{"id":24965,"date":"2024-04-02T12:06:00","date_gmt":"2024-04-02T16:06:00","guid":{"rendered":"https:\/\/lmic-cimt.ca\/decoding-job-postings-improving-accessibility-for-neurodivergent-job-seekers\/"},"modified":"2026-07-27T08:59:04","modified_gmt":"2026-07-27T12:59:04","slug":"decoder-les-offres-demploi-comment-ameliorer-laccessibilite-pour-les-personnes-neurodivergentes","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/decoder-les-offres-demploi-comment-ameliorer-laccessibilite-pour-les-personnes-neurodivergentes\/","title":{"rendered":"D\u00e9coder les offres d\u2019emploi\u202f: comment am\u00e9liorer l\u2019accessibilit\u00e9 pour les personnes neurodivergentes"},"content":{"rendered":"\r\n<p><em>Avril 2024<\/em><\/p>\r\n<h1>D\u00e9coder les offres d&#8217;emploi\u202f: comment am\u00e9liorer l&#8217;accessibilit\u00e9 pour les personnes neurodivergentes<\/h1>\r\n<p>Des offres d&#8217;emploi plus accessibles et mieux r\u00e9dig\u00e9es permettent de r\u00e9duire les obstacles \u00e0 l&#8217;emploi des personnes neurodivergentes.<\/p>\r\n<p><em>Illustration par <a href=\"https:\/\/doroleung.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Dorothy Leung<\/a> pour le CIMT.<\/em><\/p>\r\n<span><span><a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/\">Accueil<\/a><\/span><\/span>\r\n<h2 id=\"topic-1\">Principales conclusions<\/h2>\r\n<p>Au Canada, les adultes neurodivergents sont confront\u00e9s \u00e0 un triple d\u00e9fi\u202f: des taux d&#8217;emploi nettement inf\u00e9rieurs, un sous-emploi g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 et des dur\u00e9es d&#8217;emploi plus courtes. Cet \u00e9tat de fait r\u00e9v\u00e8le une tendance pr\u00e9occupante d&#8217;exclusion et d&#8217;instabilit\u00e9 au sein de la population active. Qui plus est, il y a un manque flagrant de donn\u00e9es sur la neurodivergence et le march\u00e9 du travail au Canada.<\/p>\r\n<p>Les offres d&#8217;emploi jouent un r\u00f4le essentiel dans la situation d&#8217;emploi des personnes neurodivergentes. Le langage, la structure et le contenu des offres d&#8217;emploi influencent significativement le recrutement en agissant sur l&#8217;attrait de l&#8217;organisation, les perceptions et les intentions de postuler.<\/p>\r\n<p>Nous avons relev\u00e9 quatre types d&#8217;obstacles dans les offres d&#8217;emploi\u202f: les exigences en mati\u00e8re de comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles, la complexit\u00e9 des processus de candidature, l&#8217;ambigu\u00eft\u00e9 (ou son contraire, la sp\u00e9cificit\u00e9 excessive) et les descriptions du poste et du lieu de travail. Il est essentiel de reconna\u00eetre et d&#8217;\u00e9liminer ces obstacles pour favoriser un environnement de travail plus inclusif pour les personnes neurodivergentes.<\/p>\r\n<p>Le CIMT s&#8217;est associ\u00e9 \u00e0\u00a0<a href=\"https:\/\/auticon.com\/ca-fr\/\">auticon Canada<\/a> pour contribuer \u00e0 l&#8217;\u00e9laboration de quatre recommandations \u00e0 l&#8217;intention des employeurs afin de les aider \u00e0 r\u00e9diger des offres d&#8217;emploi accessibles aux demandeurs d&#8217;emploi neurodivergents\u202f:\u00a0<\/p>\r\n<ul>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"19\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:1080,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"1\" data-aria-level=\"2\">S\u00e9lectionnez de mani\u00e8re r\u00e9fl\u00e9chie les comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles exig\u00e9es.\u00a0<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"19\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:1080,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"2\" data-aria-level=\"2\">Simplifiez votre processus de candidature et proposez des mesures d&#8217;adaptation.\u00a0<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"19\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:1080,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"3\" data-aria-level=\"2\">Utilisez un langage simple et clair.\u00a0<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"19\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:1080,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"4\" data-aria-level=\"2\">Donnez un aper\u00e7u de la culture de votre organisation.\u00a0<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<h2 id=\"topic-2\">Table des mati\u00e8res<\/h2>\r\n<h2 id=\"TOC-1\">Introduction<\/h2>\r\n<p>Les mots que nous choisissons ont de l&#8217;importance. Dans ce rapport, nous examinons comment les pr\u00e9jug\u00e9s subtils dans les offres d&#8217;emploi peuvent d\u00e9courager les candidats neurodivergents \u00e0 postuler et comment les employeurs peuvent r\u00e9diger des offres plus inclusives.<\/p>\r\n<p>Dans le contexte dynamique de la main-d&#8217;\u0153uvre actuelle, l&#8217;appel \u00e0 la diversit\u00e9, l&#8217;\u00e9quit\u00e9 et l&#8217;inclusion r\u00e9sonne plus que jamais. De grands progr\u00e8s ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s dans la reconnaissance et la c\u00e9l\u00e9bration des diff\u00e9rences. Si de nombreuses entreprises et soci\u00e9t\u00e9s ont des programmes de diversit\u00e9, d&#8217;inclusion et d&#8217;\u00e9quit\u00e9, elles sont peu nombreuses \u00e0 porter une attention v\u00e9ritable \u00e0 la neurodiversit\u00e9 (Ott et al., 2022).<\/p>\r\n<p>Par rapport \u00e0 la moyenne canadienne, les adultes neurodivergents ont des taux d&#8217;emploi plus faibles, sont plus susceptibles d&#8217;\u00eatre sous-employ\u00e9s et conservent leur emploi moins longtemps. Nous ne disposons pas d&#8217;autres mesures d\u00e9taill\u00e9es concernant la neurodivergence au Canada. En fait, seules trois sources officielles de donn\u00e9es sont disponibles.<\/p>\r\n<h3>Il y a un manque criant de donn\u00e9es concernant la situation des personnes neurodivergentes sur le march\u00e9 du travail canadien.<\/h3>\r\n<p>Parce qu&#8217;elles en choisissent le contenu, les organisations doivent comprendre comment ces sources d&#8217;information influencent les attitudes des demandeurs d&#8217;emploi \u00e0 l&#8217;\u00e9gard de certains r\u00f4les et environnements de travail.<\/p>\r\n<h3>Les recherches du CIMT sur la neurodivergence, les offres d&#8217;emploi et le monde du travail.<\/h3>\r\n<p>Au Canada, les \u00e9carts entre les taux d&#8217;emploi des personnes neuroatypiques et ceux des personnes neurotypiques sont consid\u00e9rables. L&#8217;accessibilit\u00e9 des offres d&#8217;emploi y est pour quelque chose.\u00a0<\/p>\r\n<p>Les offres d&#8217;emploi con\u00e7ues sans souci d&#8217;inclusion peuvent, par inadvertance, constituer des obstacles \u00e0 l&#8217;emploi pour les personnes neurodivergentes. Ce rapport vise \u00e0 exposer comment l&#8217;accessibilit\u00e9 des offres d&#8217;emploi peut \u00eatre un catalyseur de changement positif.\u00a0<\/p>\r\n<p>Nos objectifs\u202f:<\/p>\r\n<p>Rendre les offres d&#8217;emploi accessibles ne fait pas qu&#8217;encourager la neurodiversit\u00e9 sur le lieu de travail, mais contribue de mani\u00e8re non n\u00e9gligeable \u00e0 l&#8217;am\u00e9lioration de l&#8217;IMT.<\/p>\r\n<p>En am\u00e9liorant l&#8217;accessibilit\u00e9 des offres d&#8217;emploi, ces derni\u00e8res fourniront des donn\u00e9es plus pr\u00e9cises sur le march\u00e9 du travail. L&#8217;IMT int\u00e9gr\u00e9e pourra ainsi devenir un outil fiable pour les employeurs et les d\u00e9cideurs politiques.<\/p>\r\n<p>Quelle est la perception du langage et du contenu des offres d&#8217;emploi par les personnes neurodivergentes?<\/p>\r\n<p>Comment ces interpr\u00e9tations influencent-elles leurs d\u00e9cisions lorsqu&#8217;elles envisagent de poser leur candidature \u00e0 un emploi?<\/p>\r\n<p>Recommandations aux employeurs pour rendre les offres d&#8217;emploi plus accessibles aux personnes neurodivergentes.<\/p>\r\n<p>Un avenir o\u00f9 la neurodiversit\u00e9 est consid\u00e9r\u00e9e comme un aspect int\u00e9gral et valoris\u00e9 du contexte de l&#8217;emploi au Canada.<\/p>\r\n<p>Dans ce rapport, nous explorons la mani\u00e8re dont les personnes neurodivergentes interpr\u00e8tent le langage et le contenu des offres d&#8217;emploi, en particulier les comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles et autres exigences d&#8217;emploi. Nous examinons \u00e9galement comment ces interpr\u00e9tations influencent leur d\u00e9cision de poser ou non leur candidature. Nous concluons par une s\u00e9rie de recommandations visant \u00e0 aider les employeurs \u00e0 rendre les offres d&#8217;emploi plus accessibles aux candidats neurodivergents.<\/p>\r\n<h2 id=\"TOC-2\">Remarque sur les choix linguistiques<\/h2>\r\n<p>Les termes <em><strong>neurodivergence<\/strong><\/em> ainsi que <em><strong>neurodivergent, neuroatypique<\/strong><\/em> et <em><strong>neurotypique<\/strong><\/em> sont souvent utilis\u00e9s de mani\u00e8re interchangeable, autant dans la recherche que par les personnes issues de la neurodiversit\u00e9.<\/p>\r\n<p>Bien qu&#8217;il n&#8217;y ait pas de consensus sur le terme le plus appropri\u00e9, le CIMT utilise les termes <em><strong>neurodivergent<\/strong><\/em> et <em><strong>neurodivergence<\/strong><\/em> tout au long de ce rapport pour faire r\u00e9f\u00e9rence aux personnes pr\u00e9sentant des particularit\u00e9s neurologiques comme l&#8217;autisme, le trouble d\u00e9ficitaire de l&#8217;attention avec hyperactivit\u00e9 (TDAH), la dyslexie, la dyspraxie\/le trouble de la coordination du d\u00e9veloppement, le syndrome de Tourette, la dyscalculie, la dysgraphie et d&#8217;autres troubles neurologiques ou du d\u00e9veloppement ou des difficult\u00e9s d&#8217;apprentissage (Doyle &amp; McDowall, 2021).<\/p>\r\n<p>Nous avons pris la d\u00e9cision d&#8217;utiliser le terme <em><strong>neurodivergent<\/strong><\/em> apr\u00e8s avoir consult\u00e9 <a href=\"https:\/\/auticon.com\/ca-fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">auticon Canada<\/a> et proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un examen approfondi de la litt\u00e9rature. La neurodivergence englobe un ensemble pr\u00e9cis de conditions reconnues; comme l&#8217;objectif de ce rapport est de mettre en lumi\u00e8re les lacunes importantes qui existent dans les donn\u00e9es relatives aux personnes neurodivergentes sur le march\u00e9 du travail canadien et de souligner comment les offres d&#8217;emploi peuvent influencer la participation au march\u00e9 du travail des demandeurs d&#8217;emploi appartenant \u00e0 ce groupe, nous avons estim\u00e9 qu&#8217;il s&#8217;agissait du terme le plus appropri\u00e9 et le plus concret.<\/p>\r\n<p>Les personnes se situant dans une norme statistique bas\u00e9e sur des tests cognitifs ou des \u00e9valuations comportementales -\u202fparfois qualifi\u00e9es de <em><strong>non neurodivergentes<\/strong><\/em>\u202f- sont appel\u00e9es<em><strong> neurotypiques<\/strong><\/em> dans ce rapport.<\/p>\r\n<p>Nous nous sommes entretenus avec 19\u202fpersonnes qui nous ont donn\u00e9 un aper\u00e7u des obstacles que repr\u00e9sentent les offres d&#8217;emploi en ligne pour les chercheurs d&#8217;emploi neurodivergents et des possibilit\u00e9s d&#8217;am\u00e9lioration. Au cours de ces entretiens, nous avons demand\u00e9 \u00e0 chaque personne comment elle pr\u00e9f\u00e9rait s&#8217;identifier et nous avons respect\u00e9 ses pr\u00e9f\u00e9rences, m\u00eame lorsque la terminologie choisie ne correspond pas aux pratiques du milieu de la recherche.<\/p>\r\n<h2 id=\"TOC-3\">La neurodivergence et l&#8217;emploi au Canada<\/h2>\r\n<p>Bien que nous ne disposions pas de donn\u00e9es pr\u00e9cises, environ 15 \u00e0 20\u202f% de la population mondiale pr\u00e9senterait une forme ou une autre de neurodivergence (Mueller &amp; Pearlman,\u202f2023).<\/p>\r\n<p>Selon le Centre de sensibilisation au TDAH Canada, jusqu&#8217;\u00e0 6\u202f% des adultes pr\u00e9sentent des particularit\u00e9s associ\u00e9es au TDAH. Le Journal de l&#8217;Association m\u00e9dicale canadienne estime qu&#8217;environ 1 \u00e0 2\u202f% de la population canadienne, tous \u00e2ges confondus, se trouve sur le spectre de l&#8217;autisme.<\/p>\r\n<h3>Les adultes neurodivergents ont un taux d&#8217;emploi inf\u00e9rieur \u00e0 la moyenne canadienne.<\/h3>\r\n<p>Les personnes neurodivergentes ont beaucoup \u00e0 offrir aux employeurs potentiels,<a href=\"#endnote-01\"><sup>1<\/sup><\/a> mais elles connaissent des taux d&#8217;emploi nettement inf\u00e9rieurs \u00e0 la moyenne canadienne. Selon l&#8217;Enqu\u00eate canadienne sur l&#8217;incapacit\u00e9 de 2017, seul un adulte canadien sur trois (\u00e2g\u00e9 de 20 \u00e0 64\u202fans) s&#8217;identifiant<a href=\"#endnote-02\"><sup>2<\/sup><\/a> comme neurodivergent (plus pr\u00e9cis\u00e9ment comme personne autiste) a d\u00e9clar\u00e9 avoir un emploi.<\/p>\r\n<p>Cette tendance n&#8217;est pas unique au Canada. \u00c0 travers le globe, les personnes neurodivergentes se heurtent \u00e0 des obstacles significatifs dans leur qu\u00eate d&#8217;emploi (Deloitte Canada, 2022). Par exemple, en janvier 2021, le Bureau des statistiques nationales du Royaume-Uni a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que seuls 22\u202f% des adultes neurodivergents avaient un emploi. De m\u00eame, aux \u00c9tats-Unis, les statistiques indiquent que seulement un tiers des adultes neurodivergents occupent des postes r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s n\u00e9cessitant plus de 15\u202fheures de travail par semaine.\u00a0<\/p>\r\n<p>M\u00eame parmi les personnes neurodivergentes qui ont peu besoin de soutien, le taux de ch\u00f4mage est disproportionnellement \u00e9lev\u00e9 par rapport aux moyennes canadiennes et mondiales (Patton, 2019, p.\u202f915).<\/p>\r\n<h3>Les adultes neurodivergents sont plus susceptibles d&#8217;\u00eatre sous-employ\u00e9s.<\/h3>\r\n<p>Il convient de noter que m\u00eame lorsqu&#8217;ils ont un emploi, les adultes neurodivergents se trouvent souvent sous-employ\u00e9s par rapport \u00e0 leurs pairs neurotypiques.<\/p>\r\n<p>Une \u00e9tude r\u00e9cente men\u00e9e par Deloitte Canada et auticon Canada (Deloitte Canada, 2022) a d\u00e9montr\u00e9 que pr\u00e8s de la moiti\u00e9 (41,7\u202f%) des adultes autistes ayant particip\u00e9 \u00e0 l&#8217;enqu\u00eate occupaient un emploi temporaire, contractuel ou \u00e0 temps partiel. \u00c0 titre de comparaison, en 2021, 81,6\u202f% de tous les travailleurs canadiens occupaient des postes \u00e0 temps plein et seulement 18,4\u202f% travaillaient \u00e0 temps partiel. Cette tendance au sous-emploi ne se limite pas au Canada\u202f: des chercheurs am\u00e9ricains ont observ\u00e9 une tendance similaire. En effet, aux \u00c9tats-Unis, les adultes neurodivergents travaillent souvent \u00e0 temps partiel, avec une moyenne de moins de 30\u202fheures par semaine. Des chercheurs du Royaume-Uni ont par ailleurs r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 40\u202f% des employ\u00e9s \u00e0 temps partiel neurodivergents souhaitaient travailler plus d&#8217;heures.<\/p>\r\n<h3>Les adultes neurodivergents conservent leur emploi moins longtemps.<\/h3>\r\n<p>Au Canada, la situation des travailleurs neurodivergents est \u00e9galement tr\u00e8s diff\u00e9rente en ce qui concerne la dur\u00e9e d&#8217;emploi.\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>En 2021, les travailleurs \u00e0 temps plein et \u00e0 temps partiel avaient une anciennet\u00e9 moyenne de 8,6\u202fans. Toutefois, parmi les personnes se d\u00e9clarant autistes ayant particip\u00e9 \u00e0 l&#8217;enqu\u00eate sur l&#8217;emploi, seuls 2\u202f% occupaient leur poste actuel depuis plus de cinq ans. Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 (47\u202f%) occupaient leur poste actuel depuis un ou deux ans et 29\u202f% ont d\u00e9clar\u00e9 avoir occup\u00e9 un poste sur une p\u00e9riode de trois \u00e0 cinq ans (Deloitte Canada, 2022).\u00a0<\/p>\r\n<p>Cette tendance se confirme ailleurs dans le monde. Aux \u00c9tats-Unis, les adultes neurodivergents conservent en moyenne leur emploi pendant deux ans, alors que la dur\u00e9e moyenne de l&#8217;emploi pour l&#8217;ensemble de la population active am\u00e9ricaine est de 4,2\u202fans. De m\u00eame, en Australie, des \u00e9tudes montrent que les travailleurs neurodivergents ont des dur\u00e9es d&#8217;emploi plus courtes que l&#8217;ensemble de leurs pairs en \u00e2ge de travailler. Leur parcours professionnel est ainsi plus susceptible d&#8217;\u00eatre fragment\u00e9 (<i>ibid<\/i>).<\/p>\r\n<h3>Pourquoi les personnes neurodivergentes ont-elles des r\u00e9sultats d&#8217;emploi diff\u00e9rents?<\/h3>\r\n<p>Selon des <a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/recherche\/breaking-down-barriers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">recherches r\u00e9centes<\/a> men\u00e9es par le <a href=\"https:\/\/www.conferenceboard.ca\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Conference Board of Canada<\/a> et le <a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Centre des Comp\u00e9tences futures<\/a>, le ch\u00f4mage et le sous-emploi chez les Canadiens neurodivergents et les Canadiennes neurodivergentes pourraient \u00eatre en partie dus \u00e0 une sous-estimation de leurs capacit\u00e9s (Hutchison, 2023). Les pr\u00e9jug\u00e9s li\u00e9s \u00e0 la fa\u00e7on dont les personnes neurodivergentes se pr\u00e9sentent ou communiquent pendant le processus d&#8217;embauche ou sur le lieu de travail et des processus d&#8217;embauche inadapt\u00e9s peuvent \u00e9galement entrer en ligne de compte (Davies et coll., 2023).\u00a0<\/p>\r\n<h3>Les situations d&#8217;emploi ont une incidence sur la sant\u00e9 mentale, le bien-\u00eatre et la qualit\u00e9 de vie.<\/h3>\r\n<p>L&#8217;emploi est essentiel \u00e0 la citoyennet\u00e9 \u00e9conomique et sociale et ne se r\u00e9sume pas \u00e0 un simple ch\u00e8que de paie.<\/p>\r\n<p>Id\u00e9alement, le lieu de travail permet \u00e0 une personne d&#8217;apporter sa contribution, d&#8217;avoir une routine, de nouer des liens avec les autres et de d\u00e9velopper un sentiment d&#8217;appartenance et une image positive de soi. Les personnes neurodivergentes ne sont pas diff\u00e9rentes, les recherches ayant montr\u00e9 que l&#8217;emploi peut avoir un effet positif sur leur sant\u00e9 mentale, leur bien-\u00eatre et leur qualit\u00e9 de vie (Davies et coll., 2023).<\/p>\r\n<h2 id=\"TOC-4\">O\u00f9 sont les donn\u00e9es sur les personnes neurodivergentes au Canada?<\/h2>\r\n<p>Pour \u00e9tudier la neurodivergence au sein de la main-d&#8217;\u0153uvre canadienne, nous devons reconna\u00eetre et combler le manque de donn\u00e9es et les lacunes qui nous emp\u00eachent de bien comprendre la situation de cette population h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne.<\/p>\r\n<h3>Avec trois sources de donn\u00e9es officielles, nous manquons d&#8217;information sur la neurodivergence au Canada.<\/h3>\r\n<p>Il n&#8217;existe que trois sources de donn\u00e9es officielles sur la neurodivergence au Canada.<\/p>\r\n<p>La premi\u00e8re, l&#8217;<a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&amp;SDDS=3251\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Enqu\u00eate canadienne sur l&#8217;incapacit\u00e9<\/a>, est une enqu\u00eate nationale repr\u00e9sentative distribu\u00e9e tous les cinq ans, apr\u00e8s le recensement. Cette enqu\u00eate recueille des informations sur les Canadiens (\u00e2g\u00e9s de 15\u202fans et plus) dont les activit\u00e9s sont limit\u00e9es par un \u00e9tat ou un probl\u00e8me de sant\u00e9.<\/p>\r\n<p>Bien que l&#8217;enqu\u00eate canadienne sur l&#8217;incapacit\u00e9 soit une source d&#8217;information pr\u00e9cieuse, elle pr\u00e9sente de nombreuses limites. Par exemple, elle ne pose pas de questions visant \u00e0 mieux comprendre la nature ou la pr\u00e9valence de la neurodivergence. Elle se concentre plut\u00f4t sur le type et la gravit\u00e9 de l&#8217;incapacit\u00e9. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, l&#8217;enqu\u00eate recueille des donn\u00e9es sur dix types d&#8217;incapacit\u00e9s diff\u00e9rentes. Elle est ax\u00e9e sur la mani\u00e8re dont les activit\u00e9s des personnes sont perturb\u00e9es par des incapacit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l&#8217;audition, \u00e0 la vision, \u00e0 la mobilit\u00e9, \u00e0 la flexibilit\u00e9, \u00e0 la dext\u00e9rit\u00e9, \u00e0 la douleur, \u00e0 l&#8217;apprentissage, \u00e0 la sant\u00e9 mentale, \u00e0 la m\u00e9moire et au d\u00e9veloppement. Comme l&#8217;Enqu\u00eate canadienne sur l&#8217;incapacit\u00e9 ne comprend aucune question express\u00e9ment consacr\u00e9e \u00e0 la compr\u00e9hension de la neurodivergence, elle ne permet pas d&#8217;obtenir d&#8217;informations compl\u00e8tes sur la pr\u00e9valence ou les exp\u00e9riences des personnes neurodivergentes au Canada.<\/p>\r\n<p>En outre, comme nous l&#8217;avons indiqu\u00e9 dans notre article consacr\u00e9 au <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/les-personnes-en-situation-de-handicap-et-le-marche-du-travail-au-canada-ou-sont-les-donnees\/\">manque de donn\u00e9es relatives aux personnes en situation de handicap sur le march\u00e9 du travail au Canada<\/a>, l&#8217;Enqu\u00eate canadienne sur l&#8217;incapacit\u00e9 contient certains probl\u00e8mes, notamment en ce qui a trait \u00e0 la repr\u00e9sentativit\u00e9. L&#8217;enqu\u00eate exclut les personnes vivant dans des centres sp\u00e9cialis\u00e9s et diff\u00e9rents types de logements collectifs, y compris les personnes vivant dans les r\u00e9serves des Premi\u00e8res Nations et les bases des Forces arm\u00e9es canadiennes.<\/p>\r\n<p>Comme les questions (contenu ou formulation) et la mise en forme de l&#8217;Enqu\u00eate canadienne sur l&#8217;incapacit\u00e9 changent souvent d&#8217;une fois \u00e0 l&#8217;autre, il est difficile de suivre les tendances dans le temps ou de comparer les r\u00e9sultats des diff\u00e9rentes versions. En outre, l&#8217;enqu\u00eate n&#8217;est ni fr\u00e9quente ni opportune. Comme nous l&#8217;avons d\u00e9j\u00e0 mentionn\u00e9, elle n&#8217;est men\u00e9e qu&#8217;une fois tous les cinq ans, apr\u00e8s le recensement.<\/p>\r\n<p>Cette raret\u00e9 signifie que les donn\u00e9es disponibles sont souvent obsol\u00e8tes et ne permettent pas d&#8217;appr\u00e9hender les nouveaux besoins et les nouvelles tendances. Il existe \u00e9galement un d\u00e9calage important entre l&#8217;enqu\u00eate proprement dite et la publication des donn\u00e9es. Par exemple, l&#8217;Enqu\u00eate canadienne sur l&#8217;incapacit\u00e9 de 2017 a recueilli des donn\u00e9es entre le 1er\u202fmars et le 31\u202fao\u00fbt 2017, mais les donn\u00e9es n&#8217;ont pas \u00e9t\u00e9 disponibles avant le 8\u202fnovembre 2019. Au moment o\u00f9 les r\u00e9sultats de l&#8217;enqu\u00eate sont publi\u00e9s, ils ne sont d\u00e9j\u00e0 plus \u00e0 jour.<\/p>\r\n<p>La deuxi\u00e8me source de donn\u00e9es disponible au Canada est <a href=\"https:\/\/www.canada.ca\/fr\/sante-publique\/organisation\/mandat\/a-propos-agence\/acces-a-information-protection-renseignements-personnels\/systeme-national-de-surveillance-des-troubles-du-spectre-autistique.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Le Syst\u00e8me national de surveillance des troubles du spectre autistique<\/a> qui recueille des donn\u00e9es anonymes par cas, afin d&#8217;examiner la pr\u00e9valence de l&#8217;autisme, ses caract\u00e9ristiques et les r\u00e9sultats li\u00e9s. Toutefois, le syst\u00e8me ne recueille des informations que sur les personnes ayant re\u00e7u un diagnostic officiel d&#8217;autisme, \u00e0 l&#8217;exclusion des autres personnes neurodivergentes et de celles qui pourraient \u00eatre autistes, mais n&#8217;ont pas re\u00e7u de diagnostic officiel.<\/p>\r\n<p><a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&amp;SDDS=3226\">L&#8217;Enqu\u00eate sur la sant\u00e9 dans les collectivit\u00e9s canadiennes (ESCC)<\/a> est une troisi\u00e8me source de donn\u00e9es, bien qu&#8217;imparfaite, concernant la neurodiversit\u00e9. Bien que l&#8217;ESCC se concentre principalement sur la collecte d&#8217;informations relatives \u00e0 l&#8217;\u00e9tat de sant\u00e9, \u00e0 l&#8217;utilisation des soins de sant\u00e9 et aux d\u00e9terminants de la sant\u00e9, elle ne s&#8217;int\u00e9resse pas explicitement \u00e0 la neurodivergence. Toutefois, des informations indirectes peuvent \u00eatre tir\u00e9es des questions relatives aux &#8220;maladies chroniques&#8221;, telles que le trouble d\u00e9ficitaire de l&#8217;attention.<\/p>\r\n<h3>La neurodivergence n&#8217;est pas un handicap.<\/h3>\r\n<p>Les trois enqu\u00eates canadiennes qui recueillent des donn\u00e9es sur la neurodivergence sont con\u00e7ues principalement pour recueillir des donn\u00e9es sur le handicap. Cela cr\u00e9e un obstacle important \u00e0 la collecte de donn\u00e9es sur la neurodivergence, car il ne s&#8217;agit pas d&#8217;un handicap.\u00a0<\/p>\r\n<p>La neurodivergence est un concept distinct qui englobe un ensemble de diff\u00e9rences neurologiques qui ne sont pas synonymes de handicap ou de maladie mentale. Si les personnes neurodivergentes peuvent avoir des besoins particuliers dans certains contextes, y compris au travail ou \u00e0 l&#8217;\u00e9cole, il est essentiel de reconna\u00eetre que la neurodivergence n&#8217;est pas un handicap en soi. Lorsque les m\u00e9canismes de collecte de donn\u00e9es se concentrent sur le handicap, il en r\u00e9sulte une sous-repr\u00e9sentation des personnes qui s&#8217;identifient comme neurodivergentes, mais ne per\u00e7oivent pas leur neurodivergence comme un handicap.\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>Pour combler cette lacune, il est n\u00e9cessaire de mettre en place des m\u00e9thodes de collecte de donn\u00e9es plus inclusives qui reconnaissent et respectent les diff\u00e9rentes perspectives au sein de la population neurodivergente. Nous pourrons ainsi mieux appr\u00e9hender les diverses exp\u00e9riences et diff\u00e9rents besoins des personnes sur le spectre neurocognitif.<a href=\"#endnote-03\"><sup>3<\/sup><\/a><\/p>\r\n<h2 id=\"TOC-5\">Les offres d&#8217;emploi jouent un r\u00f4le dans la situation d&#8217;emploi des personnes neurodivergentes en influen\u00e7ant leur d\u00e9cision de postuler<\/h2>\r\n<p>La premi\u00e8re \u00e9tape d&#8217;un processus d&#8217;embauche passe g\u00e9n\u00e9ralement par la lecture d&#8217;une offre d&#8217;emploi. Il arrive cependant que le langage v\u00e9hicule des pr\u00e9jug\u00e9s subtils et dissuade des candidats int\u00e9ressants de postuler (Sella et coll., 2023). Les offres d&#8217;emploi et la fa\u00e7on dont elles sont per\u00e7ues contribuent \u00e9galement \u00e0 notre collecte d&#8217;IMT.<a href=\"#endnote-04\"><sup>4<\/sup><\/a><\/p>\r\n<p>Les offres d&#8217;emploi contiennent g\u00e9n\u00e9ralement plusieurs \u00e9l\u00e9ments cl\u00e9s\u202f:<\/p>\r\n<ul>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"16\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"1\" data-aria-level=\"1\">le titre du poste\u00a0<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"16\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"2\" data-aria-level=\"1\">une description d\u00e9taill\u00e9e du poste (pr\u00e9cisant les responsabilit\u00e9s et la formation requises)\u00a0\u00a0<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"16\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"3\" data-aria-level=\"1\">la description de l&#8217;entreprise (y compris une d\u00e9claration sur l&#8217;\u00e9galit\u00e9 des chances)\u00a0<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"16\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"4\" data-aria-level=\"1\">des indications sur la mani\u00e8re de pr\u00e9senter sa candidature\u00a0<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"16\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"5\" data-aria-level=\"1\">des pr\u00e9cisions logistiques (lieu de travail, horaires, salaire et avantages)\u00a0<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"16\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"6\" data-aria-level=\"1\">les coordonn\u00e9es des personnes \u00e0 contacter pour les demandes de renseignements\u00a0<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<p>Les offres d&#8217;emploi permettent d&#8217;attirer l&#8217;attention de candidats qualifi\u00e9s et de faire conna\u00eetre l&#8217;organisation.\u00a0<\/p>\r\n<p>Les informations qu&#8217;elles contiennent donnent aux candidats la possibilit\u00e9 d&#8217;\u00e9valuer leur compatibilit\u00e9 avec l&#8217;entreprise et le r\u00f4le. Elles peuvent inciter les candidats potentiels \u00e0 postuler \u00e0 l&#8217;emploi ou les en dissuader. Au d\u00e9but du processus de recrutement, les offres d&#8217;emploi repr\u00e9sentent la premi\u00e8re source d&#8217;information utilis\u00e9e pour \u00e9valuer l&#8217;organisation et les occasions d&#8217;emploi (Brown et coll., 2006).<\/p>\r\n<h3>Les offres d&#8217;emploi sont une source importante d&#8217;informations sur le march\u00e9 du travail au Canada.<\/h3>\r\n<p>Les donn\u00e9es relatives aux offres d&#8217;emploi sont essentielles \u00e0 l&#8217;IMT, car elles nous aident \u00e0 comprendre les tendances, les possibilit\u00e9s et les d\u00e9fis du monde du travail. Dans le contexte plus large de l&#8217;IMT, les offres d&#8217;emploi fournissent des informations pr\u00e9cieuses sur les demandes et exigences actuelles des diff\u00e9rentes industries et des diff\u00e9rents secteurs.<\/p>\r\n<p>Ces informations sont une ressource pr\u00e9cieuse pour toute personne \u00e0 la recherche d&#8217;un emploi qui souhaite conna\u00eetre les comp\u00e9tences et connaissances requises par les employeurs. Elles orientent les personnes qui souhaitent prendre des d\u00e9cisions \u00e9clair\u00e9es concernant leur formation et leur carri\u00e8re. Elles contiennent des informations utiles sur les perspectives imm\u00e9diates et donnent un aper\u00e7u de l&#8217;\u00e9volution des besoins du march\u00e9 du travail.<\/p>\r\n<p>Les employeurs exploitent \u00e9galement les donn\u00e9es des offres d&#8217;emploi pour fa\u00e7onner leurs strat\u00e9gies de recrutement, en les adaptant aux demandes dynamiques de la main-d&#8217;\u0153uvre. Les donn\u00e9es aident les entreprises \u00e0 prendre des d\u00e9cisions \u00e9clair\u00e9es en mati\u00e8re d&#8217;acquisition de talents, en les informant des tendances actuelles du march\u00e9 du travail.<\/p>\r\n<p>En r\u00e9sum\u00e9, ces donn\u00e9es forment un \u00e9l\u00e9ment dynamique et actuel de l&#8217;IMT, qui fournit des renseignements utiles aux personnes \u00e0 la recherche d&#8217;un emploi, qui planifient leur formation ou leur carri\u00e8re ou qui recrutent pour leur entreprise.<\/p>\r\n<h3>La formulation des offres d&#8217;emploi a une incidence sur la d\u00e9cision de postuler.<\/h3>\r\n<p>Il a constamment \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9 que les offres d&#8217;emploi influencent consid\u00e9rablement les r\u00e9sultats du recrutement, en agissant sur l&#8217;attrait de l&#8217;organisation, la perception de l&#8217;image de l&#8217;organisation et l&#8217;intention de postuler. Selon des recherches ant\u00e9rieures, la pr\u00e9sentation de l&#8217;image, des valeurs et de la personnalit\u00e9 de l&#8217;entreprise dans les offres d&#8217;emploi a une incidence sur les intentions des demandeurs d&#8217;emploi et leur perception globale de l&#8217;organisation (Walker &amp; Hinojosa, 2013).<\/p>\r\n<p>Bien que l&#8217;attraction des candidats soit une \u00ab\u202fscience inexacte\u202f\u00bb (Backhaus, 2004), de plus en plus d&#8217;\u00e9tudes montrent qu&#8217;il est possible de concevoir des offres d&#8217;emploi susceptibles d&#8217;attirer les candidatures convoit\u00e9es. La structure des documents de recrutement pourrait en effet filtrer certaines personnes du bassin de candidats d&#8217;une organisation (Brown et coll., 2006).<\/p>\r\n<p>En 1987, Schneider a d\u00e9crit un cadre d&#8217;attraction, de s\u00e9lection et d&#8217;attrition qui a fait \u00e9cole\u202f: un mod\u00e8le de comportement organisationnel ax\u00e9 sur la personne, fond\u00e9 sur l&#8217;id\u00e9e que les caract\u00e9ristiques collectives des personnes employ\u00e9es d\u00e9finissent une organisation. Selon ce concept, les personnes en recherche d&#8217;emploi \u00ab\u202fse s\u00e9lectionnent elles-m\u00eames dans et hors de ces contextes\u202f\u00bb (Schneider, 1987, p.\u202f439) parce qu&#8217;elles sont plus attir\u00e9es par les organisations qu&#8217;elles per\u00e7oivent comme ayant des int\u00e9r\u00eats et des valeurs similaires aux leurs (Farooqui et Nagendra, 2014).<\/p>\r\n<p>En effet, des \u00e9tudes portant sur la phase d&#8217;attraction du mod\u00e8le de Schneider ont d\u00e9montr\u00e9 que les personnes sont plus attir\u00e9es par des emplois au sein d&#8217;organisations dont les valeurs sont en phase avec les leurs. D&#8217;autres donn\u00e9es empiriques \u00e9tayent \u00e9galement cette hypoth\u00e8se, confirmant que la perception d&#8217;appartenance (ou de non-appartenance) compte souvent plus pour un employ\u00e9 potentiel que son \u00e9valuation de la possession ou non des comp\u00e9tences pertinentes et requises pour l&#8217;emploi (voir Fox et coll., 2022).<\/p>\r\n<p>Les offres d&#8217;emploi et leur contenu peuvent ainsi avoir une incidence consid\u00e9rable sur la composition du bassin de candidats (B\u00f6hm et coll. 2020).<\/p>\r\n<h3>Les offres d&#8217;emploi peuvent \u00eatre biais\u00e9es et causer de la discrimination.<\/h3>\r\n<p>De plus en plus de donn\u00e9es prouvent que certaines offres d&#8217;emploi sont souvent biais\u00e9es et formul\u00e9es d&#8217;une mani\u00e8re qui pr\u00e9sente des risques de discrimination. En effet, le contenu des offres peut conduire \u00e0 l&#8217;exclusion de certains groupes de candidats qui \u00ab\u202fs&#8217;excluent eux-m\u00eames\u202f\u00bb (Schneider, 1987, p.\u202f439) des postes \u00e0 pourvoir.<\/p>\r\n<p>En 2011, une \u00e9tude men\u00e9e par Gaucher et al. a conclu que la formulation des offres d&#8217;emploi pouvait contribuer \u00e0 maintenir subtilement l&#8217;in\u00e9galit\u00e9 syst\u00e9mique sur le plan institutionnel.<\/p>\r\n<p>Plus r\u00e9cemment, en 2018, une \u00e9tude allemande a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 qu&#8217;environ une offre d&#8217;emploi sur cinq contient un potentiel d&#8217;exclusion, ce qui signifie que le langage et le contenu visuel de nombreuses offres d&#8217;emploi ne s&#8217;adressent pas de mani\u00e8re appropri\u00e9e aux groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s (Mihaljevi\u0107 et coll., 2022).<\/p>\r\n<h3>Les offres d&#8217;emploi peuvent cr\u00e9er des obstacles au recrutement de personnes neurodivergentes.<\/h3>\r\n<p>La plupart des \u00e9tudes visant \u00e0 comprendre le langage des offres d&#8217;emploi et leurs pr\u00e9jug\u00e9s potentiels se sont concentr\u00e9es sur les st\u00e9r\u00e9otypes sexistes (voir Oldford &amp; Fiset, 2021; \u00d6sterlund, 2020), raciaux ou h\u00e9t\u00e9ronormatifs. Le langage utilis\u00e9 et les exigences \u00e9num\u00e9r\u00e9es dans les offres d&#8217;emploi peuvent aussi cr\u00e9er des obstacles \u00e0 l&#8217;emploi des personnes neurodivergentes.<\/p>\r\n<p>Dans la section suivante, nous tenterons de combler les lacunes constat\u00e9es dans la litt\u00e9rature sur les obstacles \u00e0 l&#8217;emploi auxquels les personnes neurodivergentes sont confront\u00e9es en raison de la fa\u00e7on dont elles per\u00e7oivent les offres d&#8217;emploi.<\/p>\r\n<h2 id=\"TOC-6\">Les personnes neurodivergentes refl\u00e8tent les obstacles et les opportunit\u00e9s dans les offres d&#8217;emploi<\/h2>\r\n<p>Bon nombre des participants \u00e0 cette \u00e9tude ont affirm\u00e9 que des \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9cis des offres d&#8217;emploi les avaient dissuad\u00e9s de poser leur candidature.<\/p>\r\n<p>Tout comme les \u00e9tudes ant\u00e9rieures ayant examin\u00e9 les obstacles \u00e0 l&#8217;entr\u00e9e sur le march\u00e9 du travail des personnes neurodivergentes (voir Lorenz et coll., 2016), notre examen qualitatif r\u00e9v\u00e8le que, \u00e0 divers degr\u00e9s, les personnes neurodivergentes se butent \u00e0 quatre types d&#8217;obstacles dans les offres d&#8217;emploi qui ont un impact sur leur recherche d&#8217;emploi\u202f:<\/p>\r\n<p>le langage utilis\u00e9 pour d\u00e9crire les comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles (parfois appel\u00e9es comp\u00e9tences comportementales ou non techniques)<\/p>\r\n<p>des processus de candidature complexes<\/p>\r\n<p>l&#8217;ambigu\u00eft\u00e9 ou la trop grande sp\u00e9cificit\u00e9<\/p>\r\n<p>les descriptions du r\u00f4le et des lieux de travail<\/p>\r\n<h3>Langage socio-\u00e9motionnel et comp\u00e9tences non techniques<\/h3>\r\n<p>Les comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles<a href=\"#endnote-05\"><sup>5<\/sup><\/a> sont les capacit\u00e9s qui permettent aux employ\u00e9s de s&#8217;int\u00e9grer sur le lieu de travail. Elles comprennent les comp\u00e9tences li\u00e9es \u00e0 la personnalit\u00e9, aux traits de caract\u00e8re, \u00e0 la flexibilit\u00e9, \u00e0 la motivation, aux objectifs et aux pr\u00e9f\u00e9rences (Lyu et Liu,\u202f2021).\u00a0<\/p>\r\n<p>Des recherches ant\u00e9rieures men\u00e9es par Yoder et al. (2020) ont d\u00e9montr\u00e9 que les employeurs consid\u00e8rent souvent que les comp\u00e9tences de communication, de relations interpersonnelles, de gestion de soi, de collaboration et de r\u00e9solution de probl\u00e8mes comme \u00e9tant les comp\u00e9tences les plus recherch\u00e9es sur le lieu de travail. D&#8217;autres comp\u00e9tences, comme l&#8217;int\u00e9grit\u00e9 et la prise de d\u00e9cision \u00e9thique, sont \u00e9galement valoris\u00e9es. On s&#8217;attend \u00e0 ce que les futurs lieux de travail privil\u00e9gient les comp\u00e9tences sociales et \u00e9motionnelles par rapport aux comp\u00e9tences techniques.\u00a0<\/p>\r\n<p>\u00ab \u2026 ce ne sont jamais les comp\u00e9tences techniques. Je poss\u00e8de les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires; je connais mon domaine sur le bout des doigts. L\u00e0 o\u00f9 \u00e7a achoppe, c&#8217;est toujours \u00e0 la liste de comp\u00e9tences comportementales. \u00bb\u00a0<\/p>\r\n<p>-\u202fGregory, 35\u202fans, ayant un TSA<\/p>\r\n<p>Notre analyse des offres d&#8217;emploi a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les employeurs recherchent une vari\u00e9t\u00e9 de comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles similaires chez les candidats. En outre, plus de 90\u202f% des offres d&#8217;emploi en 2022 exigeaient au moins une comp\u00e9tence socio-\u00e9motionnelle.<\/p>\r\n<h4 id=\"figure1\">Figure\u202f1\u202f: Les 10\u202fprincipales comp\u00e9tences relev\u00e9es dans les offres d&#8217;emploi en ligne<\/h4>\r\n<p>Selon de nombreux participants \u00e0 l&#8217;\u00e9tude, les exigences socio-\u00e9motionnelles telles qu&#8217;elles sont pr\u00e9sent\u00e9es dans les offres d&#8217;emploi peuvent \u00eatre d\u00e9courageantes et intimidantes pour certaines personnes neurodivergentes. En effet, ces personnes peuvent interpr\u00e9ter le langage \u00e0 la lettre et ne pas poser leur candidature lorsqu&#8217;une offre comprend une longue liste d&#8217;exigences.<\/p>\r\n<p>Plusieurs r\u00e9pondants ont pr\u00e9cis\u00e9 qu&#8217;elles s&#8217;attendaient \u00e0 voir \u00ab\u202fcertaines\u202f\u00bb exigences socio-\u00e9motionnelles pr\u00e9sent\u00e9es dans les offres d&#8217;emploi, et d&#8217;autres ont m\u00eame not\u00e9 qu&#8217;il \u00e9tait tout \u00e0 fait raisonnable pour les employeurs et les recruteurs de s&#8217;attendre \u00e0 pouvoir embaucher des personnes ayant de bonnes comp\u00e9tences de communication et de travail d&#8217;\u00e9quipe. Malgr\u00e9 cela, la formulation de certaines comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles et l&#8217;\u00e9num\u00e9ration de nombreuses comp\u00e9tences dans une seule offre d&#8217;emploi ont pr\u00e9occup\u00e9 plusieurs des participants.<\/p>\r\n<p>Par exemple, une personne qui s&#8217;est identifi\u00e9e comme souffrant d&#8217;un trouble de la personnalit\u00e9 antisociale a d\u00e9clar\u00e9\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab J&#8217;ai vu plein d&#8217;offres d&#8217;emploi formul\u00e9es de telle mani\u00e8re que je pouvais dire qu&#8217;il s&#8217;agissait d&#8217;une composante importante du travail. Si on r\u00e9p\u00e8te qu&#8217;il faut \u00eatre socialement ou \u00e9motionnellement disponible pour l&#8217;emploi\u2026 c&#8217;est le genre de choses qui me d\u00e9couragerait certainement.\u202f\u00bb\u00a0<\/p>\r\n<p>Un autre participant a dit\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab L&#8217;autisme est un spectre pour une raison. Une personne autiste peut tr\u00e8s bien avoir de bonnes relations sociales. Je ne m&#8217;inqui\u00e8te donc pas lorsque je vois des exigences de base dans une offre d&#8217;emploi, du genre &#8220;esprit d&#8217;\u00e9quipe&#8221; ou des choses comme \u00e7a. Mais quand il est question de &#8220;team building&#8221;, &#8220;dynamique et sociable&#8221;, &#8220;s&#8217;\u00e9panouit dans un environnement au rythme rapide&#8221; ou pire\u2026 &#8220;comme une famille&#8221;, je sais que c&#8217;est trop pour moi.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>Quelques participants \u00e0 l&#8217;\u00e9tude ont soulev\u00e9 l&#8217;intersection entre la neurodivergence, le genre et la race. Par exemple, Naomi, une femme noire d&#8217;une trentaine d&#8217;ann\u00e9es, a d\u00e9clar\u00e9 avoir vu des offres d&#8217;emploi indiquant que les candidats devaient participer \u00e0 un \u00e9v\u00e9nement de r\u00e9seautage ou \u00e0 une rencontre informelle dans le cadre du processus de recrutement. De son point de vue\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab Ce type de formalit\u00e9 peut \u00eatre un v\u00e9ritable d\u00e9fi pour une femme neuroatypique, et encore plus pour une femme de couleur neuroatypique, qui doit composer simultan\u00e9ment avec toutes ces attentes sociales, normes de genre et pr\u00e9jug\u00e9s potentiels.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>Les offres d&#8217;emploi listent souvent la r\u00e9solution de probl\u00e8mes, la prise de d\u00e9cision et la gestion du temps comme comp\u00e9tences requises. Selon certains participants \u00e0 l&#8217;\u00e9tude qui ont d\u00e9clar\u00e9 \u00eatre atteints d&#8217;un trouble d\u00e9ficitaire de l&#8217;attention avec hyperactivit\u00e9 (TDAH), les offres d&#8217;emploi qui mettent l&#8217;accent sur ces qualit\u00e9s contiennent des pr\u00e9jug\u00e9s implicites \u00e0 l&#8217;encontre des personnes neurodivergentes et favorisent celles qui ne le sont pas.<\/p>\r\n<p>Marco, un graphiste de 34\u202fans, a parl\u00e9 des offres d&#8217;emploi qui mettent l&#8217;accent sur la structure et la routine et a expliqu\u00e9 qu&#8217;en tant que personne avec un TDAH, cela peut \u00eatre tr\u00e8s d\u00e9courageant. Il a d\u00e9clar\u00e9\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab J&#8217;ai toujours cru que mes forces sont ma capacit\u00e9 \u00e0 m&#8217;adapter, \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir et \u00e0 relever des d\u00e9fis\u2026 [Je ne me concentrais] pas forc\u00e9ment sur le fait que je ne peux pas r\u00e9soudre les probl\u00e8mes de mani\u00e8re conventionnelle. Les offres d&#8217;emploi qui exigent une attention m\u00e9ticuleuse aux d\u00e9tails et un processus de pens\u00e9e lin\u00e9aire, pour moi, c&#8217;est comme essayer de forcer une pi\u00e8ce carr\u00e9e dans un trou rond.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>Dans l&#8217;ensemble, l&#8217;\u00e9tude des comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles requises dans de nombreuses offres d&#8217;emploi met en lumi\u00e8re un d\u00e9fi important auquel sont confront\u00e9es les personnes neurodivergentes.\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>Les mots poignants de Gregory r\u00e9sonnent comme une frustration commune aux participants \u00e0 l&#8217;\u00e9tude. Bien qu&#8217;ils poss\u00e8dent les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires dans leur domaine, c&#8217;est l&#8217;accent mis sur les comp\u00e9tences non techniques qui constitue souvent un obstacle \u00e0 la recherche d&#8217;emploi pour les personnes neurodivergentes.<\/p>\r\n<h3>La complexit\u00e9 des processus de candidature<\/h3>\r\n<p>Pour plusieurs participants, le processus de candidature d\u00e9crit dans de nombreuses offres d&#8217;emploi a \u00e9t\u00e9 per\u00e7u comme un obstacle important.\u00a0<\/p>\r\n<p>En fait, la plupart des participants ont d\u00e9clar\u00e9 avoir rencontr\u00e9 des difficult\u00e9s \u00e0 comprendre les modalit\u00e9s du processus de candidature (tel que d\u00e9crit dans l&#8217;offre d&#8217;emploi) ou \u00e0 accomplir une ou plusieurs de ses \u00e9tapes.\u00a0<\/p>\r\n<p>Certains participants ont parl\u00e9 des applications \u00e9lectroniques complexes des offres d&#8217;emploi en ligne. Par exemple, les offres d&#8217;emploi qui d\u00e9crivent un processus de saisie d&#8217;informations, de cr\u00e9ation d&#8217;un profil en ligne, de t\u00e9l\u00e9chargement de documents et de respect d&#8217;exigences de formatage particuli\u00e8res ont \u00e9t\u00e9 qualifi\u00e9es comme \u00e9tant \u00ab accablantes \u00bb.\u00a0<\/p>\r\n<p>Un participant, un jeune homme avec un TDAH, a d\u00e9clar\u00e9\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab J&#8217;ai parfois l&#8217;impression de me retrouver dans un labyrinthe. J&#8217;essaie de trouver des emplois offrant un \u00e9quilibre entre flexibilit\u00e9 et structure, mais lorsque je vois des offres d&#8217;emploi comportant plusieurs \u00e9tapes, qui n\u00e9cessitent toutes de l&#8217;attention et de la concentration, cela rend les choses plus intimidantes qu&#8217;elles ne devraient l&#8217;\u00eatre.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>Un autre participant a exprim\u00e9 la m\u00eame frustration \u00e0 propos des processus de candidature complexes d\u00e9crits dans de nombreuses offres d&#8217;emploi\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab C&#8217;est un peu comme un casse-t\u00eate que j&#8217;ai du mal \u00e0 assembler. Je me sens parfois d\u00e9pass\u00e9e. J&#8217;aimerais que les entreprises simplifient les choses pour que je puisse me concentrer sur ce que je sais faire sans me perdre dans des d\u00e9tails.\u00a0\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>Certaines personnes neurodivergentes qui ont rencontr\u00e9 des obstacles \u00e0 organiser et \u00e0 pr\u00e9senter des informations conform\u00e9ment \u00e0 des exigences strictes vivent des difficult\u00e9s similaires avec les processus de candidature trop formels. Les exigences de documentation d\u00e9taill\u00e9e, de multiples r\u00e9f\u00e9rences ou de types particuliers de portfolios peuvent faire en sorte que ces personnes se sentent d\u00e9pass\u00e9es, frustr\u00e9es ou d\u00e9courag\u00e9es. Une participante, une femme d&#8217;une trentaine d&#8217;ann\u00e9es qui s&#8217;identifie comme autiste, a dit\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab Je suis photographe, donc je comprends que je doive partager mon portfolio. Mais j&#8217;ai vu des offres d&#8217;emploi qui demandaient un site Web personnel, un album sur Imgur, un Insta, un 500px, un fichier zip, un dossier papier et plusieurs r\u00e9f\u00e9rences. Je ne me donne m\u00eame pas la peine de postuler, c&#8217;est trop d\u00e9concertant.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>De m\u00eame, une femme de 38\u202fans qui s&#8217;identifie comme neurodivergente a d\u00e9clar\u00e9\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab Je suis neurodivergente. J&#8217;ai un doctorat, j&#8217;aime la recherche et je suis bonne dans ce que je fais. Mais vous savez, le monde universitaire ne me convenait pas vraiment. Le processus de candidature est un obstacle majeur. Quand on regarde les offres d&#8217;emploi, on a l&#8217;impression que tout est \u00e0 faire en m\u00eame temps\u202f: CV, int\u00e9r\u00eats de recherche, philosophie d&#8217;enseignement, \u00e9chantillon d&#8217;\u00e9criture, sans oublier les cinq lettres de recommandation et peut-\u00eatre quelques demandes de subvention -\u202ftout cela dans les 12\u202fjours qui suivent!\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>En outre, certains participants ont indiqu\u00e9 qu&#8217;ils avaient souvent besoin de mesures d&#8217;adaptation au cours du processus de candidature, par exemple la possibilit\u00e9 de recourir \u00e0 d&#8217;autres m\u00e9thodes de communication. Ils ont not\u00e9 que les offres d&#8217;emploi qui ne mentionnent pas explicitement un engagement \u00e0 fournir ce type de mesure peuvent dissuader les candidats neurodivergents de postuler.<\/p>\r\n<p>Une <a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/recherche\/breaking-down-barriers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00e9tude canadienne r\u00e9cente<\/a> a mis en \u00e9vidence des obstacles importants pour les personnes neurodivergentes sur le lieu de travail. De nombreux participants neurodivergents ont soulign\u00e9 le manque de soutien et le caract\u00e8re intimidant ou rigide de la proc\u00e9dure. Cette \u00e9tude a \u00e9galement r\u00e9v\u00e9l\u00e9 \u00ab\u202fqu&#8217;\u00e0 peine 22\u202f% des employ\u00e9s neurodivergents estiment que leur organisation leur fournit des outils, de la formation ou du soutien dans leurs activit\u00e9s professionnelles au quotidien ou dans leurs communications avec les gestionnaires et les coll\u00e8gues\u202f\u00bb (Hutchison, 2023).<\/p>\r\n<p>Certains participants \u00e0 notre \u00e9tude ont indiqu\u00e9 que les offres d&#8217;emploi donnaient souvent les premiers indices sur le degr\u00e9 d&#8217;ouverture des employeurs potentiels \u00e0 l&#8217;\u00e9gard de la neurodiversit\u00e9.<\/p>\r\n<p>Comme l&#8217;a fait remarquer un participant\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab Le probl\u00e8me, en r\u00e9alit\u00e9, est que -\u202fbien qu&#8217;il soit ill\u00e9gal pour un employeur de discriminer un employ\u00e9 autiste\u202f- les employeurs discriminent tr\u00e8s souvent les employ\u00e9s autistes sans m\u00eame s&#8217;en rendre compte, en discriminant les traits ou les comportements autistiques\u2026 Si vous n&#8217;indiquez pas clairement que vous allez fournir des mesures d&#8217;adaptation d\u00e8s la phase de recrutement ni comment je peux y avoir acc\u00e8s si j&#8217;en ai besoin, je sais tout ce que je dois savoir sur votre organisation.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>De m\u00eame, une technicienne de r\u00e9seau \u00e2g\u00e9e d&#8217;une quarantaine d&#8217;ann\u00e9es, qui s&#8217;est d\u00e9crite comme une militante autiste ayant travaill\u00e9 fort pour mettre fin \u00e0 ses propres comportements de camouflage,<a href=\"#endnote-07\"><sup>7<\/sup><\/a> a d\u00e9clar\u00e9\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab La m\u00e9connaissance de ce que sont les TSA, l&#8217;autisme, la neurodiversit\u00e9 et de ce que cela peut signifier au travail n&#8217;a rien de joyeux. Soyez lucide. Soit vous communiquez clairement votre compr\u00e9hension et votre soutien [aux personnes neurodivergentes d\u00e8s le d\u00e9part dans vos offres d&#8217;emploi], soit vous ne le faites pas. Mais ne rien dire, c&#8217;est dire quelque chose.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>L&#8217;absence d&#8217;engagements concrets en faveur de la diversit\u00e9, de l&#8217;inclusion et des mesures d&#8217;adaptation constitue un obstacle important selon bon nombre des personnes neurodivergentes qui ont particip\u00e9 \u00e0 cette \u00e9tude.<\/p>\r\n<p>En fin de compte, les formalit\u00e9s du processus de recrutement -\u202fqu&#8217;il s&#8217;agisse de l&#8217;absence d&#8217;am\u00e9nagements, de l&#8217;exigence d&#8217;une documentation d\u00e9taill\u00e9e ou d&#8217;un processus de candidature complexe &#8211; peuvent \u00eatre un v\u00e9ritable labyrinthe pour les personnes neurodivergentes.<\/p>\r\n<h3>Un langage ambigu, flou ou trop pr\u00e9cis<\/h3>\r\n<p>\u00ab Lorsque je lis les exigences des offres d&#8217;emploi, j&#8217;en comprends, au maximum, cinq sur dix.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>-Malik, un jeune homme de 19\u202fans qui s&#8217;identifie comme ayant le syndrome d&#8217;Asperger<a href=\"#endnote-08\"><sup>8<\/sup><\/a> et un trouble anxieux<\/p>\r\n<p>Bien que les offres d&#8217;emploi ambigu\u00ebs et celles qui sont trop pr\u00e9cises se situent aux extr\u00e9mit\u00e9s oppos\u00e9es les unes des autres, elles peuvent toutes deux constituer des obstacles pour les personnes neurodivergentes, en les emp\u00eachant de comprendre le processus de candidature et en les d\u00e9courageant.\u00a0<\/p>\r\n<p>Plusieurs \u00e9tudes ont d\u00e9montr\u00e9 que les textes truff\u00e9s de jargon d\u00e9couragent de nombreux lecteurs. Le jargon s&#8217;apparente souvent \u00e0 un langage propre \u00e0 une industrie destin\u00e9 \u00e0 ceux qui sont d\u00e9j\u00e0 dans le circuit. Par cons\u00e9quent, il peut d\u00e9router les autres et leur donner l&#8217;impression d&#8217;\u00eatre exclus, voire moins intelligents (Shulman et coll., 2020). Le jargon utilis\u00e9 dans les offres d&#8217;emploi peut rebuter des candidats pourtant tr\u00e8s cr\u00e9atifs et collaboratifs, dot\u00e9s d&#8217;excellentes aptitudes de communication, de postuler.\u00a0<\/p>\r\n<p>L&#8217;utilisation d&#8217;un langage ambigu ou de jargon dans les offres d&#8217;emploi ne pr\u00e9sente aucun avantage \u00e9vident. Pourtant, <a href=\"https:\/\/www.canva.com\/business-cards\/jargon-of-jobs\/#home\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">53\u202f% des offres d&#8217;emploi canadiennes contiennent des mots et des phrases jargonneuses qui pr\u00eatent \u00e0 confusion<\/a> (en anglais seulement).\u00a0<\/p>\r\n<p>Selon plusieurs participants \u00e0 l&#8217;\u00e9tude, les ambigu\u00eft\u00e9s et l&#8217;utilisation de jargon peuvent emp\u00eacher les candidats, notamment ceux dont le style de communication et le traitement cognitif sont diff\u00e9rents, de comprendre pleinement les attentes du poste et de d\u00e9terminer s&#8217;ils sont qualifi\u00e9s pour celui-ci.\u00a0<\/p>\r\n<p>Par exemple, une dipl\u00f4m\u00e9e universitaire r\u00e9cente et nouvellement arriv\u00e9e au Canada a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que la combinaison de ce qu&#8217;elle d\u00e9crit comme son TSA de niveau\u202f1 et le fait que l&#8217;anglais n&#8217;est pas sa langue maternelle lui causent une grande d\u00e9tresse lorsqu&#8217;elle trouve des offres d&#8217;emploi dans son domaine qui sont remplies de jargon. Elle nous a fait part de son exp\u00e9rience\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab Je me sens tellement stupide de ne pas comprendre ces offres d&#8217;emploi. J&#8217;ai envie de pleurer chaque fois que je les regarde. Parfois, j&#8217;ai envie de dire &#8221;laisse tomber&#8221; et de travailler comme barista pour le reste de ma vie.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>Autre exemple, Kyle, un jeune homme qui s&#8217;identifie comme ayant un TDAH et un trouble de l&#8217;apprentissage, a d\u00e9clar\u00e9\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab Je ne veux pas me sentir idiot chaque fois que je navigue sur Internet pour conna\u00eetre les postes \u00e0 pourvoir. Je ne pense g\u00e9n\u00e9ralement pas que ce soit une bonne id\u00e9e d&#8217;imposer des lois aux gens, mais il y a une chose que nous devrions commencer \u00e0 l\u00e9gif\u00e9rer\u202f: des descriptions d&#8217;emploi en langage clair. \u00c7a me tue tellement de voir des titres de postes qui pourraient me convenir, mais dont les exigences sont un v\u00e9ritable bingo de mots \u00e0 la mode dans le monde des affaires.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>Au-del\u00e0 du probl\u00e8me du jargon qui pr\u00eate \u00e0 confusion, les participants \u00e0 notre \u00e9tude ont \u00e9galement not\u00e9 que les entreprises font des descriptions trop sp\u00e9cifiques. Ce qui peut constituer un obstacle important, voire emp\u00eacher certaines personnes neurodivergentes de poser leur candidature.<\/p>\r\n<p>Selon Markel et Elia (2016), les personnes neurotypiques peuvent postuler \u00e0 des postes alors qu&#8217;elles ne r\u00e9pondent que dans les grandes lignes aux crit\u00e8res \u00e9num\u00e9r\u00e9s, tandis que certaines personnes neurodivergentes interpr\u00e8tent les termes d&#8217;une offre d&#8217;emploi au pied de la lettre et, s&#8217;il y a ne serait-ce qu&#8217;un crit\u00e8re qu&#8217;elles ne remplissent pas, ils ne poseront pas leur candidature. Parfois, ce crit\u00e8re pourrait tr\u00e8s bien \u00eatre list\u00e9 comme souhaitable plut\u00f4t que requis.<\/p>\r\n<h3>Description du r\u00f4le et du lieu de travail<\/h3>\r\n<p>\u00ab Les offres d&#8217;emploi sont comme des fen\u00eatres sur la culture d&#8217;une entreprise -\u202fles indices qu&#8217;elles donnent en disent parfois long sur l&#8217;endroit et ses valeurs.\u202f\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>-\u202fTash-Anne, une jeune femme de 25\u202fans qui s&#8217;identifie comme neurodivergente<\/p>\r\n<p>Outre les pr\u00e9occupations relatives aux comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles, aux processus de candidature complexes et aux exigences ambigu\u00ebs ou trop pr\u00e9cises du poste, les participants \u00e0 l&#8217;\u00e9tude ont \u00e9galement indiqu\u00e9 que la mani\u00e8re dont une offre d&#8217;emploi d\u00e9crit un lieu de travail peut influencer consid\u00e9rablement l&#8217;int\u00e9r\u00eat qu&#8217;ils portent \u00e0 ce poste. Selon certains, les descriptions d&#8217;emploi contiennent souvent des \u00ab\u202findices sur le lieu de travail et la culture d&#8217;entreprise\u202f\u00bb.<\/p>\r\n<p>Par exemple, un participant a fait remarquer que si les descriptions de poste sont r\u00e9dig\u00e9es sur un ton informel, comportent de nombreux points d&#8217;exclamation et d\u00e9crivent des activit\u00e9s de renforcement de l&#8217;esprit d&#8217;\u00e9quipe, \u00ab\u202fil y a fort \u00e0 parier qu&#8217;ils prennent le moral des troupes au s\u00e9rieux\u202f\u00bb.<\/p>\r\n<p>Comme l&#8217;ont not\u00e9 les participants, l&#8217;utilisation de certains mots dans les descriptions de poste (tels que \u00ab\u202famusant\u202f\u00bb, \u00ab\u202fexcitant\u202f\u00bb, \u00ab\u202frapide\u202f\u00bb, \u00ab\u202factif\u202f\u00bb et \u00ab\u202fpositif\u202f\u00bb) peut donner une id\u00e9e de la fa\u00e7on dont l&#8217;entreprise valorise le moral des employ\u00e9s. Certaines personnes neurodivergentes peuvent \u00e9prouver des difficult\u00e9s \u00e0 \u00e9voluer dans des environnements qui mettent fortement l&#8217;accent sur les interactions sociales et le travail d&#8217;\u00e9quipe. Par cons\u00e9quent, les offres d&#8217;emploi qui mettent l&#8217;accent sur ces activit\u00e9s peuvent les rebuter.<\/p>\r\n<p>D&#8217;autre part, certains participants neurodivergents, en particulier ceux pr\u00e9sentant un TDAH, ont indiqu\u00e9 rechercher express\u00e9ment les offres o\u00f9 l&#8217;entreprise semblait investie dans le moral de l&#8217;\u00e9quipe. Par exemple, un participant a not\u00e9\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab Pour moi, un lieu de travail qui valorise la positivit\u00e9 et une atmosph\u00e8re dynamique est vraiment attrayant. L&#8217;un de mes principaux probl\u00e8mes est l&#8217;ennui. Donc, quand je vois un poste qui annonce une atmosph\u00e8re ludique -\u202fpensez \u00e0 des endroits comme Google ou Facebook qui associent loisirs et travail\u202f- \u00e7a m&#8217;attire, je vais vers les environnements plus d\u00e9tendus o\u00f9 je peux trouver un \u00e9quilibre entre mes tendances \u00e0 l&#8217;hyperconcentration et l&#8217;ennui.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>Les participants ont \u00e9galement not\u00e9 que, si une offre d&#8217;emploi contient beaucoup d&#8217;informations sur l&#8217;engagement d&#8217;une organisation en faveur de la diversit\u00e9 et de l&#8217;inclusion, il y a \u00ab\u202fde bonnes chances qu&#8217;elle soit r\u00e9ellement investie dans ces questions\u202f\u00bb.<\/p>\r\n<p>En outre, de nombreux participants ont soulign\u00e9 l&#8217;importance des termes utilis\u00e9s pour d\u00e9crire le lieu de travail ainsi que la flexibilit\u00e9 au sein de l&#8217;entreprise -\u202foptions de travail \u00e0 distance, mod\u00e8le hybride et autres formules. La mani\u00e8re dont les offres d&#8217;emploi pr\u00e9sentent la flexibilit\u00e9 des modalit\u00e9s de travail influence consid\u00e9rablement les d\u00e9cisions et pr\u00e9f\u00e9rences des demandeurs d&#8217;emploi neurodivergents.<\/p>\r\n<p>Un participant a r\u00e9sum\u00e9 les informations que les offres d&#8217;emploi pourraient contenir pour indiquer qu&#8217;un environnement est inclusif pour les personnes neurodivergentes\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab Ce que j&#8217;aime voir dans une offre d&#8217;emploi, ce sont des signes concrets que le lieu de travail me permettra de m&#8217;\u00e9panouir. Des choses comme un [mod\u00e8le de travail] hybride ou des horaires flexibles, la possibilit\u00e9 de travailler \u00e0 domicile, des bureaux avec des portes, l&#8217;autorisation de porter des \u00e9couteurs\u2026 des choses comme \u00e7a.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>Un autre participant a fait la m\u00eame remarque\u202f:<\/p>\r\n<p>\u00ab J&#8217;aime vraiment quand les offres d&#8217;emploi mentionnent explicitement la possibilit\u00e9 de travailler \u00e0 domicile. Ce n&#8217;est m\u00eame pas une question de commodit\u00e9; il s&#8217;agit de cr\u00e9er un environnement dans lequel je peux m&#8217;\u00e9panouir -\u202fvraiment m&#8217;\u00e9panouir. Travailler \u00e0 distance me permet d&#8217;organiser ma journ\u00e9e de travail de fa\u00e7on \u00e0 tirer parti de mes forces, et donc de relever les d\u00e9fis qui se pr\u00e9sentent \u00e0 moi.\u202f\u00bb<\/p>\r\n<p>La flexibilit\u00e9 des conditions de travail est apparue comme un facteur crucial pour les chercheurs d&#8217;emploi neurodivergents, refl\u00e9tant l&#8217;\u00e9volution de la culture organisationnelle. Les offres d&#8217;emploi qui mentionnent clairement des options telles que <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/le-cimt-etudie-les-dynamiques-du-travail-a-distance-dans-le-marche-de-lemploi-canadien\/\">le travail \u00e0 distance<\/a> ou des horaires flexibles pr\u00e9sentent un environnement favorable aux personnes neurodivergentes, qui les aident \u00e0 se sentir compris, mais aussi optimistes quant \u00e0 leur r\u00e9ussite potentielle.<\/p>\r\n<p>La flexibilit\u00e9 offerte par les emplois \u00e0 distance permet de relever des d\u00e9fis bien pr\u00e9cis, tels que les probl\u00e8mes de transport et les sensibilit\u00e9s sensorielles, ce qui en fait une option pr\u00e9f\u00e9rable pour de nombreuses personnes neurodivergentes. En plus d&#8217;\u00eatre une solution pratique \u00e0 diff\u00e9rentes contraintes g\u00e9ographiques et familiales, l&#8217;option du travail \u00e0 distance est en outre apparue comme un facteur cl\u00e9 pour faciliter la participation au march\u00e9 du travail de nombreuses personnes neurodivergentes.<\/p>\r\n<p>La pand\u00e9mie de COVID-19 a mis en \u00e9vidence la faisabilit\u00e9 des formules de travail \u00e0 distance, incitant les entreprises \u00e0 r\u00e9\u00e9valuer leurs structures. Les chefs de file ont constat\u00e9 que les travailleurs \u00e0 distance d\u00e9passent souvent les attentes en mati\u00e8re de rendement, ce qui a conduit \u00e0 une acceptation plus large des options de travail \u00e0 distance sur une base permanente.<\/p>\r\n<p>Bien que certains employeurs expriment toujours quelques r\u00e9serves, les r\u00e9sultats des entretiens men\u00e9s dans le cadre de notre \u00e9tude mettent en \u00e9vidence la pr\u00e9f\u00e9rence r\u00e9elle de certaines personnes neurodivergentes pour les emplois \u00e0 distance, ce qui marque un tournant d\u00e9cisif dans la compr\u00e9hension des structures de travail susceptibles de r\u00e9pondre \u00e0 des besoins diversifi\u00e9s.<\/p>\r\n<p>En r\u00e9sum\u00e9, comme l&#8217;a mentionn\u00e9 Tash-Ann, les offres d&#8217;emploi sont bien souvent une fen\u00eatre sur la personnalit\u00e9 d&#8217;une entreprise, parce qu&#8217;elles donnent un aper\u00e7u de sa culture, de ses valeurs et de ses engagements. Les personnes neurodivergentes, comme en t\u00e9moignent les participants \u00e0 cette \u00e9tude, sont confront\u00e9es \u00e0 des d\u00e9fis uniques pour d\u00e9chiffrer ce qu&#8217;elles voient \u00e0 travers ces fen\u00eatres. Le langage utilis\u00e9 dans les descriptions d&#8217;emploi, du ton aux mots-cl\u00e9s choisis, peut influencer consid\u00e9rablement leurs perceptions. Si certains termes peuvent en d\u00e9courager certains, d&#8217;autres recherchent activement des indicateurs positifs concernant le moral des employ\u00e9s et l&#8217;inclusivit\u00e9.<\/p>\r\n<h2 id=\"TOC-7\">Recommandations\u202f: comment r\u00e9diger des offres d&#8217;emploi pour les candidats neurodivergents<\/h2>\r\n<p>Par rapport \u00e0 la moyenne canadienne, les adultes neurodivergents ont des taux d&#8217;emploi plus faibles, sont plus susceptibles d&#8217;\u00eatre sous-employ\u00e9s et conservent leur emploi moins longtemps. Ces r\u00e9sultats professionnels ont une incidence sur la sant\u00e9 mentale, le bien-\u00eatre et la qualit\u00e9 de vie.<\/p>\r\n<p>Am\u00e9liorer la qualit\u00e9 et l&#8217;accessibilit\u00e9 des offres d&#8217;emploi est un moyen de r\u00e9duire les obstacles \u00e0 l&#8217;emploi pour les personnes neurodivergentes. La formulation des offres d&#8217;emploi a une influence sur la d\u00e9cision de candidats potentiels \u00e0 soumettre ou non leur candidature. Sur le march\u00e9 du travail actuel, les offres d&#8217;emploi sont souvent biais\u00e9es, entra\u00eenant une discrimination qui peut aussi bien \u00eatre intentionnelle et qu&#8217;involontaire.<\/p>\r\n<p>Notre recherche a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 des lacunes en mati\u00e8re d&#8217;accessibilit\u00e9 dans les offres d&#8217;emploi canadiennes que les employeurs peuvent combler pour rendre les offres d&#8217;emploi plus inclusives pour les chercheurs d&#8217;emploi neurodivergents. Parmi les offres d&#8217;emploi en ligne publi\u00e9es en 2022 que nous avons observ\u00e9es\u202f:<\/p>\r\n<ul>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"20\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"1\" data-aria-level=\"1\">plus de 90\u202f% mentionnaient au moins une comp\u00e9tence socio-\u00e9motionnelle requise<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"20\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"2\" data-aria-level=\"1\">43\u202f% comportaient des processus de candidature complexes<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"20\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"3\" data-aria-level=\"1\">53\u202f% contenaient un jargon pr\u00eatant \u00e0 confusion<\/li>\r\n<li data-leveltext=\"\uf0b7\" data-font=\"Symbol\" data-listid=\"20\" data-list-defn-props=\"{&quot;335552541&quot;:1,&quot;335559685&quot;:720,&quot;335559991&quot;:360,&quot;469769226&quot;:&quot;Symbol&quot;,&quot;469769242&quot;:[8226],&quot;469777803&quot;:&quot;left&quot;,&quot;469777804&quot;:&quot;\uf0b7&quot;,&quot;469777815&quot;:&quot;hybridMultilevel&quot;}\" aria-setsize=\"-1\" data-aria-posinset=\"4\" data-aria-level=\"1\">seuls 9\u202f% \u00e9voquaient la flexibilit\u00e9, 17\u202f%, les mesures d&#8217;adaptation et 28\u202f%, la diversit\u00e9, l&#8217;\u00e9quit\u00e9 et l&#8217;inclusion<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<p>Il y a manifestement place \u00e0 am\u00e9lioration.<\/p>\r\n<p>En rendant les offres d&#8217;emploi plus accessibles aux candidats neurodivergents, les employeurs contribueraient \u00e0 faire des offres d&#8217;emploi de meilleures sources de donn\u00e9es d&#8217;IMT et \u00e0 am\u00e9liorer les r\u00e9sultats en mati\u00e8re d&#8217;emploi pour la communaut\u00e9 neurodivergente du Canada. Dans le futur, la neurodiversit\u00e9 sera, on l&#8217;esp\u00e8re, valoris\u00e9e et vue comme faisant partie int\u00e9grante du milieu de l&#8217;emploi au Canada.<\/p>\r\n<p>En collaboration avec <a href=\"https:\/\/auticon.com\/ca-fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">auticon Canada<\/a>, nous avons \u00e9labor\u00e9 quatre recommandations \u00e0 l&#8217;intention des employeurs afin d&#8217;am\u00e9liorer les offres d&#8217;emploi et de les rendre plus inclusives pour les chercheurs d&#8217;emploi neurodivergents.<\/p>\r\n<h2>1<\/h2>\r\n<h3>Choisir avec discernement les comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles requises.<\/h3>\r\n<p>Les employeurs d\u00e9signent g\u00e9n\u00e9ralement les comp\u00e9tences de communication, de relations interpersonnelles, de gestion de soi, de collaboration et de r\u00e9solution de probl\u00e8mes parmi les plus recherch\u00e9es sur le lieu de travail. L&#8217;int\u00e9grit\u00e9 et la prise de d\u00e9cision \u00e9thique sont \u00e9galement mises de l&#8217;avant.<\/p>\r\n<p>Cependant, les demandeurs d&#8217;emploi neurodivergents nous disent que, bien qu&#8217;ils s&#8217;attendent \u00e0 trouver des exigences socio-\u00e9motionnelles dans les offres d&#8217;emploi, un trop grand nombre d&#8217;exigences peut \u00eatre d\u00e9courageant et que des formulations inad\u00e9quates peuvent engendrer l&#8217;exclusion. Pour les personnes qui s&#8217;arr\u00eatent au sens litt\u00e9ral, une longue liste d&#8217;exigences g\u00e9n\u00e9rales peut \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9e comme \u00e9tant obligatoire, et les conduire \u00e0 s&#8217;exclure elles-m\u00eames.<\/p>\r\n<p>Les employeurs doivent faire preuve de discernement lorsqu&#8217;ils s\u00e9lectionnent les comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles \u00e0 inclure dans une offre d&#8217;emploi. Veillez \u00e0 ne mentionner que les comp\u00e9tences r\u00e9ellement requises pour le poste et r\u00e9fl\u00e9chissez \u00e0 la mani\u00e8re dont le langage utilis\u00e9 pour les d\u00e9crire peut exclure les demandeurs d&#8217;emploi neurodivergents. Par exemple, faites attention \u00e0 la mani\u00e8re dont vous d\u00e9crivez les comp\u00e9tences souhait\u00e9es en mati\u00e8re de r\u00e9solution de probl\u00e8mes, de prise de d\u00e9cision et de gestion du temps. Les demandeurs d&#8217;emploi neurodivergents poss\u00e8dent ces comp\u00e9tences, mais peuvent \u00eatre d\u00e9courag\u00e9s par une trop grande importance accord\u00e9e aux moyens conventionnels de les mettre en valeur. Ils peuvent avoir recours \u00e0 d&#8217;autres pratiques pour se pr\u00e9parer \u00e0 r\u00e9ussir dans un poste, et ces pratiques ne doivent pas \u00eatre n\u00e9glig\u00e9es.<\/p>\r\n<h2>2<\/h2>\r\n<h3>Simplifiez votre processus de candidature et proposez des mesures d&#8217;adaptation.<\/h3>\r\n<p>Les processus de candidature peuvent \u00eatre complexes et de nombreux demandeurs d&#8217;emploi neurodivergents affirment avoir des difficult\u00e9s \u00e0 comprendre ou \u00e0 accomplir une ou plusieurs \u00e9tapes.<\/p>\r\n<p>Par exemple, les offres d&#8217;emploi qui exigent des candidats qu&#8217;ils saisissent des informations, cr\u00e9ent un profil en ligne, t\u00e9l\u00e9chargent des documents et respectent des exigences de formatage bien pr\u00e9cises peuvent \u00eatre d\u00e9concertantes.<\/p>\r\n<p>Les employeurs doivent privil\u00e9gier des syst\u00e8mes de suivi des candidatures et des portails d&#8217;offres d&#8217;emploi qui offrent un processus de candidature simple et clair, ainsi qu&#8217;une exp\u00e9rience utilisateur de haute qualit\u00e9.<\/p>\r\n<p>Limitez aussi les demandes de documents avant l&#8217;entretien. Les offres d&#8217;emploi qui exigent une documentation pr\u00e9alable (r\u00e9f\u00e9rences, portfolios, \u00e9chantillons d&#8217;\u00e9criture, questionnaires suppl\u00e9mentaires, etc.) peuvent \u00eatre d\u00e9concertantes, fastidieuses et exiger beaucoup de temps. Cela constitue un obstacle important pour les candidats neurodivergents.<\/p>\r\n<p>Enfin, les employeurs peuvent \u00e0 la fois indiquer et concr\u00e9tiser leur engagement en faveur de la diversit\u00e9 en pr\u00e9sentant les mesures d&#8217;adaptation offertes et les outils disponibles tout au long du processus de recrutement.<\/p>\r\n<h2>3<\/h2>\r\n<h3>Utilisez un langage simple et clair dans les offres d&#8217;emploi.<\/h3>\r\n<p>Le jargon, le langage ambigu et les formulations trop sp\u00e9cialis\u00e9es cr\u00e9ent des obstacles. Ils peuvent emp\u00eacher des personnes ayant des styles de communication diff\u00e9rents et d&#8217;autres formes de traitements de l&#8217;information \u00e0 comprendre les attentes d&#8217;une organisation et de d\u00e9terminer si elles sont aptes \u00e0 occuper le poste. \u00c9valuez soigneusement le langage utilis\u00e9 dans vos offres d&#8217;emploi, en privil\u00e9giant un langage clair et simple.<\/p>\r\n<h2>4<\/h2>\r\n<h3>R\u00e9digez des offres d&#8217;emploi qui refl\u00e8tent la culture de votre organisation.<\/h3>\r\n<p>Les offres d&#8217;emploi en disent long sur l&#8217;environnement de travail pour les personnes neurodivergentes. Lorsque les offres d&#8217;emploi sont r\u00e9dig\u00e9es dans un style qui refl\u00e8te la culture de l&#8217;entreprise et contiennent des informations sur la dynamique de l&#8217;\u00e9quipe, les demandeurs d&#8217;emploi neurodivergents peuvent \u00e9valuer si l&#8217;environnement est propice \u00e0 leur r\u00e9ussite. Choisissez le ton (d\u00e9contract\u00e9, professionnel ou formel) qui refl\u00e8te le mieux votre identit\u00e9 de marque et votre culture d&#8217;entreprise.<\/p>\r\n<p>De la m\u00eame mani\u00e8re, pr\u00e9senter les engagements particuliers et concrets de votre organisation en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d&#8217;inclusion est un excellent moyen d&#8217;illustrer comment vous soutenez la neurodiversit\u00e9 sur le lieu de travail.<\/p>\r\n<p>Enfin, les modalit\u00e9s de travail flexibles sont importantes pour de nombreux chercheurs d&#8217;emploi neurodivergents. Les offres d&#8217;emploi qui d\u00e9crivent explicitement les options (comme le travail \u00e0 distance ou les horaires flexibles) signalent des environnements favorables aux personnes neurodivergentes.<\/p>\r\n<h2 id=\"TOC-8\">M\u00e9thodologie<\/h2>\r\n<p>Les objectifs de recherche de cette \u00e9tude \u00e9taient les suivants\u202f:<\/p>\r\n<p>Cette \u00e9tude s&#8217;appuie principalement sur des entretiens qualitatifs men\u00e9s aupr\u00e8s de 19\u202fpersonnes s&#8217;identifiant comme neurodivergentes. Appliquant intentionnellement la m\u00e9thode d&#8217;\u00e9chantillonnage en boule de neige, nous avons men\u00e9 des entretiens semi-structur\u00e9s comprenant des questions pr\u00e9par\u00e9es et une liste de th\u00e8mes plus g\u00e9n\u00e9raux. Lorsque de nouvelles id\u00e9es apparaissaient, nous nous sommes autoris\u00e9s \u00e0 les explorer. En utilisant des questions ouvertes et en encourageant les participants \u00e0 parler de leurs propres exp\u00e9riences (Patton, 2019), les entretiens men\u00e9s dans le cadre de cette \u00e9tude ont permis d&#8217;obtenir des \u00ab\u202fconnaissances et des opinions\u2026 [et] des perspectives importantes\u202f\u00bb (Hancock &amp; Algozzine, 2017, p.\u202f39).<\/p>\r\n<p>\u00c0 partir des observations tir\u00e9es des entretiens qualitatifs pr\u00e9liminaires et exploratoires, la conception de la recherche a \u00e9volu\u00e9 pour int\u00e9grer une approche \u00e0 m\u00e9thodes mixtes. D&#8217;une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, la recherche \u00e0 m\u00e9thodes mixtes, qui est aujourd&#8217;hui largement pratiqu\u00e9e dans les sciences sociales, permet de combiner et d&#8217;inclure dans une m\u00eame \u00e9tude \u00ab\u202fdes questions et des strat\u00e9gies relatives aux m\u00e9thodes de collecte de donn\u00e9es (par exemple, questionnaires, entretiens, observations), aux m\u00e9thodes de recherche (par exemple, exp\u00e9riences, ethnographie) et aux questions philosophiques connexes (par exemple, ontologie, \u00e9pist\u00e9mologie, axiologie)\u202f\u00bb (Johnson et coll., 2007, p.\u202f119). Les m\u00e9thodes mixtes, notamment la triangulation, le d\u00e9veloppement, l&#8217;initiation, l&#8217;expansion et la compl\u00e9mentarit\u00e9 (voir Greene et coll., 1989), peuvent \u00eatre envisag\u00e9es pour plusieurs raisons.<\/p>\r\n<p>Nous avons opt\u00e9 pour une approche mixte afin d&#8217;avoir un portrait complet en prenant en compte les \u00ab\u202ffacettes qui se chevauchent, mais aussi qui diff\u00e8rent\u202f\u00bb (Greene et coll., 1989, p.\u202f258). Dans ce cas-ci, les connaissances sur les d\u00e9cisions professionnelles (compil\u00e9es par des m\u00e9thodes qualitatives) ont \u00e9t\u00e9 int\u00e9gr\u00e9es \u00e0 une analyse quantitative du contenu des offres d&#8217;emploi canadiennes.<\/p>\r\n<p>L&#8217;analyse qualitative du contenu a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e \u00e0 partir des donn\u00e9es des offres d&#8217;emploi en ligne obtenues aupr\u00e8s de Vicinity Jobs, une soci\u00e9t\u00e9 canadienne d&#8217;analyse de donn\u00e9es qui se concentre sur le suivi et l&#8217;analyse en temps quasi r\u00e9el des tendances du march\u00e9 de l&#8217;emploi. Vicinity Jobs extrait des informations, y compris les exigences professionnelles, les comp\u00e9tences recherch\u00e9es et d&#8217;autres attributs de l&#8217;offre d&#8217;emploi, \u00e0 partir de plusieurs sites Web et tableaux d&#8217;affichage d&#8217;emploi canadiens. Dans le cadre du traitement des donn\u00e9es pour chaque annonce, Vicinity Jobs classe chaque comp\u00e9tence r\u00e9pertori\u00e9e dans l&#8217;un des quatre groupes distincts suivants\u202f: comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles, comp\u00e9tences professionnelles, outils et \u00e9quipements et technologies.<\/p>\r\n<p>Dans le cadre de cette recherche, nous avons analys\u00e9 la r\u00e9partition des offres d&#8217;emploi faisant r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 des comp\u00e9tences cat\u00e9goris\u00e9es comme socio-\u00e9motionnelles. Cette cat\u00e9gorie comprend 51\u202fcomp\u00e9tences distinctes, couvrant des domaines tels que la cognition, le comportement interpersonnel, les langues, les qualit\u00e9s personnelles et la gestion des ressources. Dans notre analyse, nous nous sommes concentr\u00e9s sur les offres d&#8217;emploi de 2022 et avons \u00e9valu\u00e9 la proportion d&#8217;offres d&#8217;emploi qui incluaient chaque comp\u00e9tence socio-\u00e9motionnelle, ce qui nous a permis d&#8217;identifier celles qui sont les plus recherch\u00e9es au sein de cette cat\u00e9gorie.<\/p>\r\n<p>En outre, nous avons men\u00e9 une analyse qualitative plus pouss\u00e9e sur un \u00e9chantillon repr\u00e9sentatif d&#8217;offres d&#8217;emploi canadiennes provenant de diverses r\u00e9gions du pays. Cette approche nous a permis d&#8217;examiner en profondeur le langage, les exigences et les informations concernant l&#8217;inclusivit\u00e9 contenues dans ces affichages. En s\u00e9lectionnant un \u00e9chantillon vari\u00e9 de postes, notre recherche \u00e0 d\u00e9voiler des tendances plus g\u00e9n\u00e9rales et des domaines potentiels d&#8217;am\u00e9lioration. Cela nous a permis d&#8217;avoir une compr\u00e9hension plus nuanc\u00e9e de la pr\u00e9sentation et de la perception des possibilit\u00e9s d&#8217;emploi sur le march\u00e9 du travail canadien.<\/p>\r\n<h2 id=\"TOC-9\">Remerciements<\/h2>\r\n<p>Ce rapport a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9par\u00e9 par Suzanne Spiteri, responsable de la recherche au CIMT. Nous tenons \u00e0 remercier Sukriti Trehan, scientifique de donn\u00e9es au CIMT, qui a pr\u00e9par\u00e9 les donn\u00e9es sur les offres d&#8217;emploi en vue de l&#8217;analyse.\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>Nous remercions Tonie Minhas d&#8217;<a href=\"https:\/\/auticon.com\/ca-fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">auticon Canada<\/a> pour son soutien dans la formulation des recommandations de ce rapport et pour avoir effectu\u00e9 une relecture de la version finale anglaise. Nous remercions aussi Dominique Chabot d&#8217;<a href=\"https:\/\/autismcanada.org\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Autisme Canada<\/a> pour avoir effectu\u00e9 une relecture de la version finale fran\u00e7aise.\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>Nous remercions Vicinity Jobs pour son soutien et son partenariat continus tandis que nous explorons comment les offres d&#8217;emploi en ligne peuvent mieux servir l&#8217;\u00e9cosyst\u00e8me pancanadien de l&#8217;IMT.\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>Pour plus d&#8217;informations sur ce rapport et ses conclusions, veuillez nous \u00e9crire \u00e0 <a href=\"mailto:info@lmic-cimt.ca\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">info@lmic-cimt.ca<\/a>.<\/p>\r\n<h3>Comment citer ce rapport<\/h3>\r\n<p>Spiteri, S. (2024). <em>D\u00e9coder les offres d&#8217;emploi\u202f: comment am\u00e9liorer l&#8217;accessibilit\u00e9 pour les personnes neurodivergentes<\/em>. Ottawa\u202f: Conseil de l&#8217;information sur le march\u00e9 du travail\u202f(CIMT).<\/p>\r\n<h2 id=\"TOC-11\">Notes<\/h2>\r\n<p><a href=\"#note-01\"><strong>1<\/strong><\/a> Il convient de noter que les capacit\u00e9s et les d\u00e9fis des personnes neurodivergentes sont multiples, certaines personnes ayant besoin d&#8217;un soutien \u00e0 temps plein; d&#8217;autres sont hautement qualifi\u00e9es ou dou\u00e9es. Selon Ott et coll. (2022), le spectre est mieux d\u00e9crit comme une \u00ab\u00a0constellation\u00a0\u00bb que comme un \u00ab\u00a0continuum lin\u00e9aire\u00a0\u00bb.\u00a0Cela permet de tirer deux conclusions. Tout d&#8217;abord, les personnes neurodivergentes pr\u00e9sentant des \u00e9tats diff\u00e9rents auront des capacit\u00e9s variables. Deuxi\u00e8mement, les personnes ayant un m\u00eame diagnostic peuvent avoir des forces et des difficult\u00e9s diff\u00e9rentes. Il est essentiel de reconna\u00eetre cette diversit\u00e9 complexe au sein de la communaut\u00e9 neurodivergente et d&#8217;\u00e9viter d&#8217;essentialiser les personnes sur la base de notions pr\u00e9con\u00e7ues.\u00a0<\/p>\r\n<p><a href=\"#note-01\"><strong>2<\/strong><\/a> Pr\u00e9cisons que ces donn\u00e9es ne concernent que les personnes sur le spectre de l&#8217;autisme.<\/p>\r\n<p><a href=\"#note-03\"><strong>3<\/strong><\/a> Statistique Canada s&#8217;est engag\u00e9 \u00e0 am\u00e9liorer en permanence les m\u00e9thodes d&#8217;enqu\u00eate. Dans sa qu\u00eate d&#8217;am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 et de la pertinence des donn\u00e9es, l&#8217;agence a indiqu\u00e9 au CIMT qu&#8217;elle explorait les changements potentiels \u00e0 apporter \u00e0 l&#8217;Enqu\u00eate sur la sant\u00e9 dans les collectivit\u00e9s canadiennes (ESCC) qui pourraient contribuer \u00e0 une meilleure saisie des informations relatives \u00e0 la neurodivergence. Dans le cadre des efforts continus pour affiner les instruments d&#8217;enqu\u00eate, ces modifications sont prometteuses pour fournir des informations plus compl\u00e8tes et plus pr\u00e9cises sur les exp\u00e9riences neurodivergentes au sein de la population canadienne.\u00a0<\/p>\r\n<p><a href=\"#note-04\"><strong>4<\/strong><\/a> Il est important de noter que, si les offres d&#8217;emploi peuvent constituer une source de donn\u00e9es importante, elles pr\u00e9sentent certaines limites. Tout d&#8217;abord, les personnes qui les r\u00e9digent ne sont pas toujours form\u00e9es sur la fa\u00e7on de pr\u00e9senter une offre d&#8217;emploi et s&#8217;appuient souvent sur des mod\u00e8les. Le langage utilis\u00e9 dans les offres d&#8217;emploi n&#8217;est pas normalis\u00e9. Les titres des postes peuvent \u00eatre trompeurs, les responsabilit\u00e9s vagues et les exigences exag\u00e9r\u00e9es. Malgr\u00e9 ces limites, les offres d&#8217;emploi restent une source pr\u00e9cieuse de donn\u00e9es, car les informations communiqu\u00e9es aiguillent les perceptions que l&#8217;on se fait des organisations.\u00a0<\/p>\r\n<p><a href=\"#note-05\"><strong>5<\/strong><\/a> Les comp\u00e9tences socio-\u00e9motionnelles sont \u00e9galement appel\u00e9es \u00ab\u202fcomp\u00e9tences non techniques\u202f\u00bb. Les comp\u00e9tences sp\u00e9cialis\u00e9es sont celles qui permettent aux employ\u00e9s d&#8217;accomplir des t\u00e2ches, comme les comp\u00e9tences li\u00e9es aux connaissances scientifiques, aux aptitudes professionnelles et \u00e0 l&#8217;expertise technique (Lyu &amp; Liu, 2021).<\/p>\r\n<p><a href=\"#note-06\"><strong>6<\/strong><\/a> Dans notre analyse qualitative du contenu, nous avons estim\u00e9 que la formalit\u00e9 des offres d&#8217;emploi englobait les complexit\u00e9s du processus de candidature. Nous avons notamment examin\u00e9 les processus de candidature en plusieurs \u00e9tapes et sur plusieurs sites.\u00a0<\/p>\r\n<p><a href=\"#note-07\"><strong>7<\/strong><\/a> Le camouflage social est un domaine de recherche \u00e9mergent. Une \u00e9tude men\u00e9e par le Conference Board du Canada en partenariat avec le Centre des Comp\u00e9tences futures fournit cette d\u00e9finition rigoureuse\u202f: \u00ab\u202fCette forme de dissimulation se produit lorsqu&#8217;une personne neuroatypique sent qu&#8217;elle doit r\u00e9primer ses comportements et penchants naturels pour se conformer \u00e0 ce qui est attendu d&#8217;elle en milieu de travail. Par exemple, alors que des qualit\u00e9s telles que l&#8217;organisation et la productivit\u00e9 sont tr\u00e8s valoris\u00e9es en milieu de travail, certaines personnes neuroatypiques, en particulier celles aux prises avec un TDAH, peuvent avoir du mal \u00e0 rester concentr\u00e9es sur leur t\u00e2che et \u00e0 accomplir leur travail sans un soutien ad\u00e9quat. Ces personnes devront peut-\u00eatre d\u00e9ployer des efforts suppl\u00e9mentaires et passer de nombreuses heures en coulisses pour donner l&#8217;impression qu&#8217;elles sont en contr\u00f4le. Le temps consacr\u00e9 \u00e0 cette dissimulation et les co\u00fbts \u00e9motionnels qui y sont associ\u00e9s peuvent s&#8217;av\u00e9rer exceptionnellement dommageables pour la productivit\u00e9 et le bien-\u00eatre d&#8217;une personne au travail. \u00c9tant donn\u00e9 le degr\u00e9 limit\u00e9 de compr\u00e9hension et d&#8217;acceptation en ce qui concerne la neurodiversit\u00e9 en milieu de travail, il arrive que les personnes neuroatypiques optent pour la dissimulation, plut\u00f4t que de communiquer franchement leur besoin de soutien \u00e0 leur employeur, par crainte de r\u00e9percussions n\u00e9gatives.\u202f\u00bb (Hutchison, 2023).\u00a0<\/p>\r\n<p><a href=\"#note-08\"><strong>8<\/strong><\/a> L&#8217;\u00e9tude s&#8217;efforce de d\u00e9signer et de d\u00e9crire les personnes comme elles se d\u00e9signent et se d\u00e9crivent elles-m\u00eames. L&#8217;utilisation des descriptions de soi est conforme aux principes de respect et d&#8217;inclusion, reconnaissant l&#8217;autonomie et permettant d&#8217;\u00e9tablir une relation de confiance entre les chercheurs et les participants. Toutefois, cette \u00e9tude reconna\u00eet que le terme <em>Asperger\u202f <\/em>est consid\u00e9r\u00e9 comme offensant par certaines personnes.<\/p>\r\n<h2 id=\"TOC-10\">R\u00e9f\u00e9rences<\/h2>\r\n<p>Algozzine, B., &amp; Hancock, D. (2017). Doing case study research: A practical guide for beginning researchers. Teachers College Press.\u00a0<\/p>\r\n<p>Autism Canada. (2016, September). <i>Words matter &#8211; Collaborative language and communication<\/i>. <a href=\"https:\/\/autismcanada.org\/resources\/publication\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/autismcanada.org\/resources\/publication\/<\/a>\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>Backhaus, K. B. (2004). An exploration of corporate recruitment descriptions on Monster.com. <i>International Journal of Business Communication<\/i>, <i>41<\/i>(2), 115-136. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1177\/0021943603259585\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1177\/0021943603259585<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>B\u00f6hm, S., Linnyk, O., Kohl, J., Weber, T., Teetz, I., Bandurka, K., &amp; Kersting, M. (2020, June). Analysing gender bias in IT job postings: A pre-study based on samples from the German job market. In S. Laumer, J. Quesenberry, &amp; D. Joseph (Eds.), <i>SIGMIS-CPR&#8217;20:<\/i> <i>Proceedings of the 2020 computers and people research conference<\/i> (pp. 72-80).\u00a0<\/p>\r\n<p>Brown, D. J., Cober, R. T., Keeping, L. M., &amp; Levy, P. E. (2006). Racial tolerance and reactions to diversity information in job advertisements. <i>Journal of Applied Social Psychology<\/i>, <i>36<\/i>(8), 2048-2071. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1111\/j.0021-9029.2006.00093.x\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1111\/j.0021-9029.2006.00093.x<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Chellappa, S.L. (2023) Language matters for neuroinclusivity.\u202f<i>Nat. Mental Health<\/i>\u202f<i>1, 146<\/i>. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1038\/s44220-023-00028-w\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1038\/s44220-023-00028-w<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Davies, J., Heasman, B., Livesey, A., Walker, A., Pellicano, E., &amp; Remington, A. (2023). Access to employment: A comparison of autistic, neurodivergent and neurotypical adults&#8217; experiences of hiring processes in the United Kingdom. <i>Autism<\/i>,27(6), 1746-1763. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1177\/13623613221145377\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1177\/13623613221145377<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Deloitte Canada et auticon Canada. (2022). S&#8217;ouvrir \u00e0 la neurodiversit\u00e9 au travail. Comment les Canadiens atteints d&#8217;autisme peuvent aider les employeurs \u00e0 combler la p\u00e9nurie de talents. <a href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/content\/dam\/Deloitte\/ca\/Documents\/fcc\/ca-autism-2030-FR.pdf?icid=untapped-fcc-fr\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www2.deloitte.com\/content\/dam\/Deloitte\/ca\/Documents\/fcc\/ca-autism-2030-FR.pdf?icid=untapped-fcc-fr<\/a>\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. <i>British Medical Bulletin<\/i>, <i>135<\/i>(1), 108-125. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1093\/bmb\/ldaa021\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1093\/bmb\/ldaa021<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Doyle, N., &amp; McDowall, A. (2021). Diamond in the rough? An &#8220;empty review&#8221; of research into &#8220;neurodiversity&#8221; and a road map for developing the inclusion agenda. <i>Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal<\/i>, <i>41<\/i>(3), 352-382. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1108\/EDI-06-2020-0172\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1108\/EDI-06-2020-0172<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Farooqui, S., &amp; Nagendra, A. (2014). The impact of person organization fit on job satisfaction and performance of the employees. <i>Procedia Economics and Finance<\/i>, <i>11<\/i>, 122-129. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1016\/S2212-5671(14)00182-8\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1016\/S2212-5671(14)00182-8<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Fox, J., Hurtado, N., &amp; O&#8217;Campo, M. (2022). Gender discrimination in job postings: Does it still exist? <i>Journal of Business Studies Quarterly<\/i>, <i>11<\/i>(4), 1-7.\u00a0<\/p>\r\n<p>Gaucher, D., Friesen, J., &amp; Kay, A. C. (2011). Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality. <i>Journal of Personality and Social Psychology<\/i>, <i>101<\/i>(1), 109-128. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1037\/a0022530\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1037\/a0022530<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Greene, J. C., Caracelli, V. J., &amp; Graham, W. F. (1989). Toward a conceptual framework for mixed-method evaluation designs. <i>Educational Evaluation and Policy Analysis<\/i>, <i>11<\/i>(3), 255-274. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.2307\/1163620\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.2307\/1163620<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Harvard Business Review (2022, October 5) <i>Stop Asking Neurodivergent People to Change the Way They Communicate &#8211; Neurotypical people can do more to close the communication gap<\/i>. <a href=\"https:\/\/hbr.org\/2022\/10\/stop-asking-neurodivergent-people-to-change-the-way-they-communicate\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/hbr.org\/2022\/10\/stop-asking-neurodivergent-people-to-change-the-way-they-communicate<\/a>\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>Henderson, D., Wayland, S., &amp; White, J. (2023). <i>Is this autism? A guide for clinicians and everyone else<\/i>. Routledge is an imprint of the Taylor &amp; Francis Group.\u00a0<\/p>\r\n<p>Hutchison, Jane. (2023) Breaking Down Barriers: Improving the Workplace Experience for Neurodivergent Canadians. Ottawa: The Conference Board of Canada.\u00a0<\/p>\r\n<p>Johnson, R. B., Onwuegbuzie, A. J., &amp; Turner, L. A. (2007). Toward a definition of mixed methods research. <i>Journal of Mixed Methods Research<\/i>, <i>1<\/i>(2), 112-133. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1177\/1558689806298224\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1177\/1558689806298224<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>LeFevre-Levy, R., Melson-Silimon, A., Harmata, R., Hulett, A. L., &amp; Carter, N. T. (2023). Neurodiversity in the workplace: Considering neuroatypicality as a form of diversity. <i>Industrial and Organizational Psychology<\/i>, <i>16<\/i>(1), 1-19. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1017\/iop.2022.86\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1017\/iop.2022.86<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Lorenz, T., Frischling, C., Cuadros, R., &amp; Heinitz, K. (2016). Autism and overcoming job barriers: Comparing job-related barriers and possible solutions in and outside of autism-specific employment. <i>PLOS ONE<\/i>, <i>11<\/i>(1). <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1371\/journal.pone.0147040\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1371\/journal.pone.0147040<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Lyu, W., &amp; Liu, J. (2021). Soft skills, hard skills: What matters most? Evidence from job postings. <i>Applied Energy<\/i>, <i>300<\/i>. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.apenergy.2021.117307\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.apenergy.2021.117307<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Markel, K. S., &amp; Elia, B. (2016). How human resource management can best support employees with autism: Future directions for research and practice. <i>Journal of Business and Management<\/i>, <i>22<\/i>(1), 71-85.\u00a0<\/p>\r\n<p>Mihaljevi\u0107, H., M\u00fcller, I., Dill, K., &amp; Yollu-Tok, A. (2022). Towards gender-inclusive job postings: A data-driven comparison of augmented writing technologies. <i>PLOS ONE<\/i>, <i>17<\/i>(9). <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1371\/journal.pone.0274312\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1371\/journal.pone.0274312<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Mueller, K., &amp; Pearlman, S. S. (2023, September\/October). Neurodiversity and the legal profession. <i>The Nebraska Lawyer<\/i>, 33-38.\u00a0<\/p>\r\n<p>Neurodiversity Matters (2022, August 15). <i>What Is Neurodivergence? Am I Neurodiverse? Are you Neurodivergent? Neurodiversity Explained. <\/i><a href=\"https:\/\/neurodiversitymatters.com\/what-is-neurodivergence-am-i-neurodiverse-are-you-neurodivergent-neurodiversity-explained\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/neurodiversitymatters.com\/what-is-neurodivergence-am-i-neurodiverse-are-you-neurodivergent-neurodiversity-explained\/<\/a>\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>Oldford, E., &amp; Fiset, J. (2021). Decoding bias: Gendered language in finance internship job postings. <i>Journal of Behavioral and Experimental Finance<\/i>, <i>31<\/i>. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.jbef.2021.100544\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.jbef.2021.100544<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>\u00d6sterlund, P. (2020). <i>Preventing discrimination in recruiting through unconscious biases<\/i>. [Master&#8217;s thesis, LAB University of Applied Sciences]. Theseus.\u00a0<\/p>\r\n<p>Ott, D. L., Russo, E., &amp; Moeller, M. (2022). Neurodiversity, equity, and inclusion in MNCs. <i>AIB Insights<\/i>, <i>22<\/i>(3), 1-5. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.46697\/001c.34627\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.46697\/001c.34627<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Patton, E. (2019). Autism, attributions and accommodations: Overcoming barriers and integrating a neurodiverse workforce. <i>Personnel Review<\/i>, <i>48<\/i>(4), 915-934. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1108\/PR-04-2018-0116\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1108\/PR-04-2018-0116<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Sella, E.C., Joshi, A., Balasubramanian, S., Senthilkumar, D., Ma, T., &amp; Agarwal, P. (2023). Is there gender bias in radiology job postings? <i>Current Problems in Diagnostic Radiology<\/i>, <i>52<\/i>(3), 187-191. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1067\/j.cpradiol.2022.11.002\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1067\/j.cpradiol.2022.11.002<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40(3), 437-453.\u00a0<\/p>\r\n<p>Shulman, H. C., Dixon, G.\u202fN., Bullock, O. M., &amp; Col\u00f3n Amill, D. (2020). 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Oxford University Press. <a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1093\/oxfordhb\/9780199756094.013.015\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/doi.org\/10.1093\/oxfordhb\/9780199756094.013.015<\/a>\u00a0<\/p>\r\n<p>Walker, N. (2014, September 27). <i>Neurodiversity: Some basic terms &amp; definitions<\/i>. <a href=\"https:\/\/neuroqueer.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/neuroqueer.com\/<\/a>\u00a0\u00a0<\/p>\r\n<p>Yoder, N., Atwell, M. N., Godek, D., Dusenbury, L., Bridgeland, J. M., &amp; Weissberg, R. (2020). <i>Preparing youth for the workforce of tomorrow: Cultivating the social and emotional skills employers demand<\/i>. 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Illustration par Dorothy Leung pour le CIMT. 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