strange: Changes impacting the future of employment in Canada. Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship (BII+E).

Ce rapport est le premier produit de l’initiative Employment in 2030 du Brookfield Institute. Cette initiative vise à prévoir les compétences et les professions au Canada, en tenant compte d’un certain nombre de facteurs, de moteurs et de tendances complexes. Pour susciter une réflexion exploratoire et imaginative sur l’avenir du travail, les auteurs décrivent 31 tendances qui influent sur la demande de compétences au Canada. Ils ont procédé à une analyse prospective pour cerner ces tendances dans laquelle ils ont réuni des signaux de changement possibles d’après des revues universitaires et des sources médiatiques. Les 31 tendances sont regroupées en sept catégories : changements technologiques, mondialisation, changements démographiques, durabilité environnementale, urbanisation, inégalités croissantes et incertitude politique. On y trouve aussi une huitième catégorie « autre » pour saisir certaines tendances propres au Canada, notamment « l’esprit d’entreprise » et « l’économie du cannabis ». Les auteurs évaluent, pour chacune des 31 tendances décrites, la nature du signal observable (faible, émergent ou à maturité), des répercussions possibles sur les marchés du travail canadiens, un aperçu des études actuelles, un échantillon de preuves de changement et une évaluation des mesures à prendre pour déterminer si les répercussions seront immédiates ou à long terme. Les auteurs concluent leur rapport par un aperçu de l’impact possible sur le Canada de 2030 et un appel à l’action.

Brookings Institution. (2019, 24 janvier). « Automation and artificial intelligence: How machines are affecting people and places » (Automatisation et intelligence artificielle : comment les machines affectent les personnes et les lieux)

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Ce rapport documente les effets des changements technologiques sur l’avenir du travail, en présentant à la fois une analyse rétrospective et prospective. L’analyse rétrospective évalue le degré d’automatisation des professions de 1970 à 2016. De même, l’analyse prospective est axée sur le risque d’automatisation des professions d’ici 2030. Les auteurs utilisent de nombreux ensembles de données des États-Unis, comme le recensement et l’American Community Survey (ACS), afin d’examiner les changements dans la main-d’oeuvre par profession et par région. Afin d’estimer les futurs taux d’automatisation, les auteurs se servent des estimations de McKinsey de la probabilité qu’une profession soit remplacée par un processus automatisé d’ici 2030. Ces estimations classent chaque profession sur une échelle de 0 à 100, où 100 représente la certitude qu’une profession sera éliminée par l’automatisation.

Dans l’analyse rétrospective, le rapport révèle que l’emploi a augmenté dans l’ensemble, mais qu’il y a eu une perte nette de professions à revenu moyen au profit de l’automatisation, ce qui s’est traduit par un marché du travail « creux ». En d’autres termes, l’augmentation de l’emploi a été la plus forte aux extrémités supérieure et inférieure de la distribution des salaires. Il n’est pas surprenant de constater que les emplois à salaire moyen en déclin sont généralement ceux qui sont le plus associés à des tâches courantes. En ce qui concerne l’analyse prospective, le rapport constate que, même si l’automatisation aura une incidence sur la plupart des professions, elle aura un effet modéré sur l’ensemble de l’emploi. Cela est dû, en partie, aux nouvelles machines et aux nouveaux logiciels qui viendront compléter les tâches des professions existantes plutôt que de remplacer l’ensemble des tâches qui constituent l’emploi. Il est important de noter que les auteurs mentionnent plusieurs limites associées à leur analyse. Par exemple, ils font une distinction importante entre les possibilités technologiques et l’adoption d’une nouvelle technologie, qui est très difficile à modéliser. Ensuite, ils ne peuvent prédire quels nouveaux emplois ou quelles nouvelles tâches pourraient découler des nouvelles technologies. Enfin, les auteurs notent des initiatives politiques potentielles visant à faciliter les transitions du marché du travail, comme la promotion d’une mentalité axée sur l’apprentissage continu en vue de la requalification et l’amélioration des filets de sécurité sociales pour les travailleurs aux prises avec des changements dans leur emploi.

Forum Économique Mondial. (2019, 22 janvier). Strategies for the New Economy: Skills as the Currency of the Labour Market (Stratégies pour la nouvelle économie : les compétences comme nouvelle monnaie d’échange du marché du travail), livre blanc.

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On prévoit que l’avenir du travail sera caractérisé par deux importants problèmes : la perte d’emplois et la croissance des déficits de compétences. Les experts réclament depuis longtemps une plus grande clarté de la définition et de la mesure des compétences, ainsi que de leur lien avec le marché de l’emploi. Il est difficile de mesurer avec précision et d’évaluer les compétences, étant donné qu’elles ne sont pas directement observables. La solution traditionnelle a été d’utiliser des substituts aux compétences, comme la formation scolaire, la qualité des programmes et même les réseaux sociaux des candidats potentiels à un emploi.

En plus de donner de mauvaises mesures des compétences réelles des individus, l’utilisation de substituts contribue à l’inefficacité du marché du travail et aux inégalités sociales. Les substituts basés sur l’éducation, par exemple, sont fondés sur un modèle de vie linéaire « apprentissage, activité, retraite » qui ne reflète pas les exigences changeantes en matière de compétences et renforce la stratification sociale associée à un rendement élevé dans la scolarité secondaire et supérieure. Afin de répondre à cette inefficacité, les auteurs suggèrent de passer à un système basé sur les compétences, dans lequel ces dernières sont la monnaie centrale du marché du travail. Ils définissent dix stratégies en ce sens :

1. Bâtir, adapter et certifier les compétences de base;
2. Bâtir, adapter et certifier les compétences avancées;
3. Bâtir, adapter et certifier les compétences de la main-d’oeuvre adulte;
4. Exploiter le potentiel de la technologie éducative et de l’apprentissage personnalisé;
5. Recenser le contenu en compétences des emplois;
6. Concevoir des certifications cohérentes et transférables;
7. Repenser les processus de gestion des organisations et des talents;
8. Donner une impulsion au concept de compétences;
9. Harmoniser les taxonomies de compétences et;
10. Façonner la culture, les mentalités et les mécanismes en faveur d’un apprentissage continu.

Le rapport conclut avec une série d’études de cas d’initiatives émergentes illustrant ces dix stratégies.

Deloitte. (2019). The path to prosperity: Why the future of work is human (Le chemin de la prospérité : pourquoi l’avenir du travail est humain)

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Ce rapport examine comment, plutôt que de remplacer nos emplois, la technologie changera la manière dont on travaille. Les auteurs soulignent que ces changements signifient que la croissance de l’emploi se poursuivra pour les professions qui sont les plus difficiles à automatiser. Les auteurs se concentrent sur les effets que la technologie est susceptible d’avoir sur l’embauche sur poste existant, le taux de changement d’emploi et l’économie à la demande dans le marché du travail australien.

Les résultats mettent en lumière que même si les changements technologiques s’accélèrent, les taux de chômage sont actuellement bas en Australie et dans d’autres pays développés comme les États-Unis et les membres de l’Union européenne. Cela donne à penser que, jusqu’à maintenant, les changements technologiques n’ont pas remplacé pas les travailleurs en grand nombre, lorsqu’il est question du résultat net. De plus, lorsque les nouvelles technologies entreront en vigueur, elles créeront plus d’emplois qu’elles n’en remplaceront. En ce qui concerne les changements d’emplois et l’économie à la demande, les auteurs constatent que 45 % des travailleurs de l’Australie sont avec leur employeur actuel depuis plus de cinq ans et que les emplois occasionnels représentent en ce moment une plus petite proportion de l’ensemble des emplois qu’au cours des 20 dernières années.

Finalement, le rapport est axé sur les types d’emplois qui sont susceptibles d’être créés dans le futur et prévoit que d’ici 2030, 36 % des nouveaux postes seront des emplois du savoir. Le rapport prévoit également que la plupart de ces emplois seront dans les secteurs des services aux entreprises, de la santé, de l’éducation et du génie. Les auteurs concluent en soulignant l’importance de l’apprentissage en cours d’emploi comme solution aux changements dans les exigences en matière de compétences, qui sont de plus en plus spécifiques à un emploi.

Kostyshyna et Luu. (2019). « The Size and Characteristics of Informal (“Gig”) Work in Canada ». Banque du Canada, Note analytique du personnel, 2019-6.

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Les nouvelles technologies ont mené à une augmentation considérable du nombre de Canadiens travaillant selon des modèles de travail non traditionnels ou informels, en particulier chez les moins de 25 ans. Les statistiques officielles sur le marché du travail au Canada ne reflètent pas entièrement cette nouvelle tendance, ce qui donne à penser que les chiffres sur la croissance des emplois et des salaires ont un biais à la baisse. Selon les auteurs, si l’on tenait compte de ces nouvelles formes de travail, le taux d’activité augmenterait d’environ trois points de pourcentage dans l’ensemble, et de huit points pour les jeunes. De plus, selon l’enquête canadienne sur les attentes des consommateurs, les auteurs constatent que les taux de participation aux emplois informels sont en forte corrélation avec un marché du travail faible. Par exemple, la participation à des emplois informels est supérieure dans les provinces où le taux de chômage est élevé et la croissance des salaires, faible. À l’appui de cette corrélation, les auteurs indiquent que 15 % des personnes ayant un emploi informel ont déclaré qu’elles ne pouvaient pas trouver un poste standard et 37 % ont dit qu’elles voulaient gagner plus d’argent pour compenser les conditions négatives du marché du travail comme la perte d’emploi, la réduction des heures de travail, la réduction et/ou la stagnation des salaires. Les taux de participation au travail informel sont également supérieurs chez les personnes qui craignent de perdre leur emploi principal au cours de l’année et chez celles qui travaillent à temps partiel parce qu’elles ne réussissent pas à trouver un emploi à temps plein. Plus de la moitié de ces travailleurs informels préféreraient un emploi régulier et officiel.

World Bank. « The Changing Nature of Work », chapitre 1. World Development Report 2019: The Changing Nature of Work (Rapport 2019 sur le développement dans le monde : l’évolution de la nature du travail).

(en anglais seulement)

Ce premier chapitre du rapport sur le développement dans le monde 2019 donne un aperçu général de la façon dont le progrès technologique a modifié le paysage des travailleurs au cours des dernières décennies. Le chapitre se concentre sur trois grands domaines de transformation : i) les effets de l’automatisation; ii) l’évolution des compétences demandées; iii) l’essor de l’économie « à la tâche ». Les auteurs soulignent la difficulté d’estimer le pourcentage d’emplois à risque relativement à l’automatisation. Par exemple, aux États-Unis seulement, le nombre estimatif d’emplois qui risquent d’être perdus à cause de l’automatisation varie de 7 % à 47 %. De plus, ces estimations ne tiennent généralement pas compte avec précision du taux d’absorption de la technologie dans l’économie et de son utilisation par les entreprises. Le rapport soutient qu’une meilleure voie pour la recherche future consiste à mettre l’accent sur la demande de compétences. Aujourd’hui, les compétences les plus recherchées sont celles qui ne sont pas courantes, cognitives et socio comportementales. Enfin, le rapport discute brièvement de l’augmentation du nombre de travailleurs « à la tâche », qui représentent environ 3 % de la population active mondiale. Même si les travailleurs de la fonction publique ne constituent pas une grande proportion de la main-d’oeuvre, les emplois de la fonction publique ont changé la façon dont le travail est traditionnellement exécuté, ce qui permet une plus grande souplesse et un meilleur accès au marché du travail.

Mateos-García, J. (2018, 19 décembre). « The Complex Economics of Artificial Intelligence » (L’économie complexe de l’intelligence artificielle). National Endowment for Science, Technology and the Arts (NESTA). [Disponible sur le site du SSRN – 3294552]

(en anglais seulement)

Les systèmes d’intelligence artificielle (IA) sont souvent perçus comme une technologie d’application générale neutre et homogène. Cet article défend l’idée qu’au contraire, ils ne sont pas neutres et que certaines trajectoires de déploiement de ces systèmes peuvent avoir des avantages importants pour la société. La principale différence entre l’IA et les autres technologies d’application générale (p. ex. : le moteur à vapeur, l’électricité, les ordinateurs) est la faillibilité de l’IA. Les utilisations de l’IA imitent certaines formes d’intelligence humaine précises, ce qui les rend susceptibles d’échouer de façon imprévisible. L’article traite de quatre difficultés qui peuvent compromettre l’adoption des systèmes d’IA (organisationnelles, sociales, temporelles et relatives au marché), et présente les scénarios idéaux pour chacun de ces obstacles.

L’auteur défend l’idée que les sociétés peuvent maximiser les avantages du déploiement de l’IA par le ciblage et le renforcement des trajectoires favorables, la poursuite de recherches rigoureuses pour réduire certaines incertitudes quant à son déploiement, la mise en oeuvre de mesures de régulation et de conformité pour contribuer à déterminer les applications permises de l’IA, et la surveillance active afin de préserver la diversité des trajectoires possibles.

Lane, J. et Murray, T.S. (2018, 10 décembre). Literacy lost: Canada’s basic skills shortfall. Canada West Foundation, Human Capital Centre.

(en anglais seulement)

De 2003 à 2011, les taux de littératie au Canada ont perdu sept points de pourcentage, selon l’Enquête internationale sur la littératie et les compétences des adultes et le programme pour l’évaluation de l’Enquête internationale sur les compétences des adultes, respectivement. Pour expliquer les données, les auteurs citent trois causes sous-jacentes : un échec du système d’éducation, une forte proportion de travailleurs peu spécialisés sur le marché du travail qui manquent de possibilités de relever leurs compétences et la perte de compétences en raison de la désuétude. Ils soutiennent que le déclin de la littératie nuit aux Canadiens et à l’économie à trois égards. Premièrement, l’analphabétisme rend plus vulnérable à la perte d’emploi et peut rendre la recherche d’un nouvel emploi encore plus difficile. Deuxièmement, et cette raison est liée à la première, les Profils des compétences essentielles d’Emploi et Développement social du Canada (EDSC) montrent que la plupart des professions exigent que les travailleurs possèdent un score minimum de littératie de trois sur cinq pour être entièrement productifs dans leur travail. Pourtant, quand on compare les évaluations des Canadiens individuellement en 2011, Lane et Murray montrent que l’offre de travailleurs à ce niveau minimum de littératie n’a pas suivi la demande. Troisièmement, les taux et les niveaux de littératie à la baisse peuvent faire diminuer à la fois le PIB et la productivité.

Pour contrer la baisse des taux de littératie, les auteurs proposent que le Canada améliore les capacités de lecture et d’écriture des élèves de la maternelle à la 12e année et des étudiants de niveau postsecondaire, investisse dans la compréhension des besoins en compétences des employeurs, intègre l’alphabétisation dans tous les aspects de la formation de la main-d’oeuvre, encourage l’utilisation des capacités de lecture et d’écriture au travail pour enrayer la perte en raison de la désuétude et confie au nouveau Centre des Compétences futures le mandat d’inclure les habiletés cognitives dans ses recherches.

Anani, Namir. (2018, 15 novembre). « Paving the Way for the Future of Work ». Canadian Public Policy/Analyse de politiques. 44(S1), p. 1–10

L’auteur de l’article soutient que le monde du travail subit une transformation structurelle, comme le prouvent la multiplication des milieux de travail non traditionnels, la diminution des carrières de longue durée et le nombre croissant de travailleurs aux structures d’emploi mobile et/ou à la demande. Il s’ensuit que les travailleurs, les éducateurs et les décideurs canadiens doivent connaître les changements technologiques à venir et susceptibles de perturber les marchés du travail. Pour ce faire, l’auteur examine des technologies qui devraient stimuler l’innovation, alimenter la croissance économique et changer le paysage du travail au Canada, à savoir l’impression 3D, la réalité augmentée et virtuelle, l’intelligence artificielle, la technologie sans fil 5G et la chaîne de blocs. Les applications de ces technologies sont innombrables et touchent plusieurs secteurs d’activité clés du Canada dont la fabrication, les soins de santé, les finances, le commerce de détail et les transports. Pour s’assurer de préparer la population active canadienne pour l’avenir, l’auteur souligne la nécessité de se concentrer encore plus sur l’apprentissage en milieu de travail et sur une meilleure collaboration entre l’industrie et les milieux universitaires. À cette fin, il faut une discussion pancanadienne sur les moyens à prendre pour réorganiser le système d’éducation afin de renforcer l’offre de travailleurs qualifiés dans le domaine du numérique.

Welse, M.R., Hanson, A.R., Sentz, R., & Saleh, Y. (2018, 13 novembre). Robot ready: Human+ skills for the future of work (L’avenir du travail passe par la robotisation et des compétences humaines améliorées). Strada Institute for the Future of Work & Emsi.

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Les résultats sur le marché du travail des diplômés des programmes d’arts libéraux aux États-Unis sont assez bons, mais le nombre d’inscriptions à ces types de programmes est en baisse depuis les années 1970. Les diplômés des programmes d’arts libéraux sont souvent laissés à eux-mêmes pour naviguer sur le marché du travail, avec peu de conseils sur la façon d’adapter leur éducation aux compétences requises sur le marché du travail. Puisque les programmes d’arts libéraux sont la principale voie par laquelle les compétences générales sont développées, Welse et coll. soutiennent que ces programmes doivent mieux préparer les étudiants à entrer sur le marché du travail. Toutefois, les différences de terminologie utilisées par les experts du marché du travail et les éducateurs entravent cet effort. Les employeurs, par exemple, énumèrent souvent des compétences en demande comme la communication et la pensée critique, qui sont trop vastes pour être mesurées. Les écoles, par contre, parlent souvent des compétences par rapport aux matières théoriques, ce qui ne donne pas aux employeurs un moyen clair d’évaluer ce que les diplômés peuvent faire avec leurs connaissances. Pour clarifier ce point, Welse et coll. utilisent une approche d’analyse par grappes pour regrouper les compétences par domaine, profession et emploi. En combinant les données provenant des offres d’emploi, des curriculum vitae des candidats et des profils des médias sociaux, ils démontrent comment une compétence [p. ex., la communication] correspond à plusieurs capacités et tâches différentes selon le domaine. Ils préconisent également l’inclusion des compétences techniques dans l’enseignement des arts libéraux, une combinaison qu’ils appellent les compétences « humaines améliorées » [p. ex. programmation et éthique, ou IA et intelligence émotionnelle].

Forum Économique Mondial. (2018, 17 septembre). The Future of Jobs Report (Rapport sur l’avenir des emplois).

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Le rapport examine les risques de l’automatisation pour l’emploi et son potentiel à améliorer la qualité des emplois existants et à créer de nouveaux emplois de qualité. Le FEM a mené une enquête auprès de 313 entreprises mondiales de divers secteurs industriels représentant un total de 15 millions d’employés. L’enquête sonde l’opinion des chefs d’entreprise sur l’avenir du travail, les nouvelles compétences recherchées et les stratégies pour améliorer les compétences de la main-d’oeuvre au cours de la période 2018 à 2022. Près de 50 % des entreprises projettent que les progrès technologiques entraîneront une réduction de leurs effectifs à temps plein d’ici 2022. Cela s’explique en partie par le fait que les entreprises s’attendent à ce que les machines exécuteront 58 % de toutes les tâches d’ici 2022, contre 29 % en 2018. De plus, selon leur secteur d’activité, entre 23 % et 37 % des entreprises prévoient d’importants investissements dans la robotiqueau cours des cinq prochaines années. Enfin, la moitié des entreprises déclarent qu’elles s’attendent à ce que le changement technologique modifie leur géographie de production, de distribution et de chaînes de valeur.

Malgré les avertissements sombres de l’automatisation, le rapport fait état de perspectives nettes positives en matière de création d’emplois. Elle estime une baisse de 0,98 million d’emplois et un gain de 1,74 million d’emplois dans toutes les industries. De plus, on s’attend à ce que les compétences humaines qui demeurent convoitées prennent de la valeur. Les compétences générales comme la créativité, la persuasion, la négociation, l’intelligence émotionnelle et le leadership sont les plus susceptibles de croître en valeur. Toutefois, une grande partie de la croissance de l’emploi sera probablement atypique : entre 33 % et 50 % des entreprises sont susceptibles d’embaucher des entrepreneurs externes, du personnel temporaire et des pigistes pour répondre à leur nouvelle demande de compétences.

Lent, R.W. (2018, 5 septembre). Future of work in the digital world: Preparing for instability and opportunity. The Career Development Quarterly, 66, p. 205-219.

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Cet article affirme que la littérature sur l’avenir du travail manque de cohérence, ce qui rend difficile la prise de décisions éclairées en matière de carrière. Certaines recherches prévoient des pertes d’emploi et des perturbations du travail de grande envergure, mais d’autres mettent l’accent sur l’émergence de nouvelles possibilités d’emploi intéressantes. Au vu de rapports aussi contradictoires, une seule chose est certaine : le monde du travail est en train de changer; comment et dans quelle mesure il change, reste incertain. Lent veut aider les conseillers d’orientation et les psychologues en orientation professionnelle à comprendre leur rôle dans cette incertitude. Il préconise qu’ils passent d’un paradigme de jumelage de carrière, qui a été l’approche dominante de l’orientation professionnelle, à une approche de préparation à la vie professionnelle qui encourage les clients à accepter le changement comme un aspect normal des cheminements de carrière individuels et enseigne des stratégies de planification et d’adaptation.

Mitchell, C., Young, M., et Popiela, A. (2018, 29 août). The Future of Work: Frontline Challenges in an Era of Digital Transformation (L’avenir du travail : défis de première ligne à l’ère de la transformation numérique). Le Conference Board du Canada.

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Ce rapport présente les conclusions de la rencontre stratégique en ressources humaines (RH) sur l’avenir du travail (The Future of Work: The Strategic HR Joint Council Meeting), où se sont réunis 250 cadres supérieurs et hauts dirigeants de 14 conseils en gestion des RH afin de discuter de l’avenir de leur domaine. Il fait aussi état des compétences et aptitudes qui deviendront essentielles pour les professionnels des RH dans un futur rapproché, comme la gestion des opérations et l’adoption d’approches expérimentales dans le développement de programmes.

Les participants croient que leur domaine sera de plus en plus axé sur des tâches d’initiatives nécessaires pour atteindre des objectifs organisationnels à long terme. Afin d’améliorer le rendement, les tâches routinières de RH seront de plus en plus automatisées. Par exemple, les RH joueront un rôle crucial dans l’amélioration des structures incitatives qui récompensent la collaboration plutôt que la compétition entre les employés. Les professionnels des RH seront aussi de plus en plus impliqués dans la formation du personnel en consolidation d’équipe et sur les nouvelles compétences numériques. On prévoit également que le nombre de pigistes et consultants externes auxquels font appel les entreprises augmentera, ce qui demandera aux professionnels des RH d’être en première ligne de la restructuration du milieu de travail.

Acemoglu, D., et Restrepo, P. (2018, 6 juin). « The Race between Man and Machine: Implications of Technology for Growth, Factor Shares, and Employment » (La course entre l’homme et la machine : répercussions de la technologie sur la croissance, la part des facteurs et l’emploi), American Economic Review, vol. 108, pp. 1488 à 1542.

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Cet article traite des possibilités pour la technologie d’à la fois remplacer la main-d’oeuvre et générer de nouvelles occasions de travail. Les auteurs présentent un nouveau cadre conceptuel selon lequel la technologie automatise certaines tâches tout en en créant de nouvelles, complexes, qui donnent un avantage comparatif à la main-d’oeuvre. Pour légitimer leur cadre théorique de création de tâches, les auteurs soulignent qu’environ 60 % des quelque 50 millions d’emplois créés aux États-Unis dans les 35 dernières années sont associés à de nouveaux titres de postes. Ils supposent que les nouveaux titres de postes reflètent les changements dans les tâches sous-jacentes accomplies par les travailleurs et se servent donc de l’arrivée de nouveaux titres de postes comme variable représentante des nouvelles tâches.

Les auteurs ancrent leur cadre théorique dans un modèle dynamique qui endogénéise à la fois l’automatisation et la création de nouvelles tâches. Les auteurs se concentrent sur deux scénarios possibles pour un équilibre à long terme : 1) l’économie présente une croissance stable de l’automatisation tant que des tâches complexes; ou 2) l’automatisation prend de vitesse la création de tâches complexes à un point tel qu’on en arrive à un environnement entièrement automatisé.

Horizons de politiques Canada. (2018, juin). La prochaine génération d’enjeux mondiaux émergents.

La surveillance devient omniprésente, ce qui pourrait entraîner des changements sociétaux et économiques majeurs, car l’anonymat pratique disparaîtrait potentiellement dans le futur. Afin de se préparer à ce changement, la recherche et le dialogue public sont nécessaires pour aborder les questions de vie privée et créer des possibilités d’aller vers une société de l’information ouverte et démocratique. Le rapport décrit les facteurs clés qui devraient mener à une plus grande surveillance, y compris l’intelligence artificielle et les villes intelligentes. Les progrès de ces technologies intensifieront la surveillance et, par le fait même, poseront de plus grands risques pour la vie privée des particuliers et la confidentialité des entreprises. Une société de surveillance dans laquelle les individus jouissent d’un anonymat pratique est possible, mais elle requiert une négociation du contexte et de la définition de la vie privée à l’ère moderne. De nouveaux accords, concepts et outils pourraient aussi être nécessaires pour protéger les limites de la vie privée. Au fur et à mesure que la surveillance institutionnelle augmente, il est probable que les citoyens augmentent aussi la contre-surveillance afin de tenir à l’oeil les activités et appareils qui portent atteinte à la vie privée.

Horizons de politiques Canada. (2018, juin). Le travail à l’ère de l’économie numérique.

Les progrès en technologie de l’information ont permis au réseau de l’industrie des services de s’étendre à l’échelle mondiale. Des plateformes comme Freelancer et Amazon permettent à quiconque, n’importe où dans le monde, de trouver un travailleur virtuel. Ces plateformes divisent les emplois traditionnels en tâches distinctes, ce qui déplace concrètement le marché du travail à temps plein vers du travail contractuel à temps partiel. Alors que l’automatisation et la robotique réduiront les pénuries de main-d’oeuvre pour les professions manuelles, de nombreuses personnes pourraient en conséquence perdre leur emploi. Sans surprise, un sondage de Randstad de 2016 montre que 85 % des entreprises interrogées commenceront à embaucher davantage de travailleurs contractuels, temporaires et à la pige.

Un certain nombre de politiques d’emploi devront être mises à jour en réponse à ces changements technologiques. Étant donné que les programmes d’assurance sociale ne protègent que les personnes ayant un emploi à temps plein, de telles politiques devront être révisées afin de traiter efficacement les travailleurs occupant des rôles non traditionnels. De la même manière, les lois sur le salaire minimum, les normes du travail et les règles fiscales ne sont pas bien adaptées au marché du travail changeant. Sans des modifications intelligentes et efficaces des politiques, la numérisation mènera à une plus grande instabilité de l’emploi et à une insécurité de revenu croissante pour plusieurs.

Lamb, C., et D. Munro. (2018, mai). Better, Faster, Stronger: Maximizing the benefits o automation for Ontario’s firms and people (Plus efficace, plus rapide, plus solide : Maximiser les avantages de l’automatisation pour les entreprises et les gens de l’Ontario), Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship (BII+E).

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Ce rapport examine les risques et les avantages de l’automatisation pour les employeurs et les entreprises des secteurs de la fabrication, de la finance et de l’assurance de l’Ontario. Le rapport souligne que l’économie de l’Ontario fait face à un « double défi » : 1) accroître la productivité par l’automatisation et 2) créer plus d’emplois. Toutefois, les entreprises de l’Ontario ont hésité à intégrer l’automatisation en raison de la crainte de perturbation des emplois, des travailleuses et des travailleurs. Cela est dû, du moins en partie, aux rapports qui ont mis l’accent sur l’association entre l’automatisation et la perte d’emploi, mais l’automatisation crée aussi de nouvelles possibilités d’emploi et de nouvelles tâches professionnelles. Par conséquent, il est essentiel de prendre des mesures pour encourager les entreprises à mettre en oeuvre de nouveaux progrès technologiques, tout en dotant les travailleuses et les travailleurs des compétences nécessaires pour s’adapter à l’évolution du monde du travail, afin de relever ce double défi. Ces mesures comprennent l’investissement dans la recherche et le développement technologique, la création d’une culture de l’éducation permanente, la promotion de programmes de formation flexibles et la facilitation de la collaboration entre les entreprises et les établissements d’enseignement postsecondaire.

Kühn, S., S. Milasi, et S. Yoon, S. (2018, 6 mars). Population Ageing and Future Labour Market Challenges (Vieillissement de la population et défis futurs du marché du travail), Emploi et questions sociales dans le monde, chapitre 4, Organisation internationale du travail.

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Ce chapitre fait état de trois conséquences du vieillissement rapide de la population sur le marché mondial du travail : a) la baisse des taux de croissance de la main-d’oeuvre, b) l’évolution des modes d’épargne et de consommation, c) la pression croissante sur les dépenses sociales publiques. Étant donné que les travailleuses et travailleurs âgés rencontrent des problèmes uniques et des obstacles à l’emploi, il est essentiel de s’attaquer à ces problèmes pour obtenir des résultats favorables sur le marché. Les travailleuses et travailleurs âgés, par exemple, sont moins susceptibles de recevoir une formation en cours d’emploi, ce qui limite la flexibilité de l’emploi et les options d’emploi. Ces personnes sont également plus sujettes aux blessures physiques et au stress mental liés au travail, ce qui contribue à la sortie prématurée du marché du travail. Ces questions pourraient être résolues par des efforts ciblés visant à offrir une formation continue, à améliorer les conditions de travail et à encourager un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée.

Balliester, T., et A. ELSHEIKHI. Future of Work: A Literature Review (Avenir du travail : Revue de la littérature). Organisation internationale du travail. Document de travail no 29, mars 2018.

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Le rapport passe en revue de façon systématique 254 études sur l’avenir du travail. De ces études, 33 % provenaient d’organisations intergouvernementales ou d’organismes gouvernementaux, 19 % de groupes de réflexion, 32 % d’universitaires, 8 % d’institutions privées et des médias. Sur les 254 études, 48 % portaient sur les pays développés, 13,6 % sur les pays en développement seulement et 38,4 % sur les pays développés et en développement. En plus de souligner les incidences de la technologie (comme l’intelligence artificielle et la robotique) sur le marché du travail, l’examen met en lumière des facteurs économiques plus larges qui influencent les résultats du travail pour l’avenir du travail et qui comprennent des facteurs socio-économiques, géopolitiques et démographiques.

Le rapport constate que les pays développés et ceux en développement risquent de perdre des emplois en raison de l’automatisation. De nombreuses études suggèrent que l’on s’attend à des gains d’emplois dans les secteurs de l’ingénierie, de l’informatique et des mathématiques, en grande partie grâce aux secteurs des TI, des soins de santé et des énergies renouvelables. Toutefois, d’autres recherches révèlent que l’impact des progrès technologiques en intelligence artificielle (IA), en génétique et en robotique n’aura que des effets bénéfiques marginaux sur le marché du travail.

Les modèles d’affaires émergents indiquent qu’il y aura probablement une augmentation de l’emploi temporaire et flexible, une réduction des salaires, une plus grande prévalence de l’insécurité de l’emploi et une réduction des protections du filet de sécurité sociale. Bien qu’il y ait une augmentation de l’emploi atypique, cela crée aussi une occasion pour les travailleuses et travailleurs marginalisés d’entrer sur le marché du travail.

La documentation sur l’avenir du travail n’aborde que vaguement la question de la hausse des salaires, mais souligne que l’inégalité croissante peut être attribuée aux grandes entreprises et à la mondialisation. La répartition des salaires dans les pays développés, la polarisation de l’emploi, la diminution de la syndicalisation, l’inégalité des revenus, les plateformes en ligne et la démondialisation pourraient avoir des effets négatifs sur la répartition des salaires.

Mertins-Kirkwood, H. (2018, 25 janvier). Making decarbonization work for workers: Policies for a just transition to a zero-carbon economy in Canada (Faire en sorte que la décarbonisation fonctionne pour les travailleuses et les travailleurs : Politiques pour une transition juste vers une économie sans carbone au Canada), Centre canadien de politiques alternatives.

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Le rapport soutient qu’il y a deux ensembles de politiques impliquées dans le passage à une économie sans carbone : 1) les réactifs qui peuvent minimiser les effets négatifs de la décarbonisation sur les travailleurs; 2) les proactifs qui peuvent maximiser les effets positifs. L’économie sans carbone a besoin d’un mélange des deux politiques pour assurer des résultats équitables et productifs en matière d’emploi pour tous les travailleurs. L’étude souligne également que les travailleuses et travailleurs des secteurs de la production de combustibles fossiles et de l’industrie lourde à forte intensité énergétique sont les plus exposés à ces effets négatifs. Cependant, l’un des plus grands bénéficiaires d’une économie propre est le secteur de la construction.

En ce qui concerne les résultats provinciaux, le rapport montre que l’Alberta compte le plus grand nombre d’emplois dans l’industrie des combustibles fossiles, soit 138 000 emplois, et que la Saskatchewan se classe au deuxième rang avec près d’un cinquième du PIB de la province. À l’échelle nationale, l’industrie des combustibles fossiles ne représente que 8 % du PIB et 1 % de l’emploi.

Accenture. (2018). Inclusive Future of Work : A Call to Action (L’avenir inclusif de l’emploi : Un appel à l’action).

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Le rapport donne un aperçu du type de travailleurs les plus vulnérables aux perturbations technologiques et traite des différentes interventions en matière de main-d’oeuvre pour aider ces personnes à faire face à leur transition de carrière. Le rapport note que des 1 200 employeurs interrogés (60 %) pensent que moins de 25 % de leur main-d’oeuvre est prête à tirer parti de ces nouvelles technologies. Un cadre de quatre interventions en milieu de travail pour soutenir les travailleurs dans leur transition de carrière est élaboré à partir d’une combinaison d’entrevues avec les travailleurs et le personnel, de sondages et d’ateliers pancanadiens sur les effectifs. Les quatre interventions sont définies comme étant la vision, l’expansion, l’expérience et l’autonomisation. Chacune de ces activités met l’accent sur la collaboration avec les employés afin de découvrir les compétences transférables, la formation pertinente et l’expérience pratique qui leur permettront de développer l’expérience et l’expertise nécessaire en vue de leur prochaine entreprise professionnelle. Ces efforts d’intervention sont d’autant plus importants pour les jeunes travailleurs et les travailleurs débutants qui font face à des défis supplémentaires dans leur transition de carrière, comme un filet de sécurité financière limité, une sécurité d’emploi moindre, une maîtrise moindre des compétences recherchées et un accès inégal à la formation.

Banque Royale Du Canada. (2018). Humans Wanted: How Canadian youth can thrive in the age of disruption (Humains recherchés : Comment les jeunes Canadiennes et Canadiens peuvent-ils s’épanouir à cette ère de perturbation?).

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Trois cents (300) professions sont regroupées en fonction de leurs compétences essentielles, puis évaluées afin de déterminer le potentiel de mobilité des travailleuses et des travailleurs. L’acquisition de compétences, l’amélioration des compétences, le changement d’emploi et la facilité de changement de carrière sont analysés en fonction de l’évolution de la demande de main-d’oeuvre qualifiée dans l’économie canadienne. Les compétences spécifiques étudiées comprennent l’alphabétisation, la pensée critique, l’analyse du système et la conception de la technologie. Il est suggéré que certaines compétences démontrent une grande transférabilité entre les emplois, ce qui implique qu’il suffit de se concentrer sur un petit sous-ensemble de compétences pour faciliter la mobilité professionnelle. Par exemple, les résultats indiquent qu’une travailleuse ou un travailleur du groupe « facilitateur » n’a à améliorer que 4 des 35 compétences de référence pour passer d’une carrière d’assistante ou d’assistant dentaire à une carrière de graphiste.

Le rapport produit également des prévisions du marché du travail afin de recenser les groupes de compétences professionnelles pour lesquels la demande devrait augmenter, ainsi que ceux qui sont très sensibles à l’automatisation. On s’attend à ce que la demande de travailleuses et de travailleurs ayant des compétences en gestion qui font preuve d’une pensée critique forte (appelés « solutionneurs ») et de travailleuses et de travailleurs ayant de fortes capacités d’analyse (les fournisseurs) augmente le plus. La plus faible croissance de la demande, ainsi que la plus grande sensibilité à l’automatisation, est prévue pour les travailleuses et travailleurs qui servent ou soutiennent les autres (les facilitateurs).

Brown, J., Gosling, T., Sethi, B., Sheppard, B., Stubbings, C., Sviokla, J., … Zarubina, D. (2018), Workforce of the future: The competing forces shaping 2030 (La main-d’oeuvre du futur : les forces concurrentes qui façonnent 2030), PricewaterhouseCoopers (PwC), Londres, Royaume-Uni.

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Cette publication présente quatre scénarios différents pour tenter de mieux comprendre comment le marché du travail et le paysage des entreprises pourraient changer d’ici 2030. Ces scénarios s’appuient sur les résultats d’une enquête auprès de 10 000 personnes en Chine, en Inde, en Allemagne, au Royaume-Uni et aux États-Unis. Les scénarios sont imaginés comme des réponses au conflit politique entre l’individualisme et le collectivisme1, ainsi qu’à la lutte économique entre la fragmentation des marchés et la concentration industrielle2 (voir le diagramme).

Les quatre scénarios sont décrits comme suit :

• Le règne de l’innovation (individualisme et fragmentation) : Dans ce scénario, seules les entreprises qui peuvent implanter ou commercialiser les innovations le plus rapidement peuvent être concurrentielles dans le marché mondialisé. Les produits et services évoluent à une vitesse effrénée, et les régulations ne parviennent souvent pas à suivre le rythme de l’innovation. Les grandes entreprises qui ne peuvent pas s’adapter se divisent en plus petites unités. Dans ce scénario, les plateformes numériques mettent en relation les employeurs et les candidats potentiels, et le travail contractuel et à la pige est la norme.
• Les entreprises sont reines (individualisme et concentration) : La concentration domine, dans cette situation. La pression sur les travailleurs est omniprésente. Nombreux sont ceux qui sont prêts à utiliser des technologies, des médicaments et des implants pour augmenter leur productivité et profiter des avantages d’un travail en entreprise. Les inégalités s’accroissent et ceux qui n’ont pas accès à ces emplois sont à la traîne.
• Les entreprises se soucient de l’avenir (collectivisme et concentration) : Dans ce scénario, seules les entreprises qui remplissent leurs responsabilités sociales sont concurrentielles. Les pratiques commerciales, telles que la minimisation des dommages environnementaux et l’offre de conditions de travail humaines, font désormais partie intégrante des stratégies de marque des entreprises. Les travailleurs sont de plus en plus fidèles aux entreprises socialement responsables, beaucoup d’entre eux travaillant pour la même entreprise toute leur vie.
• Les individus au premier plan (collectivisme et fragmentation) : Ici, les travailleurs sont entièrement mobiles d’une entreprise et d’un marché à l’autre, et utilisent les nouvelles technologies pour prendre contact avec les employeurs. Les jeunes entreprises ont accès aux marchés mondiaux, aux capitaux et aux talents grâce aux nouvelles technologies de l’information. Les syndicats sont remplacés par des guildes, car les travailleurs s’organisent selon la formation, l’expérience et les champs d’intérêt plutôt que selon l’industrie ou l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

Tous ces scénarios prévoient que les individus porteront le poids de l’adaptation à l’évolution des exigences en matière de compétences et que, par conséquent, la recherche des meilleurs employés s’intensifiera. Le travail contractuel est appelé à devenir plus courant, mais à différents degrés selon les scénarios.

Ernst & Young. (2018). « Will you wait for the future to happen, or take a hand in shaping it? The future of work » (Attendrez-vous que l’avenir se produise, ou prendrez-vous part à son édification? L’avenir du travail)

Ce rapport australien met l’accent sur les changements prévus sur le marché du travail en lien avec les progrès technologiques et préconise une approche à cinq composantes : la structure organisationnelle, les leaders, la technologie, les emplois et les personnes.

Une structure organisationnelle axée sur la technologie peut ouvrir d’importantes possibilités. La restructuration des entreprises de cette façon implique d’éliminer les divisions traditionnelles de la hiérarchie et de la description des rôles afin de favoriser la collaboration entre les travailleurs, ce qui permet aux leaders de recevoir les idées de tous les employés et d’être réactifs même pendant les périodes de changement rapide. Les leaders, eux, devront être efficaces dans la gestion d’équipes virtuelles, diversifiées et réparties géographiquement. De plus, ils devraient établir un point de vue sur les perspectives de l’organisation basé sur les données afin de permettre une planification efficace et de réduire l’anxiété découlant de l’incertitude.

La technologie et l’emploi vont interagir et se transformer ensemble dans les années à venir. Il sera donc important de mener des études d’impact sur le marché du travail au sujet de la façon dont les technologies changeront les rôles des travailleurs sur plusieurs années. De telles évaluations peuvent appuyer la planification à court et à long terme, en particulier pour cerner les exigences en matière de compétences et les investissements nécessaires dans la formation. Enfin, il est conseillé aux entreprises de sensibiliser leurs employés aux perspectives d’avenir afin de gérer les attentes par rapport aux changements.

Organisation Internationale du Travail. Emplois et questions sociales dans le monde 2018 : Une économie verte et créatrice d’emploi, résumé analytique, 2018.

L’objectif à long terme de l’Accord de Paris de 2015 est de contenir la hausse de la température moyenne mondiale en deçà de 2 °C au-dessus des niveaux préindustriels. Ce rapport de l’OIT estime les effets nets de cet objectif à long terme sur le nombre d’emplois. À l’échelle mondiale, l’adoption de pratiques durables pour une économie verte entraînera la perte de 6 millions d’emplois et la création de 24 millions d’emplois — un effet positif net important. Ce rapport comprend cinq documents distincts sur l’économie verte, chacun utilisant des ensembles de données différents. Le rapport examine comment les dommages associés au changement climatique déstabiliseront les conditions de travail. De sorte que l’adoption de certaines mesures de santé et politiques de protection sociale aidera les travailleuses et les travailleurs à s’adapter à un environnement en mutation.

Dans la rédaction de leur rapport, les auteurs utilisent des modèles de régression par méthode des moindres carrés ordinaires (MCO) et des modèles d’entrées-sorties. Ils examinent la relation entre le PIB et la croissance des émissions de GES au cours de la période de 1995 et 2014 ou la dernière année disponible en utilisant des données pour diverses régions. Ils estiment également la relation entre les émissions totales de GES, les matières premières et l’extraction des ressources et l’utilisation des terres pour la période de 2000 à 2014 ou la dernière année disponible. Ensuite, ils étudient le découplage des émissions basées sur la production et la consommation dans les pays et l’évolution des résultats sur le marché du travail pour les pays couplés et découplés pour la période de 1995 à 2014 et estiment les heures de travail perdues en raison du stress thermique dans un scénario spécifique pour la période de 1995 à 2030.

Les auteurs du rapport calculent également la différence en pourcentage de l’emploi entre les scénarios d’énergie durable dans différents secteurs et régions et présentent les composantes du programme public pour l’emploi par région. Ils simulent les effets des politiques de protection sociale pour une économie verte dans les pays développés et en développement. Le taux de croissance du PIB pour les scénarios non verts par rapport aux scénarios verts fait également l’objet d’une simulation pour certains pays.

Wyonch, R. (2018, janvier). Risk and Readiness: The Impact off Automation on Provincial Labour Markets (Risque et état de préparation : Les effets de l’automatisation sur les marchés du travail provinciaux), Institut CD Howe, commentaire no 499.

(en anglais seulement)

Le rapport analyse la croissance de l’emploi au Canada de 1987 à 2030. L’aptitude à réagir aux changements technologiques et la sensibilité à la polarisation sont également évaluées au niveau provincial. Les résultats indiquent que les progrès technologiques auront une incidence asymétrique sur la main-d’oeuvre des provinces canadiennes. On s’attend à ce que chaque province connaisse ses propres défis en raison des différences dans la structure de l’industrie et du marché du travail. Les tendances de l’emploi au cours des 30 dernières années suggèrent que le processus d’automatisation est graduel, ce qui laisse suffisamment de temps aux marchés du travail pour s’adapter. En outre, il est peu probable que même les emplois les plus susceptibles d’être automatisés soient complètement remplacés au cours des prochaines années.

Les travailleuses et travailleurs hautement qualifiés de l’Ontario, de la Colombie-Britannique et de l’Alberta sont ceux qui risquent le moins de perdre leur emploi en raison de l’automatisation. Ces marchés du travail sont également les moins susceptibles de connaître des perturbations et une polarisation de l’emploi. Les travailleuses et travailleurs peu qualifiés de Terre-Neuve-et-Labrador sont ceux qui risquent le plus de perdre leur emploi en raison de l’automatisation, les marchés du travail de Terre-Neuve et de la Saskatchewan étant les plus susceptibles d’être perturbés.

Conseil Consultatif En Matière De Croissance Économique. Un pays qui apprend : outiller la main-d’oeuvre du Canada avec les compétences de l’avenir, Gouvernement du Canada, 1 décembre 2017

Le rapport évalue 18 secteurs et calcule le pourcentage des activités de travail qui pourraient être automatisées d’ici 2030 et le pourcentage qui peut être automatisé à l’heure actuelle dans chaque secteur. À l’aide des données d’EDSC, il dresse la liste des 10 professions dont la croissance est la plus rapide3 et des 10 professions dont le déclin est le plus rapide4 pour la période de 2015 à 2024.

De plus, d’ici 2030, les changements liés à l’automatisation et à la technologie dans les professions existantes représenteront plus de 10 % des pertes d’emplois au Canada. Les programmes canadiens de formation de la main-d’oeuvre ne sont pas suffisamment solides pour résister aux perturbations prévues des changements technologiques.

On soutient en outre que les dépenses annuelles consacrées à la formation et à l’éducation postsecondaire des travailleuses et des travailleurs canadiens devront augmenter d’environ 15 milliards de dollars pour que les Canadiennes et les Canadiens puissent profiter des nouvelles possibilités créées par les progrès technologiques. Le rapport demande la création d’un nouveau Fonds d’encouragement à l’éducation permanente du Canada (FEEPC) administré par le gouvernement fédéral afin de réduire les obstacles financiers à la formation continue des adultes et de transformer les centres d’emploi du gouvernement en plaques tournantes d’orientation pratique sur les carrières et la formation, non seulement à l’intention des chômeurs, mais aussi des travailleuses et travailleurs adultes et des employeurs.

Emploi Et Développement Social Canada. Système de projection des professions au Canada — projections 2017 à 2026, décembre 2017.

Ce rapport présente une analyse complète des tendances historiques et futures pour l’ensemble des 42 industries définies dans le Système de projection des professions au Canada (SPPC). Il comprend une analyse des défis et des possibilités, comme les répercussions des nouvelles technologies et les perspectives pour la prochaine décennie du PIB réel, de l’emploi et de la productivité.

Le rapport couvre les résultats professionnels au cours des dix dernières années (de 2007 à 2016) et discute des projections du SPPC pour les dix prochaines années (de 2017 à 2026). Le taux de croissance de l’emploi au Canada a fortement diminué entre 2007 et 2016, principalement en raison de l’adoption rapide de la technologie et de la baisse de la demande de produits de base à la suite du ralentissement économique entre 2006 et 2009. Bien que les taux de croissance de l’emploi de la plupart des industries soient toujours en baisse, le taux de déclin ralentit par rapport aux taux de 2007 à 2016. On peut également observer que les industries qui ont besoin de travailleuses et de travailleurs à faible salaire, comme les services de restauration et d’hébergement, auront des difficultés à les attirer, car elles devront faire concurrence à d’autres industries à salaires supérieurs.

En outre, le taux de croissance de l’offre de main-d’oeuvre est en baisse, ce qui entraîne un resserrement du marché du travail (demande supérieure à l’offre) dans les secteurs à faible salaire. Cela créera probablement des défis pour ces industries lorsqu’elles seront en concurrence avec d’autres employeurs pour attirer des travailleuses et des travailleurs. Par conséquent, ces secteurs devront faire face à des pressions supplémentaires pour augmenter leur niveau de productivité en mettant en oeuvre, par exemple, de nouvelles technologies nécessitant moins de main-d’oeuvre.

Mckinsey Global Institute. Jobs Lost, Jobs Gained: Workforce Transitions in a Time of Automation (Des emplois perdus, des emplois gagnés : Transitions de la main-d’oeuvre en période d’automatisation), décembre 2017.

(en anglais seulement)

Ce rapport souligne les effets de l’automatisation sur le marché du travail en ce qui concerne la perturbation et la création d’emplois d’ici 2030. Il s’articule autour de trois questions : Y aura-t-il suffisamment de travail à l’avenir pour maintenir le plein emploi? Quelles professions connaîtront une croissance? Et comment les compétences et les salaires seront-ils affectés?

Dans l’ensemble, on constate que l’automatisation stimulera la croissance économique et la productivité, mais modifiera considérablement la répartition des emplois et la demande de compétences. En raison de l’augmentation de la productivité, on s’attend à ce que les niveaux de plein emploi puissent être maintenus, à condition que les gens soient capables de changer de carrière rapidement et avec succès (dans un délai d’un an). Au fur et à mesure que la part des tâches de l’emploi devient automatisée, la répartition des professions et des compétences connexes changera. Dans les économies avancées, la demande de main-d’oeuvre physique diminuera, tandis que l’emploi de professionnels, de fournisseurs de soins et de gestionnaires et de cadres devrait augmenter. On conseille à tous les travailleurs de se concentrer sur l’acquisition de compétences difficiles à automatiser, comme les compétences sociales, émotionnelles et cognitives élevées.

Les effets de l’automatisation sur les salaires dépendront de la capacité des travailleuses et travailleurs touchés à changer de carrière. Si le réemploi est lent, supérieur à un an par exemple, le chômage frictionnel exercera une pression à la baisse sur les salaires. Pour les économies avancées, comme les États-Unis, la polarisation de l’emploi pourrait être exacerbée, tandis que pour les économies émergentes, les salaires de la classe moyenne peuvent augmenter et réduire la polarisation.

Nesta. (27 septembre 2017). The Future of Skills : Employment in 2030 (L’avenir des compétences : l’emploi en 2030).

(en anglais seulement)

Les auteurs utilisent une nouvelle approche de prédiction avec modèles mixtes qui tire parti de l’information d’experts et de modèles d’apprentissage machine pour mettre l’accent sur les effets inexplorés de l’automatisation sur la création d’emplois. Ils recueillent également des données sur les principales tendances du marché du travail afin de contextualiser l’interaction de l’automatisation avec d’autres tendances pertinentes pour l’avenir du travail comme la mondialisation, le vieillissement de la population, l’urbanisation et l’essor de l’économie verte. À l’aide d’une combinaison de renseignements professionnels détaillés provenant du système américain d’information sur les professions (O*Net) et de de données d’entrevues en atelier des États-Unis et du Royaume-Uni, les auteurs décrivent comment les emplois sont susceptibles de changer, et les répercussions qui en découlent pour la demande de compétences.

Les auteurs examinent la probable dynamique du changement technologique dans différents marchés du travail. Ils constatent que les emplois dans les secteurs de l’éducation, des soins de santé et du secteur public sont susceptibles d’augmenter, tandis que les emplois peu spécialisés dans des domaines comme la construction et l’agriculture sont moins susceptibles de se dégrader dans le marché du travail. Toutefois, puisqu’ils utilisent des modèles de croissance professionnelle hétérogènes, les auteurs constatent que les résultats négatifs pour les travailleurs peu qualifiés sont susceptibles d’être moins prononcés que ce qui avait été anticipé précédemment. Les auteurs concluent que l’évolution technologique laisse entrevoir des possibilités de stimuler la croissance, à condition que les systèmes actuels d’éducation et de formation répondent de manière appropriée à ces nouveaux défis.

Nations Unies. Frontier Issues : The Impact of the Technological revolution on Labour Markets and Income Distribution (Enjeux frontaliers : Les répercussions de la révolution technologique sur le marché du travail et la répartition des revenus), Département des affaires économiques et sociales, 31 juillet 2017.

(en anglais seulement)

Le rapport explore comment les récentes évolutions technologiques changeront la nature du travail et auront une incidence sur la répartition des revenus. Des données récentes suggèrent qu’en dépit des progrès technologiques rapides des dernières décennies, la croissance de la productivité du travail dans les pays développés a connu une tendance à la baisse. En outre, les changements sectoriels dans la plupart des économies et le passage de l’emploi du secteur manufacturier au secteur des services ont contribué à une prévalence croissante des conditions d’emploi précaires, ce qui est associé à une réduction des prestations aux travailleuses et aux travailleurs, à la protection sociale et à l’affiliation syndicale.

Le progrès technologique a également eu de vastes effets de distribution en produisant à la fois des gagnants et des perdants. Les nouvelles technologies affectent souvent la façon dont les emplois sont exécutés en remplaçant les travailleuses et les travailleurs plutôt qu’en éliminant complètement les emplois. Des études empiriques récentes suggèrent que les progrès technologiques ont principalement affecté les emplois qui impliquent des tâches de routine (c’est-à-dire des tâches basées sur des procédures bien comprises) et ont contribué à leur déclin à long terme. Toutefois, cet effet de destruction d’emplois a été contrebalancé par un effet de création d’emplois. Les progrès technologiques tendent à accroître la demande de travailleuses et de travailleurs plus qualifiés en créant de nouveaux produits et en augmentant la demande des consommateurs pour les produits existants à mesure que les gains de productivité réduisent les prix de vente. Certaines données empiriques récentes suggèrent qu’au cours des 150 dernières années, le progrès technologique a créé plus d’emplois qu’il n’en a éliminés.

La combinaison des changements techniques de routine et de la délocalisation a également entraîné une polarisation de l’emploi dans les pays développés en passant d’emplois à salaire moyen à des emplois à salaire élevé et à bas salaires. Dans la plupart des cas, cette polarisation de l’emploi s’est accompagnée d’une augmentation de l’inégalité salariale, la majorité des pays développés connaissant des niveaux plus élevés d’inégalité salariale (mesurée par le ratio 90:10) qu’il y a 40 ans.

L’avenir du progrès technologique devrait introduire des changements substantiels dans la nature du travail, entraînant à la fois la création et l’élimination d’emplois. Toutefois, les répercussions des nouvelles technologies ne sont pas prédéterminées et peuvent être déterminées par les politiques nationales et internationales.

Institute for the Future. The Next Era of Human–Machine Partnerships (La prochaine phase des partenariats humain-machine), 12 juillet 2017.

(en anglais seulement)

Pour ce rapport, 20 experts ont été sondés afin de mieux comprendre comment la relation entre humains et machines changera d’ici 2030. Selon la vaste majorité des réponses, on assistera à une réinitialisation des attentes quant au travail et au fonctionnement des entreprises. Les participants s’attendent à ce que 85 % des emplois qui seront occupés en 2030 par les étudiants d’aujourd’hui n’existent pas encore. On prévoit que les plateformes en ligne transformeront la nature des milieux de travail et la façon dont les entreprises embauchent de nouveaux talents. Le rythme rapide auquel les compétences deviennent désuètes et l’arrivée de nouvelles technologies (p. ex. : réalité augmentée) feront diminuer la valeur des connaissances et compétences préalables, et augmenter celle des aptitudes comme la capacité d’apprendre sur le tas et les habiletés numériques. Le rapport formule des recommandations pour permettre aux travailleurs de mieux naviguer les transformations technologiques qui surviendront au cours des dix prochaines années, par exemple par le développement d’une marque personnelle et l’adoption d’une mentalité plus entrepreneuriale. Les experts consultés recommandent aux organisations de se concentrer sur la cybersécurité et d’inciter les travailleurs à penser de manière créative et à trouver des solutions innovatrices aux problèmes.

Arntz, M., T. Gregory, et U. Zierahn. Revisiting the risk of automation, (Revisiter le risque d’automatisation) Economic Letters, juillet 2017 (p. 157 à 160), p. 159.

(en anglais seulement)

Arntz et al (2017) soutiennent que les méthodes actuelles de calcul de la part des emplois automatisables produisent des résultats qui surestiment le chiffre réel parce qu’elles ne tiennent pas compte de l’hétérogénéité des tâches au sein des professions ni de l’adaptabilité des emplois dans la transformation numérique. Ils suggèrent une autre approche fondée sur les tâches à l’aide des données de l’Enquête sur les compétences des adultes. En corrigeant l’hétérogénéité des lieux de travail sur le marché du travail américain, les auteurs constatent que le risque d’automatisation passe de 38 % à 9 %. De plus, ils déterminent que les professions qui sont principalement fondées sur l’échange d’information ou celles qui sont axées sur la pratique seront les plus touchées.

Fields, A., S. Uppal, et S. Larochelle-Coté. L’incidence du vieillissement de la population sur les taux d’activité du marché du travail. Statistique Canada, 14 juin 2017.

L’étude utilise l’Enquête sur la population active pour évaluer dans quelle mesure le vieillissement de la population a contribué à la baisse progressive des taux d’activité au cours des dernières années au Canada. Les auteurs utilisent la technique de décomposition d’Oaxaca-Blinder pour analyser l’impact conjoint de plusieurs effets de composition sur le taux de participation.

La principale hypothèse est qu’une main-d’oeuvre plus âgée peut entraîner des « périodes prolongées de croissance lente », car une population plus âgée a besoin de plus de soutien de la part du gouvernement et entraîne une réduction de l’assiette fiscale, une diminution du nombre d’heures de travail, des problèmes de santé et des pénuries de main-d’oeuvre. Les résultats montrent qu’il y a moins de personnes qui entrent sur le marché du travail que de personnes qui en sortent. Le ratio entre les jeunes de 15 à 24 ans par rapport aux personnes de 55 à 64 ans était de 0,9 en 2016, soit en deçà du taux de remplacement. Comme l’illustrent les projections, cette tendance se poursuivra au cours des deux prochaines décennies.

L’étude révèle que le taux d’activité des 55 ans et plus a augmenté de 1996 à 2016 (36 % de la population active appartient au groupe d’âge des 55 ans et plus en 2016). Les facteurs à l’origine de cette augmentation sont également explorés dans l’étude. La part de l’emploi des 55 ans et plus devrait passer à 40 % d’ici 2026. Inversement, la proportion de travailleurs du groupe d’âge de référence (25 à 54 ans) devrait diminuer à 46 % d’ici 2026.

Lamb, C., et M. LO. Automation Across the Nation: Understanding the potential impacts o technological trends across Canada (L’automatisation à la grandeur du pays : Comprendre les impacts potentiels des tendances technologiques partout au Canada), Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship (BII+E), 8 juin 2017.

(en anglais seulement)

Lamb et Lo examinent le nombre de personnes employées dans chaque industrie dans chaque région métropolitaine de recensement (RMR) et agglomération de recensement (AR) du Canada afin de déterminer la proportion des activités de travail les plus susceptibles d’être automatisées. Ils constatent que les marchés du travail dans les petites villes et villages spécialisés dans la fabrication ou l’extraction des ressources, comme le sud de l’Ontario et le Québec, sont plus susceptibles d’être perturbés par l’automatisation que les petites villes et villages spécialisés dans l’aide aux soins de santé, les services politiques et éducatifs, ou que les grandes villes ayant « des économies diversifiées et un marché du travail hautement qualifié. »

Organisation de Coopération et de Développement Économiques. Employment Implications of Green Growth: Linking jobs, growth, and green policies (Implications de la croissance verte pour l’emploi : Lier les emplois, la croissance et les politiques vertes), rapport à l’intention des ministres de l’Environnement du G7, juin 2017.

(en anglais seulement)

Ce rapport utilise les données de l’OCDE pour analyser les répercussions des politiques vertes (politiques qui améliorent la qualité de l’environnement) en recensant et en quantifiant les préoccupations relatives aux pertes d’emplois découlant de la transition d’une économie vers une croissance verte pour les pays de l’OCDE. Il soutient que des politiques vertes bien mises en oeuvre et génératrices d’emplois dans plusieurs secteurs « verts » conduiront à la destruction d’emplois dans des secteurs « bruns » polluants pour l’environnement, dont les activités seraient remplacées par des secteurs verts. L’étude montre que la transition vers des politiques vertes conduira les travailleuses et les travailleurs à passer d’un secteur à l’autre. Il révèle que les travailleuses et les travailleurs peu qualifiés seront confrontés à des changements d’emploi plus importants dans de nouveaux secteurs par rapport aux changements effectués par les travailleuses et travailleurs moyennement et hautement qualifiés. Il est donc important que les marchés fonctionnent bien pour permettre une transition sans heurts d’un secteur à l’autre.

En outre, le rapport souligne que les recettes publiques pourraient être utilisées efficacement pour atténuer ces effets négatifs par des méthodes telles que la réduction des impôts sur les salaires et le financement de programmes d’éducation et de formation afin de générer des « résultats globaux positifs en matière d’emploi ». Des marchés du travail qui fonctionnent bien font également partie intégrante de la transition et de l’intégration en douceur des travailleuses et travailleurs touchés par le déplacement.

Culbertson, D. Canadian Millennials Less Interested in Jobs at Threat from Automation (Les milléniaux canadiens moins intéressés par les emplois menacés par l’automatisation), Blogue Indeed.com, 27 avril 2017.

(en anglais seulement)

Cet article examine la différence entre les préférences professionnelles des baby-boomers (53 à 71 ans), de la génération X (37 à 52 ans) et des milléniaux (20 à 36 ans en 2017) au Canada. Il constate que les milléniaux ont le moins d’intérêt pour les emplois manuels répétitifs et le plus d’intérêt pour les professions plus spécialisées et non routinières qui sont les moins susceptibles d’être automatisées. Au contraire, les générations plus âgées s’intéressent davantage aux emplois répétitifs qui risquent davantage d’être remplacés par l’automatisation. Pour arriver à ces conclusions, l’auteur utilise des données de septembre 2016 à mars 2017 sur l’utilisation des offres d’emploi d’Indeed.com par les chercheurs d’emploi. L’intérêt des chercheurs d’emploi est mesuré en tant que part du volume de clics sur les offres d’emploi pour une profession ou un métier en particulier. L’analyse est fondée sur quatre catégories professionnelles : les emplois cognitifs non répétitifs, les emplois cognitifs répétitifs, les emplois manuels non répétitifs et les emplois manuels répétitifs.

Lamb, C., et S. Doyle. Future-proof: Preparing young Canadians for the future of work (Avenir durable : Préparer les jeunes Canadiennes et les jeunes Canadiens à l’avenir du travail), Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship (BII+E), 28 mars 2017.

(en anglais seulement)

Ce rapport examine les moyens d’aider les adolescentes et adolescents canadiens à se préparer pour leur futur développement de carrière dans le contexte de la croissance de l’automatisation. La plupart des emplois de premier échelon, qui sont susceptibles d’être remplacés par l’automatisation, sont occupés par des travailleuses et travailleurs plus jeunes. En les dotant d’un large éventail de compétences techniques et non techniques, telles que la culture numérique, l’esprit d’entreprise et l’intelligence sociale, ces jeunes seront mieux à même de trouver du travail dans les professions plus qualifiées qui ne peuvent être remplacées par l’automatisation. Le rapport suggère également que les employeurs offrent des programmes de formation pertinents pour compléter les études postsecondaires. Parmi les recommandations générales offertes, mentionnons la prestation d’information opportune sur le marché du travail, de services de planification de carrière et de programmes de mentorat pour les jeunes qui entrent sur le marché du travail.

Kim, Y., K. Kim, et S. Lee. The rise of technological unemployment and its implications on the future macroeconomic landscape (La montée du chômage technologique et ses implications sur le futur paysage macroéconomique). Futures, mars 2017, no87, p. 1 à 9.

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Cet article utilise des modèles de chaîne de Markov à deux et trois états pour prédire la proportion d’emplois susceptibles d’être informatisés. En élargissant le modèle utilisé par Frey et Osborne (2003), Kim et al (2018) incorporent le passage du temps pour tenir compte de l’hypothèse que la probabilité n’est pas fixe; les emplois qui ne sont pas sensibles aujourd’hui peuvent le devenir plus tard dans l’avenir, et vice versa. Les simulations de diverses situations d’emploi futures indiquent que la probabilité de passer d’un état à un autre (sensible ou non sensible) est fortement influencée par des contrôles externes, comme l’intervention du gouvernement. Cela suggère que les initiatives de politique publique peuvent être essentielles pour gérer l’effet de l’informatisation sur l’emploi dans les prochaines années. En outre, il est démontré que le taux d’informatisation est égal à la différence entre la proportion d’emplois sensibles qui restent sensibles et les emplois non sensibles qui le deviennent. Par conséquent, les initiatives politiques devraient cibler spécifiquement ce dernier ratio.

Oschinski, M., et R. Wyonch R. Future Shock? The Impact of Automation on Canada’s Labour Market (Le choc du futur? L’incidence de l’automatisation sur le marché du travail canadien), C.D. Howe Institute, commentaire no 472, mars 2017.

(en anglais seulement)

Le rapport évalue l’incidence des changements technologiques sur le marché du travail canadien au cours des 30 dernières années et en évalue les conséquences pour l’avenir. Il souligne que l’économie canadienne est bien diversifiée, avec seulement 27,5 % de l’emploi total dans des industries très exposées à l’automatisation. S’appuyant sur des données historiques, le rapport soutient qu’il est peu probable que des taux de chômage élevés soient dus au progrès technologique. De plus, les données empiriques suggèrent que l’utilisation accrue des robots ne causera pas directement le chômage, car les pays dont la densité de robots est relativement plus élevée que le Canada connaîtraient des pertes d’emplois plus importantes.

King, Lewis, et Jeroen C. J. M. Van Den Bergh. “Worktime Reduction as a Solution to Climate Change: Five Scenarios Compared for the UK.” (La réduction du temps de travail comme solution au changement climatique : Cinq scénarios comparés pour le Royaume-Uni) Ecological Economics. 132: 124–34. Février 2017.

(en anglais seulement)

Une réduction annuelle de 20 % du temps de travail pourrait se traduire par une diminution de 16 % des émissions de gaz à effet de serre (GES) au Royaume-Uni et ailleurs. En utilisant les données du Royaume-Uni, Lewis et ses collaborateurs (2017) envisagent cinq scénarios pour réduire le temps de travail : i) une fin de semaine de trois jours; ii) des mercredis libres; iii) des journées de travail plus courtes; iv) plus de jours fériés; v) une réduction des effectifs. Ils évaluent séparément l’impact des heures de travail réduites sur les activités de l’entreprise et des employés. De plus, cette réduction équilibre les changements dans la consommation de CO2 des travailleurs en raison des « effets sur le revenu » (p. ex., moins d’argent pourla consommation) et des « effets de temps » (p. ex., plus de temps pour les loisirs). Le premier scénario réduit généralement les émissions de GES, tandis que le second les augmente.

Les auteurs constatent qu’un week-end de trois jours, un mercredi libre et la minimisation de la main-d’oeuvre sont les politiques les plus efficaces pour réduire les émissions de carbone. Les jours de travail plus courts et plus de jours fériés sont considérés comme les moins efficaces. La politique la plus efficace, un week-end de trois jours, devrait permettre de réduire les émissions de CO2 de 14,21 tonnes d’équivalent CO2 au total, soit 2,2 % des émissions totales de 2016. Une journée de travail plus courte, qui était l’option la moins efficace, ne réduira les émissions que de 0,2 %. Les auteurs notent que ces politiques auraient des effets globaux à long terme qui auraient des conséquences incertaines sur les émissions de carbone, mais soulignent l’importance de ce type d’analyse pour estimer l’impact des diverses options stratégiques.

Horton. (26 janvier 2017). The effects of algorithmic labor market recommendations: Evidence from a field experiment. Journal of Labor Economics, 35(2), p. 345-385.

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L’article porte sur l’influence des coûts du recrutement sur la création d’emplois, d’après les données de la plateforme du travail à la pige oDesk (maintenant Upwork). L’algorithme de la plateforme recommande des candidats aux employeurs qui publient de nouvelles offres d’emploi. Un nombre aléatoire d’employeurs qui ont publié pour la première fois des offres d’emploi sur la plateforme a été retenu pour se voir référé plus six candidats (groupe expérimental). L’employeur pouvait ensuite décider d’inviter ces candidats à poser leur candidature au poste offert mais aussi chercher d’autres candidats à inviter. Le groupe témoin se composait d’autres nouveaux employeurs qui ne se voyaient pas référer de candidats.

L’expérience a montré que la part des nouveaux employeurs qui invitent des candidats a augmenté de 40 % lorsque des candidats étaient recommandés. De plus, la probabilité que les employeurs du groupe expérimental embauchent une personne dans un poste technique, en passant par la plateforme, a augmenté de 20 %, mais il n’y a pas eu d’influence importante sur le recrutement dans les postes non techniques. Selon l’auteur, ces résultats s’expliquent par le nombre beaucoup plus important de pigistes qui posent leur candidature pour des postes non techniques, sans y être invités par l’employeur, ce qui donne à penser que l’utilisation des algorithmes pour jumeler les employeurs et les travailleurs auraient un impact seulement dans les professions où le bassin des travailleurs disponibles est petit. Dans ces cas, les coûts moindres de la recherche liés au recrutement assistée par les algorithmes peuvent influencer favorablement la création d’emplois.

Cutean, A. Véhicules autonomes et l’avenir de l’emploi au Canada, Conseil des technologies de l’information et des communications (CTIC). Ottawa (Ontario), 2017.

Les véhicules autonomes seront la prochaine percée technologique majeure du 21e siècle. Au Canada, l’industrie des véhicules autonomes créera 34 700 nouveaux emplois entre 2017 et 2021. Toutefois, le Canada accuse un retard par rapport aux principaux pays fabricants, comme les États-Unis, le Japon et l’Allemagne. La mesure dans laquelle le Canada pourra tirer profit des retombées positives des véhicules autonomes sur l’emploi dans les secteurs de haute technologie (p. ex. : génie automobile, TIC en général) dépendra crucialement du rôle que le Canada jouera dans le développement de cette nouvelle technologie.

De plus, l’adoption de la technologie des véhicules autonomes générera de nouvelles opportunités en matière d’inclusivité et de participation économique des groupes sous-représentés (comme les personnes handicapées, les peuples autochtones et les populations de régions rurales ou éloignées), étant donné que le transport longue distance deviendra plus facilement gérable. L’adoption des véhicules autonomes demandera aussi une refonte complète de notre infrastructure routière et des modifications à notre code de la route. De tels changements stimuleront la demande d’ingénieurs civils, d’urbanistes, de consultants et d’analystes des politiques.

D’un autre côté, la plupart des emplois de conduite disparaîtront progressivement à mesure que la technologie s’améliore. La vitesse de leur élimination dépendra de l’efficacité avec laquelle les différentes professions de conduite peuvent être automatisées. Bien que les chauffeurs ne constituent que 0,5 % de la main-d’oeuvre canadienne, ils ont en moyenne le plus faible niveau d’éducation parmi tous les travailleurs affectés par la technologie des véhicules autonomes. Le soutien de ces travailleurs lors de cette dure période de transition devrait donc être une priorité sociale et économique. En plus des chauffeurs, des mécaniciens et d’autres travailleurs devront aussi suivre une nouvelle formation, soit pour s’adapter aux changements dans les compétences recherchées pour leur profession, soit pour faire la transition vers un autre domaine.

Deloitte. La révolution de l’intelligence : Préparer l’avenir de la main-d’oeuvre canadienne, 2017.

L’étude rapporte que la révolution de l’intelligence sera guidée par trois facteurs : 1) un changement exponentiel dans l’apprentissage machine; 2) le stockage gratuit des données; 3) l’augmentation de la puissance de calcul. Ces changements entraîneront des pertes d’emplois, mais l’effet peut être plus limité qu’on ne le craint souvent. Le rapport conclut « la quantité de travail augmentera, mais que les capacités nécessaires pour l’exécuter évolueront ». Le rapport pose huit archétypes définis par leurs « compétences d’avenir ». Dans chaque catégorie d’archétype, il y a plusieurs professions — dont certaines sont à haut risque et d’autres à faible risque d’être perdues à cause de l’automatisation. La typologie est résumée dans le tableau ci-dessous.

Mckinsey Global Institute. A Future That Works: Automation, Employment and Productivity (Un avenir qui fonctionne : Automatisation, emploi et productivité), janvier 2017.

(en anglais seulement)

Ce rapport analyse l’impact de l’automatisation sur les activités de travail et la productivité globale. Il est démontré que l’automatisation peut stimuler la croissance annuelle de la productivité mondiale de 0,8 % à 1,4 %. De plus, on constate qu’environ 50 % des activités de travail peuvent être automatisées en adaptant la technologie actuelle. Néanmoins, cela n’équivaut pas directement à une perte d’emploi puisque moins de 5 % des professions sont entièrement automatisables; cependant, cela implique une restructuration. De plus, on estime que les travailleuses et les travailleurs qui sont perturbés trouveront un autre emploi. Pour contextualiser les effets, l’article compare la situation à l’abandon de l’agriculture aux États-Unis au XIXe et au début du XXe siècle : bien que certains emplois aient été perdus, d’autres ont été créés.

Cinq facteurs influençant le rythme et la forme d’automatisation sont recensés. Le premier est la faisabilité technique. Il faut du temps pour faire des recherches, identifier et décider comment intégrer les nouvelles technologies. Deuxièmement, la création et la mise en oeuvre de solutions techniques exigent des investissements en capital et peuvent être coûteuses. Les coûts de main-d’oeuvre liés à la formation et les pertes dues à des inadéquations temporaires de compétences sont un troisième facteur qui influencera le rythme et la forme de l’automatisation. Enfin, il faut tenir compte des avantages économiques et de l’acceptation sociale et réglementaire. Le public peut s’opposer à l’automatisation s’il s’attend à des pertes d’emplois importantes, par exemple, et les questions de sécurité au travail et de responsabilité doivent également être abordées.

Prism Economics and Analysis. L’avenir de la main-d’oeuvre manufacturière au Canada. Manufacturiers et exportateurs du Canada et Coalition canadienne de la formation professionnelle et de l’emploi (CCFPE), décembre 2016.

Ce rapport présente une analyse des besoins en main-d’oeuvre du secteur manufacturier au Canada pour les cinq et dix prochaines années, ainsi qu’une projection de référence des besoins en main-d’oeuvre du secteur manufacturier canadien par métiers. Le premier objectif est de produire de l’IMT qui soit régionale, actuelle et axée sur les besoins en compétences du secteur manufacturier. La seconde est de fournir des prévisions de l’offre et de la demande rigoureuses et calibrées pour tenir compte des données générées localement. Enfin, les résultats devraient servir à engager les employeurs régionaux dans une discussion sur les mesures qui pourraient être prises pour remédier aux pénuries de compétences recensées par l’IMT.

Sur les 15 régions couvertes, 14 s’attendent à un déficit de recrutement totalisant 129 000 travailleurs. L’âge des travailleurs complique encore davantage la situation, car l’âge moyen des travailleurs du secteur manufacturier est plus élevé que celui du reste de la main-d’oeuvre. Cela représente un fardeau supplémentaire en ce qui concerne la demande de remplacement, car on s’attend à ce que ces travailleurs prennent leur retraite au cours de la prochaine décennie. On observe également que le secteur manufacturier fait face à une forte concurrence avec d’autres industries pour attirer les travailleurs. Montréal et la région du Grand Toronto (RGT) devraient avoir besoin du plus grand nombre de travailleuses et de travailleurs du secteur manufacturier d’ici 2025, avec une demande de 71 000 et 63 000 travailleurs respectivement.

DeCanio, Stephen J. « Robots and humans—complements or substitutes? » (« Robots et humains, compléments ou substituts? »), Journal of Macroeconomics. 49 : 280-291. 11 aout 2016.

(en anglais seulement)

Dans cet article, DeCanio estime l’élasticité de la substitution entre le travail robotique et le travail humain en utilisant une fonction de production multifactorielle. L’objectif est de déterminer dans quelles conditions l’utilisation accrue des robots augmente ou diminue les salaires. Étant donné les changements technologiques rapides qui se produisent dans le domaine de l’intelligence artificielle (IA), en particulier ceux qui touchent la cognition, il y a de plus en plus d’incertitude quant à la façon dont ces changements peuvent affecter l’emploi et les salaires. Bien que les tendances historiques appuient la thèse de Schumpeter (1950) sur la « destruction créatrice » (le changement technique entraîne une perte d’emploi à court terme, mais une augmentation de la productivité et de l’emploi à long terme), la corrélation positive historique entre l’emploi, les salaires et la croissance technique pourrait ne pas se poursuivre dans l’avenir. Par conséquent, DeCanio utilise une approche théorique pour déterminer si cette tendance devrait se poursuivre.

DeCanio explique qu’avec une simple fonction de production à deux facteurs [Cobb-Douglas], les salaires et les augmentations du stock de capital seront toujours corrélés positivement. L’extension du modèle à trois facteurs (c.-à-d. le travail, les robots et le capital régulier) permet toutefois aux salaires d’augmenter ou de diminuer en fonction des variations du capital. Comme l’estimation des élasticités de substitution pose des défis empiriques, l’auteur utilise une approche de simplification numérique (la « méthode de Houthakker »), ce qui lui permet de contourner le besoin d’hypothèses peu pratiques ou improbables concernant la mesure du capital et d’éviter les problèmes liés à l’agrégation. En utilisant des données du bureau des statistiques du travail des États-Unis pour estimer l’évolution des salaires par rapport au travail robotique, DeCanio constate que les salaires diminueront à mesure que davantage de robots seront utilisés dans la production si l’élasticité de substitution entre le travail humain et robotique se situe entre 1,7 et 2,1 ou plus. Pour contextualiser ces valeurs, il note que l’élasticité entre les diplômés collégiaux et les travailleurs non collégiaux était de 1,6 entre 1963 et 1987, et de 2,9 entre 1963 et 2008.

Arntz, M., T. Gregory, et U. Zierahn. The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries (Le risque d’automatisation pour l’emploi dans les pays de l’OCDE), documents de travail de l’OCDE sur les questions sociales, l’emploi et les migrations, no 189, 16 juin 2016.

(en anglais seulement)

Le rapport applique une approche fondée sur les tâches pour estimer l’automatisation des emplois dans 21 pays de l’OCDE. Les tentatives antérieures d’évaluation du risque d’automatisation ont assimilé le risque à une perte professionnelle; toutefois, ce n’est pas nécessairement le cas. Même les emplois à haut risque, par exemple, ont des tâches qui ne peuvent pas être automatisées. Pour tenir compte de cela, ce document met plutôt l’accent sur l’évaluation de l’automatisation des tâches au sein d’une profession. Par conséquent, seulement 9 % des emplois en moyenne sont jugés hautement automatisables, ce qui est nettement inférieur aux 47 % estimés par l’approche fondée sur la profession (p. ex. Frey et Osborne, 2013). Le rapport conclut que l’automatisation et la numérisation n’entraîneront pas de pertes d’emplois importantes pour deux raisons principales. Premièrement, l’introduction de la technologie en milieu de travail est un processus lent.

LAMB, C. The Talented Mr. Robot. The impact of automation on Canada’s workforce (Le talentueux M. Robot. Les répercussions de l’automatisation sur la main-d’oeuvre canadienne), Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship (BII+E), 15 juin 2016.

(en anglais seulement)

Ce rapport conclut que les emplois canadiens comportant des tâches routinières sont très susceptibles d’être automatisés, mais que ces emplois ne peuvent pas être éliminés, mais seulement restructurés. Il estime que 42 % de la main-d’oeuvre canadienne risque fort d’être touchée par l’automatisation au cours des 10 à 20 prochaines années. De plus, 42 % des tâches actuellement exécutées par les travailleuses et travailleurs canadiens sont déjà automatisables avec la technologie existante. Bien que cela n’implique pas que ces emplois seront perdus en soi, cela signifie que les travailleuses et travailleurs devront acquérir de nouvelles compétences pour s’adapter à l’évolution des exigences de l’emploi. Les travailleuses et travailleurs peu instruits et peu qualifiés courent le plus grand risque de se retrouver au chômage. D’autre part, 36 % de la main-d’oeuvre canadienne est employée dans des professions hautement qualifiées, avec un faible risque d’être affectée par l’automatisation. On s’attend à ce que ces professions produisent 712 000 emplois au cours des deux prochaines décennies, ce qui offre des possibilités à ceux qui veulent et peuvent changer de carrière.

AON Hewitt and Business Council of Canada. Developing Canada’s future workforce: a survey of large private-sector employers (Le perfectionnement de la main-d’oeuvre de demain au Canada : une enquête auprès des grands employeurs du secteur privé), mars 2016.

(en anglais seulement)

Quatre-vingt-dix des meilleurs employeurs du secteur privé au Canada ont été invités à répondre à un sondage en ligne. Les participants comprennent uniquement le personnel clé des RH comme les chefs des RH, les vice-présidents des RH, les directeurs des RH et les gestionnaires des RH. Les répondants venaient de partout au Canada et de différentes industries qui comptent collectivement plus de 800 000 employés. Le sondage portait sur des domaines clés comme les compétences essentielles, les pénuries de compétences et les partenariats entre les organismes privés et les établissements d’enseignement postsecondaire. La principale conclusion est que les entreprises recrutent des candidates et des candidats possédant des compétences générales parce que ces compétences non cognitives sont cruciales pour trouver les dirigeants de demain. Les entreprises sondées signalent que même si les diplômés de niveau postsecondaire sont suffisamment outillés pour pénétrer le marché du travail, les attentes évoluent rapidement pour les diplômés. Le rapport soutient qu’il faut une plus grande collaboration entre le secteur privé et les établissements d’enseignement postsecondaire. La plupart des répondants estiment que leur entreprise est bien dotée pour gérer les effets du vieillissement de la population.

Alexander, C. Job One is Jobs: Workers Need Better Policy Support and Stronger Skills (Le premier emploi, ce sont les emplois : Les travailleuses et les travailleurs ont besoin d’un meilleur soutien en matière de politiques et de compétences plus fortes). Institut C.D. Howe, 2 février, 2016.

(en anglais seulement)

Le rapport suggère qu’entre 2000 et 2015, le Canada a connu une augmentation notable de l’emploi précaire. De plus, le chômage de longue durée est passé de 6,9 % en 2008 à 13,4 % en 2014. L’auteur soutient que ces deux problèmes peuvent être atténués en réduisant les inefficacités sur le marché du travail grâce à des mesures politiques : 1) un meilleur soutien aux travailleuses et travailleurs déplacés; 2) une augmentation des données détaillées et accessibles sur le marché du travail; 3) l’amélioration des compétences des travailleuses et des travailleurs; 4) l’élimination des obstacles à l’entrée sur le marché du travail pour les immigrantes et immigrants nouvellement arrivés grâce à des investissements accrus dans les programmes de formation linguistique. Plus précisément, l’assurance-emploi devrait être réformée. Le rapport propose des règles d’accès à l’assurance-emploi uniformes à l’échelle du Canada et que tout rajustement propre à une région soit mis en oeuvre par les gouvernements provinciaux.

Citi and Oxford Martin School. « Technology at Work v2.0: The Future Is Not What It Used to Be » (« Technologie au travail v.20 : L’avenir n’est plus ce qu’il était auparavant », Citi GPS : Global Perspectives and Solutions (26 janvier 2016).

(en anglais seulement)

Ce rapport compile plusieurs analyses sur l’automatisation du travail et ses répercussions. Il met en lumière les travaux de la Banque mondiale qui appliquent la méthodologie Frey et Osborne pour estimer la probabilité que des professions soient perdues à cause de l’informatisation à travers le monde. L’étude révèle qu’une part importante de la main-d’oeuvre mondiale est exposée à un risque élevé d’automatisation. Par exemple, les deux pays les plus peuplés du monde, la Chine et l’Inde, sont confrontés, respectivement, à une perte d’emplois estimée à 77 % et à 69 % par l’automatisation. La moyenne de l’OCDE, par contre, est de 57 %. Le taux élevé de pertes d’emplois dues à l’automatisation dans les pays émergents et en développement est quelque peu surprenant étant donné les coûts de main-d’oeuvre relativement plus faibles de ces économies. Toutefois, le rapport précise que le degré d’automatisation des industries manufacturières converge rapidement à travers le monde, ce qui risque de faire perdre encore plus d’emplois. Un autre risque pour les économies émergentes et en développement est que les progrès technologiques [p. ex. les procédés de fabrication automatisés] pourraient modifier les réseaux de production mondiaux et permettre aux entreprises de rapprocher la production des marchés de consommation. Une telle « prise en charge » de la production pourrait être bien accueillie dans de nombreux pays occidentaux, mais elle n’ira pas de pair avec les niveaux d’emploi élevés associés à la fabrication dans le passé. Les auteurs concluent que, si l’impact potentiel de l’automatisation devait affecter les pays en développement plus tard que les économies émergentes ou avancées, il risque d’être plus perturbateur dans les économies moins avancées et pourrait même ralentir la convergence des revenus. Pour mieux se préparer à cette perturbation future, les économies émergentes devraient investir dans le renforcement des compétences des travailleurs et travailler à stimuler la demande intérieure.

Randstad. Workforce 2025: the future of the world of work (Main-d’oeuvre 2025 : l’avenir du monde du travail), 2016.

(en anglais seulement)

Ce rapport analyse les données de 1 295 enquêtes auprès des travailleuses et travailleurs et de 504 enquêtes auprès des employeurs afin d’évaluer l’état actuel et projeté de la main-d’oeuvre canadienne. Il constate qu’environ 85 % des employeurs s’attendent à ce que la main-d’oeuvre devienne plus adaptable d’ici 2025.6 De cette main-d’oeuvre, 30 % sont composées de travailleuses et travailleurs non traditionnels7, et ce pourcentage devrait augmenter au cours des prochaines années. On estime que le secteur des TI emploie actuellement le plus grand nombre de travailleuses et travailleurs non traditionnels (19,3 %), suivi de l’ingénierie (11,1 %), des services de soutien administratif (10,5 %), des ventes et du développement des affaires (9,6 %), des finances et de la comptabilité (9,2 %) et des ressources humaines (8,1 %). Les employeurs estiment que d’ici 2025, 35 % des travailleuses et travailleurs seront des « travailleuses et travailleurs occasionnels, contractuels ou consultants », 32 % seront des travailleuses et travailleurs virtuels ou éloignés et 25 % seront des consultants à temps partiel. L’adoption d’un modèle de dotation souple permettra de réduire les coûts et d’améliorer le rendement de la société.

McDaniel, S., L. Wong, et B. Watt. An Aging Workforce and the Future Labour Market in Canada (Une main-d’oeuvre vieillissante et l’avenir du marché du travail au Canada), Analyse de politiques canadiennes, 41 (2), juin 2015.

(en anglais seulement)

Ce document explore la recherche évaluée par les pairs pour la période 2000 à 2013 afin de déterminer l’effet du vieillissement de la main-d’oeuvre canadienne sur le marché du travail. La retraite imminente des baby-boomers canadiens soulève la crainte d’une pénurie potentielle de main-d’oeuvre de remplacement. Le document soutient qu’une telle préoccupation peut être injustifiée, car la composition par âge de la population active est également en train de changer. Des questions se posent également quant à l’utilité de compter sur les travailleurs étrangers temporaires (TET) comme solution potentielle; cependant, les politiques relatives à l’immigration sont très récentes et leurs implications ne sont pas encore pleinement comprises. Les changements apportés à la politique sur les TET en 2014, par exemple, exigent plus de recherche pour comprendre comment cela peut influer sur les conditions futures du marché du travail. Le manque de bonnes données sur les compétences et la main-d’oeuvre empêche en outre de bien comprendre la demande actuelle et future de main-d’oeuvre. Le document identifie le besoin d’améliorer l’information sur les marchés du travail actuels et futurs à l’échelle provinciale et pancanadienne afin de mieux comprendre les besoins en compétence.

Ingénieurs Canada. Le marché du travail en génie au Canada : Projections jusqu’en 2025, juin 2015.

L’étude présente des projections de l’offre et de la demande dans 14 disciplines du génie. Le rapport souligne le besoin important et croissant de remplacer les ingénieurs qui partent à la retraite, en particulier les ingénieurs civils, mécaniciens, électriciens, électroniciens, et informaticiens. Dans la plupart des professions, la migration entrante internationale devrait être élevée au cours des cinq prochaines années. Le rapport fournit des projections de l’offre et de la demande de 14 professions du génie (par code CNP à quatre chiffres) selon une approche fondée sur les besoins en main-d’oeuvre. L’étude suit d’abord les diplômés en génie dans chacun des 14 domaines pour chaque province de 2000 à 2013, puis examine deux projections globales de l’emploi pour chaque profession d’ingénieur dans chaque province au cours des périodes 2015 à 2019 et 2020 à 2022.

Des cotes de resserrement du marché du travail sont générées pour chaque profession afin de donner une vue d’ensemble du risque relatif entre les professions pour l’obtention de leurs besoins estimatifs en matière d’offre. La cote 1 correspond à l’offre excédentaire et la cote 2 représente la situation normale du marché où les employeurs peuvent répondre à leurs besoins en matière d’emploi par des méthodes normales, tandis que la cote 3 correspond à la demande excédentaire au cours de laquelle les employeurs doivent faire des efforts particuliers pour attirer des travailleurs qualifiés.

Les résultats suggèrent que la plupart des provinces connaîtront un resserrement normal du marché du travail pour les disciplines du génie évaluées dans l’avenir [(c.-à-d. cote 2 pour les ingénieurs dans les disciplines suivantes (génie civil, génie mécanique, génie électrique et électronique, génie chimique, génie chimique, génie industriel et de fabrication, génie métallurgique et génie des matériaux, génie minier, génie géologique, génie pétrolier, génie aérospatiale, génie informatique, les autres ingénieurs, les gestionnaires en génie et les ingénieurs en génie logiciel)]. Seul un petit nombre de provinces devraient connaître une demande excédentaire au cours de certaines années à moyen terme.

Green, D. A., et B. Sand. Has the Canadian Labour Market Polarized? (Le marché du travail canadien s’est-il polarisé?), novembre 2013.

(en anglais seulement)

Le document utilise les données du Recensement et de l’Enquête sur la population active (EPA) du Canada pour la période de 1971 à 2012 afin d’étudier l’impact des changements technologiques sur la polarisation du marché du travail5 au Canada. Étant donné que la discussion sur la polarisation s’est construite principalement autour des tendances de l’emploi aux États-Unis, la présente étude utilise les données du recensement américain comme point de référence pour les tendances canadiennes. Les auteurs ont analysé la nature des changements dans l’emploi en définissant les emplois de façon comparable d’une année de recensement à l’autre. Ensuite, ils classent les professions en fonction du salaire hebdomadaire moyen des travailleuses et des travailleurs à temps plein.

Selon l’étude, le modèle standard de changement technologique de la polarisation de l’emploi aux États-Unis ne correspond pas aux données canadiennes. Les auteurs montrent que la polarisation de l’emploi existe au Canada, mais seulement dans certaines provinces et qu’elle peut être attribuée en grande partie au boom des ressources et non au changement technologique. Le rapport souligne que, même si la polarisation de l’emploi s’est produite dans les années 1980 et 1990 et que les professions à rémunération élevée et à faible rémunération ont connu une croissance de l’emploi plus élevée que les professions à rémunération moyenne, la croissance déséquilibrée de l’emploi s’est ralentie depuis 2000. On constate également une augmentation de l’inégalité à mesure que les salaires diminuent pour les professions à faible rémunération par rapport aux professions moyennement rémunérées et pour les professions moyennement rémunérées par rapport aux professions bien rémunérées.

Frey, C. B., et M. A. Osborne. The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation? (L’avenir de l’emploi : Dans quelle mesure les emplois sont-ils sensibles à l’informatisation?), 17 septembre 2013.

(en anglais seulement)

Le document adopte une nouvelle méthodologie pour estimer la probabilité de l’informatisation pour 702 professions. Les auteurs évaluent l’impact potentiel de l’informatisation sur le marché du travail en se concentrant sur le nombre d’emplois à risque, la probabilité d’informatisation d’une profession et la relation entre les salaires et le niveau de scolarisation. L’étude révèle que les développements récents dans le domaine de l’apprentissage machine peuvent exposer une proportion importante de professions à un risque d’informatisation au cours des 10 à 20 prochaines années (environ 47 % de l’emploi total aux États-Unis). Les auteurs s’attendent à un plateau technologique, comme un rythme plus lent de substitution de l’ordinateur à la main-d’oeuvre humaine qui est causé par certains goulots d’étranglement de l’ingénierie à l’informatisation. Ils fournissent également des preuves qu’il existe une forte relation négative entre le niveau de scolarité et la probabilité d’informatisation des professions.

Bélanger, A., et N. Bastien, N. The Future Composition of the Canadian Labour Force: A Microsimulation Projection (La composition future de la main-d’oeuvre canadienne : Une projection de microsimulation), Examen de la population et du développement, 39 (3), 11 septembre 2013.

(en anglais seulement)

À l’aide d’un modèle de microsimulation, la population active est projetée jusqu’en 2031 en fonction de cinq scénarios évaluant les préoccupations relatives à la pénurie de main-d’oeuvre, la composition ethnoculturelle et éducative de la population active et les taux de participation. Les mécanismes démographiques qui influeront sur la taille et la composition de la main-d’oeuvre sont évalués en détail, de même que l’impact sur la croissance de la main-d’oeuvre et les taux d’activité en fonction des différents niveaux d’immigration.

Trois hypothèses de rechange sont formulées en ce qui concerne les taux de participation futurs :

1. Une extrapolation des tendances observées entre 1999 et 2008;
2. L’activité liée à l’âge et à l’éducation demeure constante au niveau de 2010 [taux de participation constant];
3. Aucun écart dans les taux de participation au marché du travail entre les immigrants et les groupes ethnoculturels.

Sur la base de ces trois hypothèses, cinq scénarios sont générés. Les trois premiers scénarios adoptent la première hypothèse et permettent de faire varier le taux de croissance globale de la population [croissance élevée, faible et moyenne]. Les quatrième et cinquième scénarios utilisent l’hypothèse de croissance démographique moyenne et appliquent les deuxième et troisième hypothèses énumérées ci-dessus, respectivement.

L’immigration s’avère être le principal moteur de croissance de la population en âge de travailler au cours de la période projetée. D’autres facteurs démographiques ont eu un impact sur la taille de la population active, mais peu d’impact sur les taux d’activité. La population active projetée sera plus âgée, avec un plus grand nombre de travailleuses et de travailleurs nés à l’étranger et issus de minorités visibles, et une augmentation du nombre de travailleuses et travailleurs nés au Canada. Sur le plan de l’éducation, la part des titulaires de diplômes dans la population active doublera entre 2006 et 2031, passant de 22 % à 44 %.

Kustec, S. Le rôle de l’offre de travailleurs migrants sur le marché du travail canadien. Citoyenneté et Immigration Canada, juin 2012.

Ce document examine les répercussions d’un ralentissement de la croissance démographique et du vieillissement de la main-d’oeuvre sur le marché du travail canadien. Au cours de la prochaine décennie, on estime que le taux de croissance annuel de la population active passera de 1,6 % à 0,8 %, tandis que la proportion de travailleuses et travailleurs de plus de 55 ans devrait augmenter. Les projections pour la demande de main-d’oeuvre suggèrent un total de 4,4 millions d’emplois vacants en raison des départs à la retraite, des décès et des émigrations seulement, comparativement aux 700 000 postes vacants résultant de la croissance de l’expansion. Un outil pour répondre à cette demande prévue est l’utilisation de travailleuses et de travailleurs immigrants. À l’heure actuelle, les immigrantes et immigrants admis et non admis, comme les travailleuses et travailleurs étrangers temporaires, représentent 22,9 % de la population active canadienne totale. Bien que ce chiffre soit susceptible d’augmenter au cours de la prochaine décennie, les gains des travailleuses et des travailleurs nés au Canada l’emportent encore sur les gains provenant de la main-d’oeuvre immigrante et devraient le demeurer dans un avenir prévisible.

Hirshorn, R. Incidences des changements structurels de l’économie canadienne, Industrie Canada, document de travail, mars 2011.

Le rapport examine les changements structurels survenus sur le marché du travail canadien depuis le milieu des années 1970, leur relation avec les changements de productivité et leur incidence sur l’emploi et la rémunération du travail. Les changements structurels sur le marché du travail canadien peuvent être clairement identifiés en examinant l’évolution de la part de la main-d’oeuvre dans les industries manufacturières et de services. Plus précisément, au cours de la période de 1976 à 1979 à 2001 à 2005, l’utilisation de la main-d’oeuvre a considérablement diminué dans les industries manufacturières, tandis qu’elle a augmenté dans les industries de services. Étant donné la croissance rapide de la productivité dans le secteur manufacturier, ces déplacements de main-d’oeuvre hors du secteur manufacturier soulèvent des préoccupations concernant la rémunération du travail et l’amélioration du niveau de vie.

Si l’on examine de plus près l’évolution de la productivité du travail à l’aide de l’analyse de la « variation des parts relatives », on constate que la plus grande partie de l’augmentation de la productivité du travail au cours de la période analysée peut être attribuée à la croissance de la productivité au sein des industries individuelles. Les changements structurels ont eu un effet négatif faible, mais significatif, sur la croissance de la productivité en raison non des écarts de niveau de productivité entre les industries dont la part de la main-d’oeuvre a augmenté ou diminué, mais bien des écarts de la croissance de la productivité entre ces industries. Les résultats médiocres du secteur des services ont constitué le principal frein à la croissance de la productivité; ils ont handicapé la croissance de la productivité « intra-industrie » et expliquent en bonne partie la contribution négative des changements structurels. L’inquiétante implication potentielle de ce phénomène est qu’en raison des changements structurels, l’économie canadienne se retrouve avec un secteur dominant dont le potentiel d’innovation et de croissance de la productivité est faible.

Les emplois des industries des services dont la part de la main-d’oeuvre a augmenté se distinguent par certaines caractéristiques notables des emplois habituels de la fabrication. Les industries des services comportent une grande proportion de travailleurs à temps partiel, de travailleurs temporaires et de travailleurs à horaire variable. La proportion de travailleurs titulaires d’un diplôme universitaire est, en moyenne, plus grande dans le secteur des services que dans le secteur de la fabrication.

En ce qui concerne la rémunération du travail, la croissance relativement plus faible de la productivité dans le secteur des services a également contribué à ralentir la croissance des salaires réels dans ce secteur. Toutefois, à l’instar des résultats de productivité dont il a été question plus haut, les changements structurels ne semblent pas avoir d’incidence négative significative sur le taux de croissance des salaires réels, ce qui confirme les résultats d’autres études.

Hull, J. Aboriginal Youth, Education, and Labour Market Outcomes (Les jeunes autochtones, l’éducation et les résultats sur le marché du travail), Consortium international de recherche sur les politiques autochtones (APRCi), 2009.

(en anglais seulement)

Le rapport explore le potentiel des populations autochtones du Canada pour relever les défis futurs de la main-d’oeuvre, particulièrement en ce qui concerne les préoccupations relatives au vieillissement de la population comme solution de rechange à l’immigration et au maintien en poste des travailleuses et travailleurs âgés. On prévoit que la population active autochtone augmentera beaucoup plus rapidement que la population active canadienne en général, le groupe d’âge des 15 à 64 ans des premiers groupes augmentant de 48 %, alors que celui des seconds n’augmente que de 18 %.

D’ici 2026, la population autochtone plus jeune sera supérieure de 37 % à ce qu’elle était en 2001, alors que la population générale canadienne plus jeune sera supérieure de 6 %. Environ 125 000 enfants autochtones atteignent l’âge de 15 ans tous les cinq ans, et plus de 600 000 d’entre eux ont atteint l’âge de travailler entre 2001 et 2026. Bien que la proportion d’Autochtones sur le marché du travail national devrait être de 5 % en 2026, ces derniers détiennent des parts importantes sur certains marchés du travail provinciaux, notamment au Manitoba, en Saskatchewan et dans le Nord canadien.

Si l’on examine la croissance prévue de la population active, la région de l’Atlantique et la Saskatchewan connaîtraient la plus forte croissance de la part des Autochtones dans la population active. En fait, la Saskatchewan connaîtrait un déclin de sa main-d’oeuvre en l’absence de la population autochtone. Il existe une forte relation positive entre le niveau de scolarité et la participation au marché du travail des Autochtones, ce qui pourrait avoir de fortes répercussions sur la réduction de l’écart d’emploi entre les Autochtones et la population canadienne en général.

Massé, P., R. Roy, et Y. GINGRAS. The Changing Skill Structure of Employment in Canada (L’évolution de la structure des compétences de l’emploi au Canada), Développement des ressources humaines Canada. R-99-7E, novembre 1998.

(en anglais seulement)

Ce rapport examine l’évolution de la demande de main-d’oeuvre qualifiée en raison de l’évolution technologique et des tendances changeantes du marché du travail au Canada. Le changement global de l’emploi est décomposé en un effet de substitution de compétences, un effet de retard de productivité et un effet de production. L’effet de substitution des compétences est que l’innovation technologique entraîne une demande de travailleuses et de travailleurs hautement qualifiés; les effets de retard de productivité suggèrent que des taux de croissance différents selon les industries déterminent la distribution des compétences en demande; l’effet de production fait référence à l’évolution de la demande de compétences en raison de la demande de biens et services produits au Canada. Les auteurs constatent que l’effet de substitution des compétences domine les deux autres effets en entraînant les changements structurels dans les compétences exigées au Canada. De même, l’effet de substitution semble gagner en importance au fil du temps.

Dans le même ordre d’idées, le rapport démontre que les professions du savoir et de la gestion ont considérablement augmenté, ce qui a entraîné une hausse de la demande de compétences cognitives et de communication, et donc une hausse de la demande d’études supérieures et d’alphabétisation.

Malgré l’augmentation de la demande de main-d’oeuvre qualifiée, il n’y avait aucune preuve significative de pénurie de main-d’oeuvre qualifiée dans l’économie canadienne. L’augmentation de la demande de main-d’oeuvre qualifiée a été satisfaite par une augmentation égale de l’offre de travailleuses et de travailleurs hautement qualifiés. En outre, il n’existe aucune preuve significative d’une détérioration de l’emploi pour les travailleuses et travailleurs peu qualifiés.