Table des mati\u00e8res<\/h2>\n\n \n<\/ul>\n\n\t\t\tPrincipales constatations\t<\/h3>\n\n- Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre, les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences influencent n\u00e9gativement le bien-\u00eatre individuel et minent la croissance, la productivit\u00e9 et la comp\u00e9titivit\u00e9 tant \u00e0 l’\u00e9chelle des entreprises que pour l’\u00e9conomie dans son ensemble.<\/li>\n
- Ces trois concepts sont souvent employ\u00e9s de mani\u00e8re interchangeable, ce qui cr\u00e9e de la confusion et de l’incertitude, en plus de potentiellement mener \u00e0 des solutions inappropri\u00e9es ou inefficaces. De ce fait, nous recommandons les d\u00e9finitions suivantes :\n
\n- Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats pour un emploi donn\u00e9, dans un march\u00e9 du travail.<\/li>\n
- Les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats ayant les comp\u00e9tences requises par les employeurs.<\/li>\n
- L’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signe des situations o\u00f9 les comp\u00e9tences d’un employ\u00e9 ne sont pas bien adapt\u00e9es \u00e0 son poste.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n\t\t\tIntroduction\t<\/h3>\n
Dans le premier num\u00e9ro de Perspectives de l’IMT<\/em>, Bilan des \u00e9valuations ant\u00e9rieures de l’information<\/a> sur le march\u00e9 du travail<\/a>, nous avons soulign\u00e9 que l’une des quatre lacunes de l’information sur le march\u00e9 du travail (IMT) est la mesure et l’interpr\u00e9tation des p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre, des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et de l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences. La pr\u00e9sente \u00e9dition de Perspectives de l’IMT <\/em>clarifie ces concepts en offrant des d\u00e9finitions pr\u00e9cises de ces trois probl\u00e9matiques \u00e9troitement li\u00e9es.<\/p>\nCes derni\u00e8res ann\u00e9es, les p\u00e9nuries de main- d’\u0153uvre, les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences ont \u00e9t\u00e9 \u00e0 l’avant-sc\u00e8ne des discussions politiques1<\/sup>. Ces trois concepts suscitent un int\u00e9r\u00eat d’une diversit\u00e9 d’intervenants, des employeurs aux d\u00e9cideurs politiques, en passant par les particuliers, les chercheurs et les m\u00e9dias2<\/sup>. L’absence de cadre de r\u00e9f\u00e9rence pour d\u00e9finir et comprendre ces concepts complique encore davantage la question.<\/p>\n\n\t\t\tLes probl\u00e8mes\t<\/h3>\n
Deux probl\u00e8mes sont au c\u0153ur du d\u00e9bat sur le march\u00e9 du travail canadien : 1) les postes non pourvus ou vacants de mani\u00e8re persistante et 2) la surqualification et la sous-qualification du personnel3<\/sup>. \u00c0 l’\u00e9gard du premier probl\u00e8me, de nombreux employeurs au Canada mentionnent avoir de la difficult\u00e9 \u00e0 trouver des travailleurs pour pourvoir des emplois, ce qui peut entra\u00eener une pression sur les co\u00fbts de la main-d’\u0153uvre, un roulement du personnel et des pertes de productivit\u00e9 et de revenus4<\/sup>. Lorsque des travailleurs n’ont pas les qualifications ou comp\u00e9tences requises par les employeurs, ils peuvent rester sans emploi plus longtemps ce qui diminue le bien-\u00eatre individuel et collectif. En ce qui concerne le deuxi\u00e8me probl\u00e8me, lorsqu’un poste est d\u00e9j\u00e0 pourvu, il peut l’\u00eatre par un travailleur qui poss\u00e8de moins ou plus de comp\u00e9tences, ou encore d’autres que celles qui sont requises pour r\u00e9ussir dans son travail. Ce probl\u00e8me peut mener \u00e0 des difficult\u00e9s pour les entreprises (comme une plus faible productivit\u00e9) et les individus (comme l’insatisfaction quant au travail)5<\/sup>.<\/p>\n\u00c9videmment, on a soulign\u00e9 la persistance de postes vacants comme un obstacle majeur dans certaines r\u00e9gions et certains secteurs au Canada, et des appels \u00e0 diverses r\u00e9ponses politiques ont \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9s. Par exemple, des leaders de l’industrie ont demand\u00e9 un regain d’efforts pour accro\u00eetre l’offre de main-d’\u0153uvre par l’immigration et la population inactive, notamment pour les groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s6<\/sup>. D’autres soutiennent que l’augmentation de la participation au march\u00e9 du travail rate la cible – la main-d’\u0153uvre doit am\u00e9liorer ses comp\u00e9tences7<\/sup> – et ont appel\u00e9 \u00e0 un nouvel \u00e9lan pour mettre davantage l’accent sur le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des travailleurs, particuli\u00e8rement le savoir-\u00eatre8<\/sup>.<\/p>\nLa r\u00e9ponse politique doit d\u00e9pendre de la cause fondamentale. Toutefois, il y a une confusion importante quant \u00e0 la terminologie utilis\u00e9e pour d\u00e9crire et comprendre ces questions. L’incapacit\u00e9 \u00e0 pourvoir des postes, par exemple, sont d\u00e9sign\u00e9e comme une \u00ab p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre \u00bb, un \u00ab d\u00e9ficit de comp\u00e9tences \u00bb et une \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb. De m\u00eame, les termes \u00ab d\u00e9ficit de comp\u00e9tences \u00bb et \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb sont tous deux utilis\u00e9s comme synonymes pour les travailleurs sous- et surqualifi\u00e9s9<\/sup>. De ce fait, la prochaine section clarifie ces trois termes pour assurer que le d\u00e9bat et les r\u00e9ponses politiques qui en r\u00e9sultent soient inform\u00e9s par des id\u00e9es et de l’information justes sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n\n\t\t\tEncadr\u00e9 1 : Comprendre les diff\u00e9rences entre les qualifications et les comp\u00e9tences\t<\/h2>\n\t
Qualifications, officielles ou non <\/em>: Dans la recherche, les qualifications font le plus souvent r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la documentation, comme des dipl\u00f4mes, des certificats, ou d’autres justificatifs qui t\u00e9moignent de la r\u00e9ussite d’un programme \u00e9ducatif ou d’un cours. Cette d\u00e9finition exclut toutefois les qualifications non officielles que les employeurs pourraient aussi exiger des chercheurs d’emplois, comme les ann\u00e9es d’exp\u00e9rience.<\/p>\nComp\u00e9tences <\/em>: Les comp\u00e9tences ne sont pas faciles \u00e0 mesurer ni clairement d\u00e9finies. Jusqu’\u00e0 tout r\u00e9cemment, la collecte de donn\u00e9es ne mesurait directement pas les comp\u00e9tences. Malgr\u00e9 certains progr\u00e8s tel que l’\u00c9valuation des comp\u00e9tences des adultes (sondage d’\u00e9valuation des comp\u00e9tences) de l’OCDE (2016), la mesure se limite aux comp\u00e9tences de base10<\/sup>. Pour nos besoins, reportons-nous \u00e0 la d\u00e9finition d’Organisation Internationale du Travail, selon laquelle les comp\u00e9tences comprennent la capacit\u00e9 d’effectuer les t\u00e2ches et de remplir les fonctions d’un emploi donn\u00e9 (OIT, <\/u>2004<\/u><\/a>). Le Centre des Comp\u00e9tences futures \u00e0 venir jouera un r\u00f4le important dans l’avancement de l’identification et de la mesure des comp\u00e9tences au Canada (voir l’encadr\u00e9 3 dans CIMT, 2018<\/a>).<\/p>\nLes qualifications comme indicateurs des comp\u00e9tences <\/em>: Les d\u00e9fis inh\u00e9rents \u00e0 la mesure des comp\u00e9tences font en sorte que les chercheurs utilisent g\u00e9n\u00e9ralement les qualifications pour repr\u00e9senter les comp\u00e9tences. Cette m\u00e9thode est si r\u00e9pandue que comp\u00e9tences et qualifications sont parfois employ\u00e9es comme synonymes. Les donn\u00e9es importantes sur le march\u00e9 du travail canadien sont recueillies selon les emplois, tels que d\u00e9finis par le syst\u00e8me de Classification nationale des professions (CNP), qui utilise comme crit\u00e8res de classification le \u00ab niveau de comp\u00e9tence \u00bb et le \u00ab genre de comp\u00e9tence \u00bb11<\/sup> (Statistique Canada, 2018<\/a>). Le \u00ab niveau de comp\u00e9tence \u00bb de la CNP r\u00e9f\u00e8re toutefois aux \u00e9tudes officielles typiquement requises pour une profession donn\u00e9e (par exemple dipl\u00f4me ou certification) plut\u00f4t qu’aux comp\u00e9tences telles que d\u00e9finies ici.<\/p>\n\n\t\t\tComprendre le jargon\t<\/h3>\n
Afin de clarifier ces termes, on doit d’abord absolument \u00e9tablir une distinction entre les qualifications et les comp\u00e9tences, puisque les deux sont souvent utilis\u00e9s de mani\u00e8re interchangeable (voir l’encadr\u00e9 1<\/a>).<\/p>\nEn gardant en t\u00eate les distinctions entre les qualifications et les comp\u00e9tences, ainsi que les difficult\u00e9s actuelles concernant la mesure\u00a0empirique des comp\u00e9tences, cette section \u00e9tablit une taxonomie simple des p\u00e9nuries de main- d’\u0153uvre, des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et de l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences (voir le sch\u00e9ma 1<\/a>).<\/p>\n\n\t\t\tSch\u00e9ma 1: Concepts cl\u00e9s et d\u00e9finitions\t<\/h4>\n\t\t\t\t![\"Capture\"](\"http:\/\/lmic-cimt.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/07\/Capture.png\" "\\"Capture\\"")
\n
P\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre :<\/u> Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre surviennent lorsqu’il y a un manque de candidats pour un emploi donn\u00e9. Une offre insuffisante de candidats pour un emploi est habituellement per\u00e7ue comme un manque g\u00e9n\u00e9ral de candidats. Il s’agit toutefois plus souvent d’une insuffisance de candidats poss\u00e9dant les qualifications minimales pour \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme viables, y compris la capacit\u00e9 de la personne \u00e0 travailler dans la r\u00e9gion et \u00e0 occuper un poste donn\u00e9. Prenons par exemple le nord de l’Ontario, qui a connu une p\u00e9nurie d’hygi\u00e9nistes dentaires dans les derni\u00e8res ann\u00e9es12<\/sup>. Si, \u00e0 un moment donn\u00e9, dix postes d’hygi\u00e9nistes sont ouverts, mais seulement six candidats font partie de l’Ordre des hygi\u00e9nistes dentaires de l’Ontario, il y a donc une p\u00e9nurie d’hygi\u00e9nistes dentaires dans le nord de l’Ontario.<\/p>\nL’aspect fondamental d’une p\u00e9nurie de main- d’\u0153uvre est qu’elle est toujours propre \u00e0 un march\u00e9 du travail pr\u00e9cis, d\u00e9limit\u00e9 par une cat\u00e9gorie professionnelle13<\/sup> et un territoire g\u00e9ographique14<\/sup> (voir l’encadr\u00e9 2<\/a>). Et pourtant, un candidat viable peut ne pas convenir au poste, ce qui nous am\u00e8ne \u00e0 la question des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences.<\/p>\nD\u00e9ficits de comp\u00e9tences :<\/u> Un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences survient lorsqu’il y a un nombre suffisant de candidats (c’est-\u00e0-dire des candidats poss\u00e9dant les qualifications minimales pour \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme viables), mais que ceux-ci ne sont pas embauch\u00e9s parce que l’employeur consid\u00e8re qu’ils n’ont pas les comp\u00e9tences requises, comme la pens\u00e9e critique, des aptitudes de r\u00e9daction ou des comp\u00e9tences techniques propres \u00e0 l’emploi. Autrement dit, ils sont des candidats viables, mais leurs comp\u00e9tences particuli\u00e8res ne correspondent pas aux besoins de l’employeur pour ce poste. Prenons \u00e0 nouveau l’exemple des hygi\u00e9nistes dentaires. Il y a cette fois dix candidats viables pour dix postes d’hygi\u00e9nistes dentaires, mais quatre d’entre eux n’ont pas les comp\u00e9tences requises, comme la capacit\u00e9 \u00e0 bien interagir avec les patients ou l’attention aux d\u00e9tails. Il y a donc un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences.<\/p>\n
Comme les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre, les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences peuvent \u00eatre d\u00e9finis selon une\u00a0r\u00e9gion et une profession pr\u00e9cises. Toutefois,\u00a0 un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences peut \u00eatre beaucoup plus large : il pourrait par exemple s’agir d’un manque g\u00e9n\u00e9ral d’attention aux d\u00e9tails pour plusieurs professions.<\/p>\n
Inad\u00e9quation des comp\u00e9tences :<\/u> Une inad\u00e9quation des comp\u00e9tences fait r\u00e9f\u00e9rence au cas o\u00f9 les comp\u00e9tences actuelles d’un employ\u00e9 ne correspondent pas \u00e0 celles qui sont requises pour accomplir son travail actuel. Dans tous les cas, une inad\u00e9quation des comp\u00e9tences concernant le couple emploi-travailleur est identifi\u00e9e. On d\u00e9termine l’ad\u00e9quation des comp\u00e9tences en \u00e9tablissant la correspondance des comp\u00e9tences d’un employ\u00e9 aux besoins d’un poste15<\/sup>. \u00c9tant donn\u00e9 que les exigences de tout poste peuvent changer au fil du temps, l’ad\u00e9quation des comp\u00e9tences d’une personne peut \u00eatre bonne \u00e0 un moment et ne plus l’\u00eatre si ses comp\u00e9tences en viennent \u00e0 diverger de celles qui sont requises par l’employeur. Ainsi, un hygi\u00e9niste dentaire d\u00e9tenant les comp\u00e9tences requises peut \u00eatre embauch\u00e9, et par la suite l’\u00e9volution du poste pourrait faire en sorte que de nouvelles comp\u00e9tences soient exig\u00e9es, comp\u00e9tences que ne poss\u00e8de pas l’employ\u00e9. Dans ce cas, les comp\u00e9tences actuelles de l’employ\u00e9 ne seraient pas en ad\u00e9quation avec celles qui sont exig\u00e9es par son poste. Il s’agirait donc l\u00e0 d’un exemple d’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences.<\/p>\nIl est important de noter qu’il y a toujours un certain degr\u00e9 d’inad\u00e9quation dans le couple emploi-travailleur. En ce sens, l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences est in\u00e9vitable et elle est\u00a0la cons\u00e9quence de l’antis\u00e9lection selon une information asym\u00e9trique (voir l’encadr\u00e9 3<\/a>).<\/p>\n\n\t\t\tEncadr\u00e9 2 : Une relation longue distance\t<\/h2>\n\t
Pour bien comprendre cette discussion, on doit savoir que les march\u00e9s du travail sont g\u00e9ographiquement d\u00e9limit\u00e9s. C’est un aspect important parce qu’il divise encore davantage la fa\u00e7on dont l’information est collect\u00e9e, analys\u00e9e et interpr\u00e9t\u00e9e. Dans certains cas,\u00a0les donn\u00e9es sont rapport\u00e9es \u00e0 l’\u00e9chelle pancanadienne. Ainsi, il n’est pas rare de voir des rapports faisant \u00e9tat de la croissance\u00a0du salaire moyen des ing\u00e9nieurs au Canada, plut\u00f4t que des renseignements sur les salaires des ing\u00e9nieurs \u00e0 l’\u00e9chelle provinciale ou municipale, par exemple. Dans un pays aussi vaste et diversifi\u00e9 que le Canada, les donn\u00e9es tr\u00e8s agr\u00e9g\u00e9es peuvent \u00eatre trompeuses\u00a0et masquer des tendances divergentes du march\u00e9 du travail selon les r\u00e9gions.<\/p>\n
Les difficult\u00e9s reposent en partie sur la mani\u00e8re de d\u00e9finir qui fait partie ou non d’un march\u00e9 du travail g\u00e9ographiquement d\u00e9fini. Les gens qui sont \u00e0 distance de navettage de Halifax sont probablement dans ce march\u00e9 du travail, mais les chercheurs d’emplois de Vancouver ouverts \u00e0 se relocaliser pourraient aussi l’\u00eatre. La solution ici est de consid\u00e9rer uniquement les personnes qui postulent pour des emplois vacants comme faisant partie du march\u00e9 du travail dans lequel un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences ou une p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre existe. \u00c9videmment, cette approche se complexifie dans la recherche de solutions d’affaires et politiques puisque les march\u00e9s du travail sont dynamiques. Par exemple, une augmentation importante des salaires dans une r\u00e9gion pourrait entra\u00eener une croissance du bassin de candidats dans\u00a0ce march\u00e9 du travail. Nous ne nous \u00e9tendrons pas davantage sur ces probl\u00e8mes conceptuels dans ce num\u00e9ro de Perspectives de l’IMT<\/em>, mais de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, les fronti\u00e8res exactes d’un march\u00e9 du travail peuvent\u00a0se d\u00e9placer selon les changements des conditions d’emploi.<\/p>\n\n\t\t\tLa voie \u00e0 suivre\t<\/h3>\n
Pour \u00e9viter de tirer des conclusions erron\u00e9es (et de mettre en \u0153uvre des politiques inad\u00e9quates ou inefficaces), il est essentiel que toutes les\u00a0parties comprennent mieux les termes employ\u00e9s et reconnaissent les distinctions entre ceux-ci. Voici nos recommandations \u00e0 cette fin.<\/p>\n
\n- \u00c9tablir une distinction claire entre les trois cat\u00e9gories abord\u00e9es, au moyen des d\u00e9finitions suivantes :\n
\n- Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats pour un emploi donn\u00e9, dans un march\u00e9 du travail<\/li>\n
- Les d\u00e9ficits <\/em>d<\/em>e comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats ayant les comp\u00e9tences requises par des employeurs<\/li>\n
- L’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signe des situations o\u00f9 les comp\u00e9tences actuelles d’un employ\u00e9 ne sont pas bien adapt\u00e9es \u00e0 son poste<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- Souligner l’importance du d\u00e9coupage pr\u00e9cis du march\u00e9 du travail. Les entreprises et les industries vivent des p\u00e9nuries et des inad\u00e9quations qui leur sont propres et qui peuvent \u00eatre n\u00e9glig\u00e9es par les indicateurs nationaux et provinciaux. C’est pourquoi une information sur le march\u00e9 du travail d\u00e9taill\u00e9e et \u00e0 jour est essentielle \u00e0 l’\u00e9chelle locale. De tels renseignements am\u00e9lioreront entre autres la capacit\u00e9 des participants au march\u00e9 du travail \u00e0 prendre de bonnes d\u00e9cisions quant aux activit\u00e9s d’affaires, aux changements r\u00e9glementaires et au choix de programmes \u00e9ducatifs.<\/li>\n<\/ol>\n
\n- Faire preuve de pr\u00e9cautions lorsque les qualifications sont utilis\u00e9es comme indicateur de comp\u00e9tences. Bien qu’une certaine quantification de l’offre de comp\u00e9tences soit fournie par l’analyse des comp\u00e9tences selon les professions (comme avec le syst\u00e8me de CNP) et la mesure des comp\u00e9tences de base (comme le fait l’\u00c9valuation des comp\u00e9tences des adultes), ces outils ont une port\u00e9e limit\u00e9e. Bien s\u00fbr, il est largement reconnu que plus d’efforts doivent \u00eatre d\u00e9ploy\u00e9s pour faire avancer les m\u00e9thodes r\u00e9alistes de mesure et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des travailleurs. Au Canada, le Centre des Comp\u00e9tences futures qui testera et mesurera les nouvelles approches d’\u00e9valuation et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences est une \u00e9tape importante en ce sens (voir l’encadr\u00e9 3 dans CIMT, 2018<\/a>).<\/li>\n<\/ol>\n
\n\t\t\tEncadr\u00e9 3: Information asym\u00e9trique\t<\/h2>\n\t
L’asym\u00e9trie d’information d\u00e9crit une situation o\u00f9 les parties engag\u00e9es ont acc\u00e8s \u00e0 de l’information variable et incompl\u00e8te. Dans le cas du recrutement, l’entreprise conna\u00eet la nature du travail et du poste\u00a0(conditions de travail, culture, etc.), alors que le chercheur d’emploi ne peut que d\u00e9duire ces renseignements. De m\u00eame, le chercheur d’emploi conna\u00eet ses comportements au travail (assiduit\u00e9, capacit\u00e9 d’apprentissage, etc.) et l’entreprise ne peut que faire des hypoth\u00e8ses \u00e9clair\u00e9es par le curriculum vitae et l’entrevue. Plus les informations sont incompl\u00e8tes pour chacune des parties, plus\u00a0il y a de chances d’inad\u00e9quation, y compris quant aux comp\u00e9tences requises par rapport \u00e0 celles qui sont offertes. \u00c9videmment,\u00a0en mati\u00e8re de recrutement, l’information asym\u00e9trique est \u00e9troitement li\u00e9e \u00e0 la difficult\u00e9 d’identifier et de mesurer les comp\u00e9tences des candidats.<\/p>\n
\n\t\t\tRemerciements\t<\/h3>\n
Ce num\u00e9ro de Perspectives de l’IMT <\/em>a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9par\u00e9 par Anthony Mantione du CIMT. Nous aimerions remercier les partenaires du CIMT des gouvernements f\u00e9d\u00e9ral, provinciaux et territoriaux ainsi que de notre Groupe consultatif pancanadien des intervenants <\/a>et de notre Comit\u00e9 d’experts en information sur le march\u00e9 du travail<\/a> pour leurs observations et leurs suggestions. En particulier, l’\u00e9quipe tient \u00e0 remercier pour leurs r\u00e9actions et leurs suggestions utiles Sandip Basi, David Chaundy, Michel Cournoyer, Alexandra Cutean, Jeff Donnelly, Ana Ferrer, Debra Hauer, Jeremy Higgs, Carol Howes, Karen Charnow Lior, Ellen MacEachen, Patricia Noble, Catherine Ouellet, Ernie Stokes, et David Ticoll. Nous aimerions \u00e9galement remercier Stijn Broecke et Glenda Quintini (OECD), Santo Milasi (ILO), et Arthur Sweetman (McMaster University) pour leurs observations et r\u00e9actions.<\/p>\n<\/p>\n
Pour plus d’informations sur ce rapport, veuillez contacter research@lmic-cimt.ca<\/a>.\u00a0<\/p>\n\n\t\t\tR\u00e9f\u00e9rences\t<\/h3>\n
L’Association canadienne des hygi\u00e9nistes dentaires. (2012, 1er<\/sup> juin). Addressing dental hygiene labour shortages in rural and remote areas<\/em> (Rem\u00e9dier aux p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre en hygi\u00e8ne dentaire dans les r\u00e9gions rurales et \u00e9loign\u00e9es). Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement) : https:\/\/www.cdha.ca\/cdha\/The_Profession\/Policy_<\/a> Advocacy\/Tagged_Content\/Addressing_Dental_Hygiene_Labour_Shortages_in_Rural_and_Remote_Areas.aspx<\/a><\/p>\nCarey, D. (2014). Overcoming skills shortages in Canada<\/em> (Combler les p\u00e9nuries de comp\u00e9tences au Canada). Document de travail du D\u00e9partement des affaires \u00e9conomiques de l’OCDE no<\/sup> 1143. Publications de l’OCDE, Paris.<\/p>\nCIMT. (2018, 29 ao\u00fbt). Bilan des \u00e9valuations ant\u00e9rieures de l’information sur le march\u00e9 du travail<\/em>. Rapport de Perspectives de l’IMT\u00a0<\/em>no<\/sup> 1. Disponible ici<\/a>.<\/p>\nCIMT. (2018, 24 septembre). L’avenir du travail au Canada : combler les lacunes<\/em>. Rapport de Perspectives de l’IMT no<\/sup> 2. Disponible ici<\/a>.<\/p>\nConseil canadien pour les ressources humaines en agriculture. (2016). Agricultural workforce management report: Recruitment & wages (<\/em>Rapport sur la gestion de la main-d’\u0153uvre agricole : recrutement et salaires)<\/em>. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nConseil consultatif en mati\u00e8re de croissance \u00e9conomique. (2016). Attirer les talents dont le Canada \u00e0 besoin gr\u00e2ce \u00e0 l’immigration<\/em>. Disponible ici.<\/a><\/p>\nConseil consultatif en mati\u00e8re de croissance \u00e9conomique. (2017). Exploiter le potentiel \u00e9conomique par un accroissement de la participation au march\u00e9 du travail<\/em>. Disponible ici<\/a>.<\/p>\nConseil \u00e9conomique des provinces de l’Atlantique (2017). Immigration on the rise in Atlantic Canada (<\/em>L’immigration est en hausse dans le Canada Atlantique). Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nCross, P. (2014a). Do labour shortages exist in Canada? Reconciling the views of employers and economists<\/em> (Existe-t-il des p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre au Canada? Concilier les points de vue des employeurs et des \u00e9conomistes). Fraser Institute. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nCross, P. (2014b, 30 juillet). Do labour shortages really exist in Canada?<\/em> (Existe-t-il vraiment des p\u00e9nuries de main-d’oeuvre au Canada? Financial Post). Financial Post. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nDangerfield, K. (2017, 12 d\u00e9cembre). There are 361K job vacancies in Canada-here’s where workers are needed<\/em> (Il y a 361 000 postes vacants au Canada – c’est l\u00e0 qu’on a besoin de travailleurs). Global NEWS. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nHeckman, J. J., et Kautz, T. D. (2012). Hard evidence on soft skills<\/em> (Donn\u00e9es probantes solides sur les comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales) S\u00e9rie de documents de travail du NBER. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nKomarnicki, E. (\u00e9d.) (2013). P\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre et de comp\u00e9tences au Canada : solutions aux d\u00e9fis actuels et futurs<\/em>. Comit\u00e9 permanent des ressources humaines, du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, d\u00e9veloppement social et de la condition des personnes handicap\u00e9es. Disponible ici<\/a>.<\/p>\nOCDE (2016). L’importance des comp\u00e9tences\u00a0: Nouveaux r\u00e9sultats de l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences des adultes<\/em>. \u00c9tudes de l’OCDE sur les comp\u00e9tences. Publications de l’OCDE. Paris.\u00a0 Disponible ici<\/a>.<\/p>\nOrganisation Internationale du Travail. (2004). CITP\u00a0: Classification international type de professions<\/em>. Disponible ici<\/a>.<\/p>\nSant\u00e9 buccale. (2015, 1er<\/sup> mai). The perceived issue of oversupply of dentists<\/em> (Le probl\u00e8me per\u00e7u de l’offre exc\u00e9dentaire de dentistes). Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nSattinger, M. (2012). Assignment models and quantitative mismatches<\/em> (Mod\u00e8les d’affectation et asym\u00e9tries quantitatives). Universit\u00e9 d’Albany. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nStatistique Canada. (2018, 17 juin). Introduction \u00e0 la classification nationale des professions (CNP) 2016 version 1.1<\/em>. Disponible ici<\/a>.<\/p>\n\n\t\t\tNotes\t<\/h3>\n
1 Ces probl\u00e8mes sont principalement soulev\u00e9s en lien avec l’avenir du travail. Pour en savoir plus sur l’avenir du travail au Canada, veuillez consulter le num\u00e9ro 2 de Perspectives de l’IMT<\/em>, \u00ab L’avenir du travail au Canada : combler<\/a> les lacunes \u00bb <\/a>et la bibliographie annot\u00e9e sur l’avenir du travail <\/a>du CIMT.<\/p>\n2 Voir par exemple le rapport sommaire du National skills summit <\/a>de l’Association des coll\u00e8ges communautaires canadiens (en anglais), le rapport du Comit\u00e9 permanent des ressources humaines, du d\u00e9veloppement des<\/a> comp\u00e9tences, du d\u00e9veloppement social et de la condition des personnes handicap\u00e9es<\/a>, et les articles de Global News <\/em>et du Financial Post <\/em>(en anglais) : There are 361K job vacancies in Canada-here’s where workers<\/a> are needed <\/a>et Do labour shortages really exist in Canada?<\/a><\/p>\n3 Bien s\u00fbr, un autre probl\u00e8me auquel font face de nombreux travailleurs dans certaines r\u00e9gions du pays est le manque de possibilit\u00e9s d’emplois (ce probl\u00e8me n’est pas abord\u00e9 dans cette \u00e9dition de Perspectives de l’IMT<\/em>).<\/p>\n4 Au niveau macro\u00e9conomique, les postes non pourvus peuvent nuire \u00e0 la croissance \u00e9conomique et miner la productivit\u00e9 et la comp\u00e9titivit\u00e9.<\/p>\n
5 Voir par exemple Sattinger (2012<\/a>).<\/p>\n6 Voir par exemple le Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture (2016<\/a>), le Conseil \u00e9conomique des provinces de l’Atlantique (2017<\/a>), le Conseil consultatif en mati\u00e8re de croissance \u00e9conomique (2016<\/a>, 2017<\/a>), Komarnicki (2013<\/a>).<\/p>\n7 Voir par exemple Cross (2014a<\/a>, 2014b<\/a>), Carey (2014).<\/p>\n8 Le savoir-\u00eatre fait r\u00e9f\u00e9rence au caract\u00e8re et aux capacit\u00e9s socioaffectives, comme la communication claire, l’intelligence \u00e9motionnelle et l’adaptabilit\u00e9 (Heckman et Kautz, 2012<\/a>).<\/p>\n9 Les termes \u00ab \u00e9cart de comp\u00e9tences \u00bb et \u00ab d\u00e9s\u00e9quilibre des comp\u00e9tences \u00bb sont deux autres termes utilis\u00e9s pour d\u00e9crire les probl\u00e8mes du march\u00e9 du travail li\u00e9s aux comp\u00e9tences. \u00c9tant donn\u00e9 qu’ils sont souvent utilis\u00e9s comme termes g\u00e9n\u00e9raux pour d\u00e9crire les situations particuli\u00e8res d\u00e9crites dans le pr\u00e9sent document, nous recommandons, dans un souci de pr\u00e9cision et de coh\u00e9rence, d’utiliser les termes \u00ab p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre \u00bb, \u00ab p\u00e9nurie de comp\u00e9tences \u00bb et \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb. Si la d\u00e9finition des termes \u00ab \u00e9cart de comp\u00e9tences \u00bb, \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb ou tout autre terme diff\u00e8re de celle propos\u00e9e ici, il convient de pr\u00e9ciser en quoi ces termes diff\u00e8rent (voir \u00e9galement la note de fin de texte no 15).<\/p>\n
10 Les comp\u00e9tences de base sont celles qui sont g\u00e9n\u00e9ralement acquises de la maternelle \u00e0 l’\u00e9cole secondaire, y compris l’alphab\u00e9tisation, la num\u00e9ratie et la r\u00e9solution de probl\u00e8mes.<\/p>\n
11 Le genre de comp\u00e9tences fait r\u00e9f\u00e9rence au type de travail accompli. Ce concept est utilis\u00e9 pour identifier dix cat\u00e9gories professionnelles larges, comme les professions en ventes et services (genre de comp\u00e9tences 6) et les professions en sant\u00e9 (genre de comp\u00e9tences 3).<\/p>\n
12 Pour obtenir des preuves de la mauvaise distribution des hygi\u00e9nistes dentaires dans les r\u00e9gions rurales ou \u00e9loign\u00e9es dans le nord de l’Ontario, voir : https:\/\/files.cdha.ca\/Profession\/CDHA_Brief_HUMA_May_2012_French.pdf <\/a>et https:\/\/www.oralhealthgroup.com\/features\/the-perceived-issue-oversupply-dentists\/<\/a>.<\/p>\n13 \u00ab Une profession se d\u00e9finit comme un ensemble d’emplois suffisamment analogues sur le plan du travail ex\u00e9cut\u00e9 pour qu’il soit possible de les regrouper sous un m\u00eame titre \u00e0 des fins de classification \u00bb (Statistique Canada, 2018<\/a>).<\/p>\n14 La r\u00e9gion g\u00e9ographique varie selon le point de vue. Les march\u00e9s du travail peuvent \u00eatre globaux, d’autres cas, on parlera du march\u00e9 du travail national des ing\u00e9nieurs, pour lequel la r\u00e9gion est le Canada. Ou encore, on peut parler de \u00ab zones de navettage \u00bb alentour d’une ville donn\u00e9e.<\/p>\n
15 Le Network for international policies and cooperation in education and training (NORRAG) <\/em>d\u00e9signe l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences par le terme \u00ab manque de comp\u00e9tences \u00bb (skills gaps<\/em>). Une telle utilisation n’est pas coh\u00e9rente avec la documentation trouv\u00e9e dans les m\u00e9dias et dans les milieux universitaires, o\u00f9 \u00ab manque de comp\u00e9tences \u00bb est employ\u00e9 soit comme synonyme de d\u00e9ficit ou p\u00e9nurie de comp\u00e9tences, ou pr\u00e9cis\u00e9ment pour d\u00e9signer une insuffisance de comp\u00e9tences de base. Nous nous abstenons donc d’employer ce terme.<\/p>\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger le PDF\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\n\t\n\t\tContenu connexe<\/h2>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n
\n\t\t\tPrincipales constatations\t<\/h3>\n\n- Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre, les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences influencent n\u00e9gativement le bien-\u00eatre individuel et minent la croissance, la productivit\u00e9 et la comp\u00e9titivit\u00e9 tant \u00e0 l’\u00e9chelle des entreprises que pour l’\u00e9conomie dans son ensemble.<\/li>\n
- Ces trois concepts sont souvent employ\u00e9s de mani\u00e8re interchangeable, ce qui cr\u00e9e de la confusion et de l’incertitude, en plus de potentiellement mener \u00e0 des solutions inappropri\u00e9es ou inefficaces. De ce fait, nous recommandons les d\u00e9finitions suivantes :\n
\n- Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats pour un emploi donn\u00e9, dans un march\u00e9 du travail.<\/li>\n
- Les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats ayant les comp\u00e9tences requises par les employeurs.<\/li>\n
- L’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signe des situations o\u00f9 les comp\u00e9tences d’un employ\u00e9 ne sont pas bien adapt\u00e9es \u00e0 son poste.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n\t\t\tIntroduction\t<\/h3>\n
Dans le premier num\u00e9ro de Perspectives de l’IMT<\/em>, Bilan des \u00e9valuations ant\u00e9rieures de l’information<\/a> sur le march\u00e9 du travail<\/a>, nous avons soulign\u00e9 que l’une des quatre lacunes de l’information sur le march\u00e9 du travail (IMT) est la mesure et l’interpr\u00e9tation des p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre, des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et de l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences. La pr\u00e9sente \u00e9dition de Perspectives de l’IMT <\/em>clarifie ces concepts en offrant des d\u00e9finitions pr\u00e9cises de ces trois probl\u00e9matiques \u00e9troitement li\u00e9es.<\/p>\nCes derni\u00e8res ann\u00e9es, les p\u00e9nuries de main- d’\u0153uvre, les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences ont \u00e9t\u00e9 \u00e0 l’avant-sc\u00e8ne des discussions politiques1<\/sup>. Ces trois concepts suscitent un int\u00e9r\u00eat d’une diversit\u00e9 d’intervenants, des employeurs aux d\u00e9cideurs politiques, en passant par les particuliers, les chercheurs et les m\u00e9dias2<\/sup>. L’absence de cadre de r\u00e9f\u00e9rence pour d\u00e9finir et comprendre ces concepts complique encore davantage la question.<\/p>\n\n\t\t\tLes probl\u00e8mes\t<\/h3>\n
Deux probl\u00e8mes sont au c\u0153ur du d\u00e9bat sur le march\u00e9 du travail canadien : 1) les postes non pourvus ou vacants de mani\u00e8re persistante et 2) la surqualification et la sous-qualification du personnel3<\/sup>. \u00c0 l’\u00e9gard du premier probl\u00e8me, de nombreux employeurs au Canada mentionnent avoir de la difficult\u00e9 \u00e0 trouver des travailleurs pour pourvoir des emplois, ce qui peut entra\u00eener une pression sur les co\u00fbts de la main-d’\u0153uvre, un roulement du personnel et des pertes de productivit\u00e9 et de revenus4<\/sup>. Lorsque des travailleurs n’ont pas les qualifications ou comp\u00e9tences requises par les employeurs, ils peuvent rester sans emploi plus longtemps ce qui diminue le bien-\u00eatre individuel et collectif. En ce qui concerne le deuxi\u00e8me probl\u00e8me, lorsqu’un poste est d\u00e9j\u00e0 pourvu, il peut l’\u00eatre par un travailleur qui poss\u00e8de moins ou plus de comp\u00e9tences, ou encore d’autres que celles qui sont requises pour r\u00e9ussir dans son travail. Ce probl\u00e8me peut mener \u00e0 des difficult\u00e9s pour les entreprises (comme une plus faible productivit\u00e9) et les individus (comme l’insatisfaction quant au travail)5<\/sup>.<\/p>\n\u00c9videmment, on a soulign\u00e9 la persistance de postes vacants comme un obstacle majeur dans certaines r\u00e9gions et certains secteurs au Canada, et des appels \u00e0 diverses r\u00e9ponses politiques ont \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9s. Par exemple, des leaders de l’industrie ont demand\u00e9 un regain d’efforts pour accro\u00eetre l’offre de main-d’\u0153uvre par l’immigration et la population inactive, notamment pour les groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s6<\/sup>. D’autres soutiennent que l’augmentation de la participation au march\u00e9 du travail rate la cible – la main-d’\u0153uvre doit am\u00e9liorer ses comp\u00e9tences7<\/sup> – et ont appel\u00e9 \u00e0 un nouvel \u00e9lan pour mettre davantage l’accent sur le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des travailleurs, particuli\u00e8rement le savoir-\u00eatre8<\/sup>.<\/p>\nLa r\u00e9ponse politique doit d\u00e9pendre de la cause fondamentale. Toutefois, il y a une confusion importante quant \u00e0 la terminologie utilis\u00e9e pour d\u00e9crire et comprendre ces questions. L’incapacit\u00e9 \u00e0 pourvoir des postes, par exemple, sont d\u00e9sign\u00e9e comme une \u00ab p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre \u00bb, un \u00ab d\u00e9ficit de comp\u00e9tences \u00bb et une \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb. De m\u00eame, les termes \u00ab d\u00e9ficit de comp\u00e9tences \u00bb et \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb sont tous deux utilis\u00e9s comme synonymes pour les travailleurs sous- et surqualifi\u00e9s9<\/sup>. De ce fait, la prochaine section clarifie ces trois termes pour assurer que le d\u00e9bat et les r\u00e9ponses politiques qui en r\u00e9sultent soient inform\u00e9s par des id\u00e9es et de l’information justes sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n\n\t\t\tEncadr\u00e9 1 : Comprendre les diff\u00e9rences entre les qualifications et les comp\u00e9tences\t<\/h2>\n\t
Qualifications, officielles ou non <\/em>: Dans la recherche, les qualifications font le plus souvent r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la documentation, comme des dipl\u00f4mes, des certificats, ou d’autres justificatifs qui t\u00e9moignent de la r\u00e9ussite d’un programme \u00e9ducatif ou d’un cours. Cette d\u00e9finition exclut toutefois les qualifications non officielles que les employeurs pourraient aussi exiger des chercheurs d’emplois, comme les ann\u00e9es d’exp\u00e9rience.<\/p>\nComp\u00e9tences <\/em>: Les comp\u00e9tences ne sont pas faciles \u00e0 mesurer ni clairement d\u00e9finies. Jusqu’\u00e0 tout r\u00e9cemment, la collecte de donn\u00e9es ne mesurait directement pas les comp\u00e9tences. Malgr\u00e9 certains progr\u00e8s tel que l’\u00c9valuation des comp\u00e9tences des adultes (sondage d’\u00e9valuation des comp\u00e9tences) de l’OCDE (2016), la mesure se limite aux comp\u00e9tences de base10<\/sup>. Pour nos besoins, reportons-nous \u00e0 la d\u00e9finition d’Organisation Internationale du Travail, selon laquelle les comp\u00e9tences comprennent la capacit\u00e9 d’effectuer les t\u00e2ches et de remplir les fonctions d’un emploi donn\u00e9 (OIT, <\/u>2004<\/u><\/a>). Le Centre des Comp\u00e9tences futures \u00e0 venir jouera un r\u00f4le important dans l’avancement de l’identification et de la mesure des comp\u00e9tences au Canada (voir l’encadr\u00e9 3 dans CIMT, 2018<\/a>).<\/p>\nLes qualifications comme indicateurs des comp\u00e9tences <\/em>: Les d\u00e9fis inh\u00e9rents \u00e0 la mesure des comp\u00e9tences font en sorte que les chercheurs utilisent g\u00e9n\u00e9ralement les qualifications pour repr\u00e9senter les comp\u00e9tences. Cette m\u00e9thode est si r\u00e9pandue que comp\u00e9tences et qualifications sont parfois employ\u00e9es comme synonymes. Les donn\u00e9es importantes sur le march\u00e9 du travail canadien sont recueillies selon les emplois, tels que d\u00e9finis par le syst\u00e8me de Classification nationale des professions (CNP), qui utilise comme crit\u00e8res de classification le \u00ab niveau de comp\u00e9tence \u00bb et le \u00ab genre de comp\u00e9tence \u00bb11<\/sup> (Statistique Canada, 2018<\/a>). Le \u00ab niveau de comp\u00e9tence \u00bb de la CNP r\u00e9f\u00e8re toutefois aux \u00e9tudes officielles typiquement requises pour une profession donn\u00e9e (par exemple dipl\u00f4me ou certification) plut\u00f4t qu’aux comp\u00e9tences telles que d\u00e9finies ici.<\/p>\n\n\t\t\tComprendre le jargon\t<\/h3>\n
Afin de clarifier ces termes, on doit d’abord absolument \u00e9tablir une distinction entre les qualifications et les comp\u00e9tences, puisque les deux sont souvent utilis\u00e9s de mani\u00e8re interchangeable (voir l’encadr\u00e9 1<\/a>).<\/p>\nEn gardant en t\u00eate les distinctions entre les qualifications et les comp\u00e9tences, ainsi que les difficult\u00e9s actuelles concernant la mesure\u00a0empirique des comp\u00e9tences, cette section \u00e9tablit une taxonomie simple des p\u00e9nuries de main- d’\u0153uvre, des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et de l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences (voir le sch\u00e9ma 1<\/a>).<\/p>\n\n\t\t\tSch\u00e9ma 1: Concepts cl\u00e9s et d\u00e9finitions\t<\/h4>\n\t\t\t\t\n
P\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre :<\/u> Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre surviennent lorsqu’il y a un manque de candidats pour un emploi donn\u00e9. Une offre insuffisante de candidats pour un emploi est habituellement per\u00e7ue comme un manque g\u00e9n\u00e9ral de candidats. Il s’agit toutefois plus souvent d’une insuffisance de candidats poss\u00e9dant les qualifications minimales pour \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme viables, y compris la capacit\u00e9 de la personne \u00e0 travailler dans la r\u00e9gion et \u00e0 occuper un poste donn\u00e9. Prenons par exemple le nord de l’Ontario, qui a connu une p\u00e9nurie d’hygi\u00e9nistes dentaires dans les derni\u00e8res ann\u00e9es12<\/sup>. Si, \u00e0 un moment donn\u00e9, dix postes d’hygi\u00e9nistes sont ouverts, mais seulement six candidats font partie de l’Ordre des hygi\u00e9nistes dentaires de l’Ontario, il y a donc une p\u00e9nurie d’hygi\u00e9nistes dentaires dans le nord de l’Ontario.<\/p>\nL’aspect fondamental d’une p\u00e9nurie de main- d’\u0153uvre est qu’elle est toujours propre \u00e0 un march\u00e9 du travail pr\u00e9cis, d\u00e9limit\u00e9 par une cat\u00e9gorie professionnelle13<\/sup> et un territoire g\u00e9ographique14<\/sup> (voir l’encadr\u00e9 2<\/a>). Et pourtant, un candidat viable peut ne pas convenir au poste, ce qui nous am\u00e8ne \u00e0 la question des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences.<\/p>\nD\u00e9ficits de comp\u00e9tences :<\/u> Un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences survient lorsqu’il y a un nombre suffisant de candidats (c’est-\u00e0-dire des candidats poss\u00e9dant les qualifications minimales pour \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme viables), mais que ceux-ci ne sont pas embauch\u00e9s parce que l’employeur consid\u00e8re qu’ils n’ont pas les comp\u00e9tences requises, comme la pens\u00e9e critique, des aptitudes de r\u00e9daction ou des comp\u00e9tences techniques propres \u00e0 l’emploi. Autrement dit, ils sont des candidats viables, mais leurs comp\u00e9tences particuli\u00e8res ne correspondent pas aux besoins de l’employeur pour ce poste. Prenons \u00e0 nouveau l’exemple des hygi\u00e9nistes dentaires. Il y a cette fois dix candidats viables pour dix postes d’hygi\u00e9nistes dentaires, mais quatre d’entre eux n’ont pas les comp\u00e9tences requises, comme la capacit\u00e9 \u00e0 bien interagir avec les patients ou l’attention aux d\u00e9tails. Il y a donc un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences.<\/p>\n
Comme les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre, les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences peuvent \u00eatre d\u00e9finis selon une\u00a0r\u00e9gion et une profession pr\u00e9cises. Toutefois,\u00a0 un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences peut \u00eatre beaucoup plus large : il pourrait par exemple s’agir d’un manque g\u00e9n\u00e9ral d’attention aux d\u00e9tails pour plusieurs professions.<\/p>\n
Inad\u00e9quation des comp\u00e9tences :<\/u> Une inad\u00e9quation des comp\u00e9tences fait r\u00e9f\u00e9rence au cas o\u00f9 les comp\u00e9tences actuelles d’un employ\u00e9 ne correspondent pas \u00e0 celles qui sont requises pour accomplir son travail actuel. Dans tous les cas, une inad\u00e9quation des comp\u00e9tences concernant le couple emploi-travailleur est identifi\u00e9e. On d\u00e9termine l’ad\u00e9quation des comp\u00e9tences en \u00e9tablissant la correspondance des comp\u00e9tences d’un employ\u00e9 aux besoins d’un poste15<\/sup>. \u00c9tant donn\u00e9 que les exigences de tout poste peuvent changer au fil du temps, l’ad\u00e9quation des comp\u00e9tences d’une personne peut \u00eatre bonne \u00e0 un moment et ne plus l’\u00eatre si ses comp\u00e9tences en viennent \u00e0 diverger de celles qui sont requises par l’employeur. Ainsi, un hygi\u00e9niste dentaire d\u00e9tenant les comp\u00e9tences requises peut \u00eatre embauch\u00e9, et par la suite l’\u00e9volution du poste pourrait faire en sorte que de nouvelles comp\u00e9tences soient exig\u00e9es, comp\u00e9tences que ne poss\u00e8de pas l’employ\u00e9. Dans ce cas, les comp\u00e9tences actuelles de l’employ\u00e9 ne seraient pas en ad\u00e9quation avec celles qui sont exig\u00e9es par son poste. Il s’agirait donc l\u00e0 d’un exemple d’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences.<\/p>\nIl est important de noter qu’il y a toujours un certain degr\u00e9 d’inad\u00e9quation dans le couple emploi-travailleur. En ce sens, l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences est in\u00e9vitable et elle est\u00a0la cons\u00e9quence de l’antis\u00e9lection selon une information asym\u00e9trique (voir l’encadr\u00e9 3<\/a>).<\/p>\n\n\t\t\tEncadr\u00e9 2 : Une relation longue distance\t<\/h2>\n\t
Pour bien comprendre cette discussion, on doit savoir que les march\u00e9s du travail sont g\u00e9ographiquement d\u00e9limit\u00e9s. C’est un aspect important parce qu’il divise encore davantage la fa\u00e7on dont l’information est collect\u00e9e, analys\u00e9e et interpr\u00e9t\u00e9e. Dans certains cas,\u00a0les donn\u00e9es sont rapport\u00e9es \u00e0 l’\u00e9chelle pancanadienne. Ainsi, il n’est pas rare de voir des rapports faisant \u00e9tat de la croissance\u00a0du salaire moyen des ing\u00e9nieurs au Canada, plut\u00f4t que des renseignements sur les salaires des ing\u00e9nieurs \u00e0 l’\u00e9chelle provinciale ou municipale, par exemple. Dans un pays aussi vaste et diversifi\u00e9 que le Canada, les donn\u00e9es tr\u00e8s agr\u00e9g\u00e9es peuvent \u00eatre trompeuses\u00a0et masquer des tendances divergentes du march\u00e9 du travail selon les r\u00e9gions.<\/p>\n
Les difficult\u00e9s reposent en partie sur la mani\u00e8re de d\u00e9finir qui fait partie ou non d’un march\u00e9 du travail g\u00e9ographiquement d\u00e9fini. Les gens qui sont \u00e0 distance de navettage de Halifax sont probablement dans ce march\u00e9 du travail, mais les chercheurs d’emplois de Vancouver ouverts \u00e0 se relocaliser pourraient aussi l’\u00eatre. La solution ici est de consid\u00e9rer uniquement les personnes qui postulent pour des emplois vacants comme faisant partie du march\u00e9 du travail dans lequel un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences ou une p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre existe. \u00c9videmment, cette approche se complexifie dans la recherche de solutions d’affaires et politiques puisque les march\u00e9s du travail sont dynamiques. Par exemple, une augmentation importante des salaires dans une r\u00e9gion pourrait entra\u00eener une croissance du bassin de candidats dans\u00a0ce march\u00e9 du travail. Nous ne nous \u00e9tendrons pas davantage sur ces probl\u00e8mes conceptuels dans ce num\u00e9ro de Perspectives de l’IMT<\/em>, mais de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, les fronti\u00e8res exactes d’un march\u00e9 du travail peuvent\u00a0se d\u00e9placer selon les changements des conditions d’emploi.<\/p>\n\n\t\t\tLa voie \u00e0 suivre\t<\/h3>\n
Pour \u00e9viter de tirer des conclusions erron\u00e9es (et de mettre en \u0153uvre des politiques inad\u00e9quates ou inefficaces), il est essentiel que toutes les\u00a0parties comprennent mieux les termes employ\u00e9s et reconnaissent les distinctions entre ceux-ci. Voici nos recommandations \u00e0 cette fin.<\/p>\n
\n- \u00c9tablir une distinction claire entre les trois cat\u00e9gories abord\u00e9es, au moyen des d\u00e9finitions suivantes :\n
\n- Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats pour un emploi donn\u00e9, dans un march\u00e9 du travail<\/li>\n
- Les d\u00e9ficits <\/em>d<\/em>e comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats ayant les comp\u00e9tences requises par des employeurs<\/li>\n
- L’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signe des situations o\u00f9 les comp\u00e9tences actuelles d’un employ\u00e9 ne sont pas bien adapt\u00e9es \u00e0 son poste<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- Souligner l’importance du d\u00e9coupage pr\u00e9cis du march\u00e9 du travail. Les entreprises et les industries vivent des p\u00e9nuries et des inad\u00e9quations qui leur sont propres et qui peuvent \u00eatre n\u00e9glig\u00e9es par les indicateurs nationaux et provinciaux. C’est pourquoi une information sur le march\u00e9 du travail d\u00e9taill\u00e9e et \u00e0 jour est essentielle \u00e0 l’\u00e9chelle locale. De tels renseignements am\u00e9lioreront entre autres la capacit\u00e9 des participants au march\u00e9 du travail \u00e0 prendre de bonnes d\u00e9cisions quant aux activit\u00e9s d’affaires, aux changements r\u00e9glementaires et au choix de programmes \u00e9ducatifs.<\/li>\n<\/ol>\n
\n- Faire preuve de pr\u00e9cautions lorsque les qualifications sont utilis\u00e9es comme indicateur de comp\u00e9tences. Bien qu’une certaine quantification de l’offre de comp\u00e9tences soit fournie par l’analyse des comp\u00e9tences selon les professions (comme avec le syst\u00e8me de CNP) et la mesure des comp\u00e9tences de base (comme le fait l’\u00c9valuation des comp\u00e9tences des adultes), ces outils ont une port\u00e9e limit\u00e9e. Bien s\u00fbr, il est largement reconnu que plus d’efforts doivent \u00eatre d\u00e9ploy\u00e9s pour faire avancer les m\u00e9thodes r\u00e9alistes de mesure et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des travailleurs. Au Canada, le Centre des Comp\u00e9tences futures qui testera et mesurera les nouvelles approches d’\u00e9valuation et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences est une \u00e9tape importante en ce sens (voir l’encadr\u00e9 3 dans CIMT, 2018<\/a>).<\/li>\n<\/ol>\n
\n\t\t\tEncadr\u00e9 3: Information asym\u00e9trique\t<\/h2>\n\t
L’asym\u00e9trie d’information d\u00e9crit une situation o\u00f9 les parties engag\u00e9es ont acc\u00e8s \u00e0 de l’information variable et incompl\u00e8te. Dans le cas du recrutement, l’entreprise conna\u00eet la nature du travail et du poste\u00a0(conditions de travail, culture, etc.), alors que le chercheur d’emploi ne peut que d\u00e9duire ces renseignements. De m\u00eame, le chercheur d’emploi conna\u00eet ses comportements au travail (assiduit\u00e9, capacit\u00e9 d’apprentissage, etc.) et l’entreprise ne peut que faire des hypoth\u00e8ses \u00e9clair\u00e9es par le curriculum vitae et l’entrevue. Plus les informations sont incompl\u00e8tes pour chacune des parties, plus\u00a0il y a de chances d’inad\u00e9quation, y compris quant aux comp\u00e9tences requises par rapport \u00e0 celles qui sont offertes. \u00c9videmment,\u00a0en mati\u00e8re de recrutement, l’information asym\u00e9trique est \u00e9troitement li\u00e9e \u00e0 la difficult\u00e9 d’identifier et de mesurer les comp\u00e9tences des candidats.<\/p>\n
\n\t\t\tRemerciements\t<\/h3>\n
Ce num\u00e9ro de Perspectives de l’IMT <\/em>a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9par\u00e9 par Anthony Mantione du CIMT. Nous aimerions remercier les partenaires du CIMT des gouvernements f\u00e9d\u00e9ral, provinciaux et territoriaux ainsi que de notre Groupe consultatif pancanadien des intervenants <\/a>et de notre Comit\u00e9 d’experts en information sur le march\u00e9 du travail<\/a> pour leurs observations et leurs suggestions. En particulier, l’\u00e9quipe tient \u00e0 remercier pour leurs r\u00e9actions et leurs suggestions utiles Sandip Basi, David Chaundy, Michel Cournoyer, Alexandra Cutean, Jeff Donnelly, Ana Ferrer, Debra Hauer, Jeremy Higgs, Carol Howes, Karen Charnow Lior, Ellen MacEachen, Patricia Noble, Catherine Ouellet, Ernie Stokes, et David Ticoll. Nous aimerions \u00e9galement remercier Stijn Broecke et Glenda Quintini (OECD), Santo Milasi (ILO), et Arthur Sweetman (McMaster University) pour leurs observations et r\u00e9actions.<\/p>\n<\/p>\n
Pour plus d’informations sur ce rapport, veuillez contacter research@lmic-cimt.ca<\/a>.\u00a0<\/p>\n\n\t\t\tR\u00e9f\u00e9rences\t<\/h3>\n
L’Association canadienne des hygi\u00e9nistes dentaires. (2012, 1er<\/sup> juin). Addressing dental hygiene labour shortages in rural and remote areas<\/em> (Rem\u00e9dier aux p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre en hygi\u00e8ne dentaire dans les r\u00e9gions rurales et \u00e9loign\u00e9es). Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement) : https:\/\/www.cdha.ca\/cdha\/The_Profession\/Policy_<\/a> Advocacy\/Tagged_Content\/Addressing_Dental_Hygiene_Labour_Shortages_in_Rural_and_Remote_Areas.aspx<\/a><\/p>\nCarey, D. (2014). Overcoming skills shortages in Canada<\/em> (Combler les p\u00e9nuries de comp\u00e9tences au Canada). Document de travail du D\u00e9partement des affaires \u00e9conomiques de l’OCDE no<\/sup> 1143. Publications de l’OCDE, Paris.<\/p>\nCIMT. (2018, 29 ao\u00fbt). Bilan des \u00e9valuations ant\u00e9rieures de l’information sur le march\u00e9 du travail<\/em>. Rapport de Perspectives de l’IMT\u00a0<\/em>no<\/sup> 1. Disponible ici<\/a>.<\/p>\nCIMT. (2018, 24 septembre). L’avenir du travail au Canada : combler les lacunes<\/em>. Rapport de Perspectives de l’IMT no<\/sup> 2. Disponible ici<\/a>.<\/p>\nConseil canadien pour les ressources humaines en agriculture. (2016). Agricultural workforce management report: Recruitment & wages (<\/em>Rapport sur la gestion de la main-d’\u0153uvre agricole : recrutement et salaires)<\/em>. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nConseil consultatif en mati\u00e8re de croissance \u00e9conomique. (2016). Attirer les talents dont le Canada \u00e0 besoin gr\u00e2ce \u00e0 l’immigration<\/em>. Disponible ici.<\/a><\/p>\nConseil consultatif en mati\u00e8re de croissance \u00e9conomique. (2017). Exploiter le potentiel \u00e9conomique par un accroissement de la participation au march\u00e9 du travail<\/em>. Disponible ici<\/a>.<\/p>\nConseil \u00e9conomique des provinces de l’Atlantique (2017). Immigration on the rise in Atlantic Canada (<\/em>L’immigration est en hausse dans le Canada Atlantique). Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nCross, P. (2014a). Do labour shortages exist in Canada? Reconciling the views of employers and economists<\/em> (Existe-t-il des p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre au Canada? Concilier les points de vue des employeurs et des \u00e9conomistes). Fraser Institute. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nCross, P. (2014b, 30 juillet). Do labour shortages really exist in Canada?<\/em> (Existe-t-il vraiment des p\u00e9nuries de main-d’oeuvre au Canada? Financial Post). Financial Post. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nDangerfield, K. (2017, 12 d\u00e9cembre). There are 361K job vacancies in Canada-here’s where workers are needed<\/em> (Il y a 361 000 postes vacants au Canada – c’est l\u00e0 qu’on a besoin de travailleurs). Global NEWS. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nHeckman, J. J., et Kautz, T. D. (2012). Hard evidence on soft skills<\/em> (Donn\u00e9es probantes solides sur les comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales) S\u00e9rie de documents de travail du NBER. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nKomarnicki, E. (\u00e9d.) (2013). P\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre et de comp\u00e9tences au Canada : solutions aux d\u00e9fis actuels et futurs<\/em>. Comit\u00e9 permanent des ressources humaines, du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, d\u00e9veloppement social et de la condition des personnes handicap\u00e9es. Disponible ici<\/a>.<\/p>\nOCDE (2016). L’importance des comp\u00e9tences\u00a0: Nouveaux r\u00e9sultats de l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences des adultes<\/em>. \u00c9tudes de l’OCDE sur les comp\u00e9tences. Publications de l’OCDE. Paris.\u00a0 Disponible ici<\/a>.<\/p>\nOrganisation Internationale du Travail. (2004). CITP\u00a0: Classification international type de professions<\/em>. Disponible ici<\/a>.<\/p>\nSant\u00e9 buccale. (2015, 1er<\/sup> mai). The perceived issue of oversupply of dentists<\/em> (Le probl\u00e8me per\u00e7u de l’offre exc\u00e9dentaire de dentistes). Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nSattinger, M. (2012). Assignment models and quantitative mismatches<\/em> (Mod\u00e8les d’affectation et asym\u00e9tries quantitatives). Universit\u00e9 d’Albany. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\nStatistique Canada. (2018, 17 juin). Introduction \u00e0 la classification nationale des professions (CNP) 2016 version 1.1<\/em>. Disponible ici<\/a>.<\/p>\n\n\t\t\tNotes\t<\/h3>\n
1 Ces probl\u00e8mes sont principalement soulev\u00e9s en lien avec l’avenir du travail. Pour en savoir plus sur l’avenir du travail au Canada, veuillez consulter le num\u00e9ro 2 de Perspectives de l’IMT<\/em>, \u00ab L’avenir du travail au Canada : combler<\/a> les lacunes \u00bb <\/a>et la bibliographie annot\u00e9e sur l’avenir du travail <\/a>du CIMT.<\/p>\n2 Voir par exemple le rapport sommaire du National skills summit <\/a>de l’Association des coll\u00e8ges communautaires canadiens (en anglais), le rapport du Comit\u00e9 permanent des ressources humaines, du d\u00e9veloppement des<\/a> comp\u00e9tences, du d\u00e9veloppement social et de la condition des personnes handicap\u00e9es<\/a>, et les articles de Global News <\/em>et du Financial Post <\/em>(en anglais) : There are 361K job vacancies in Canada-here’s where workers<\/a> are needed <\/a>et Do labour shortages really exist in Canada?<\/a><\/p>\n3 Bien s\u00fbr, un autre probl\u00e8me auquel font face de nombreux travailleurs dans certaines r\u00e9gions du pays est le manque de possibilit\u00e9s d’emplois (ce probl\u00e8me n’est pas abord\u00e9 dans cette \u00e9dition de Perspectives de l’IMT<\/em>).<\/p>\n4 Au niveau macro\u00e9conomique, les postes non pourvus peuvent nuire \u00e0 la croissance \u00e9conomique et miner la productivit\u00e9 et la comp\u00e9titivit\u00e9.<\/p>\n
5 Voir par exemple Sattinger (2012<\/a>).<\/p>\n6 Voir par exemple le Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture (2016<\/a>), le Conseil \u00e9conomique des provinces de l’Atlantique (2017<\/a>), le Conseil consultatif en mati\u00e8re de croissance \u00e9conomique (2016<\/a>, 2017<\/a>), Komarnicki (2013<\/a>).<\/p>\n7 Voir par exemple Cross (2014a<\/a>, 2014b<\/a>), Carey (2014).<\/p>\n8 Le savoir-\u00eatre fait r\u00e9f\u00e9rence au caract\u00e8re et aux capacit\u00e9s socioaffectives, comme la communication claire, l’intelligence \u00e9motionnelle et l’adaptabilit\u00e9 (Heckman et Kautz, 2012<\/a>).<\/p>\n9 Les termes \u00ab \u00e9cart de comp\u00e9tences \u00bb et \u00ab d\u00e9s\u00e9quilibre des comp\u00e9tences \u00bb sont deux autres termes utilis\u00e9s pour d\u00e9crire les probl\u00e8mes du march\u00e9 du travail li\u00e9s aux comp\u00e9tences. \u00c9tant donn\u00e9 qu’ils sont souvent utilis\u00e9s comme termes g\u00e9n\u00e9raux pour d\u00e9crire les situations particuli\u00e8res d\u00e9crites dans le pr\u00e9sent document, nous recommandons, dans un souci de pr\u00e9cision et de coh\u00e9rence, d’utiliser les termes \u00ab p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre \u00bb, \u00ab p\u00e9nurie de comp\u00e9tences \u00bb et \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb. Si la d\u00e9finition des termes \u00ab \u00e9cart de comp\u00e9tences \u00bb, \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb ou tout autre terme diff\u00e8re de celle propos\u00e9e ici, il convient de pr\u00e9ciser en quoi ces termes diff\u00e8rent (voir \u00e9galement la note de fin de texte no 15).<\/p>\n
10 Les comp\u00e9tences de base sont celles qui sont g\u00e9n\u00e9ralement acquises de la maternelle \u00e0 l’\u00e9cole secondaire, y compris l’alphab\u00e9tisation, la num\u00e9ratie et la r\u00e9solution de probl\u00e8mes.<\/p>\n
11 Le genre de comp\u00e9tences fait r\u00e9f\u00e9rence au type de travail accompli. Ce concept est utilis\u00e9 pour identifier dix cat\u00e9gories professionnelles larges, comme les professions en ventes et services (genre de comp\u00e9tences 6) et les professions en sant\u00e9 (genre de comp\u00e9tences 3).<\/p>\n
12 Pour obtenir des preuves de la mauvaise distribution des hygi\u00e9nistes dentaires dans les r\u00e9gions rurales ou \u00e9loign\u00e9es dans le nord de l’Ontario, voir : https:\/\/files.cdha.ca\/Profession\/CDHA_Brief_HUMA_May_2012_French.pdf <\/a>et https:\/\/www.oralhealthgroup.com\/features\/the-perceived-issue-oversupply-dentists\/<\/a>.<\/p>\n13 \u00ab Une profession se d\u00e9finit comme un ensemble d’emplois suffisamment analogues sur le plan du travail ex\u00e9cut\u00e9 pour qu’il soit possible de les regrouper sous un m\u00eame titre \u00e0 des fins de classification \u00bb (Statistique Canada, 2018<\/a>).<\/p>\n14 La r\u00e9gion g\u00e9ographique varie selon le point de vue. Les march\u00e9s du travail peuvent \u00eatre globaux, d’autres cas, on parlera du march\u00e9 du travail national des ing\u00e9nieurs, pour lequel la r\u00e9gion est le Canada. Ou encore, on peut parler de \u00ab zones de navettage \u00bb alentour d’une ville donn\u00e9e.<\/p>\n
15 Le Network for international policies and cooperation in education and training (NORRAG) <\/em>d\u00e9signe l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences par le terme \u00ab manque de comp\u00e9tences \u00bb (skills gaps<\/em>). Une telle utilisation n’est pas coh\u00e9rente avec la documentation trouv\u00e9e dans les m\u00e9dias et dans les milieux universitaires, o\u00f9 \u00ab manque de comp\u00e9tences \u00bb est employ\u00e9 soit comme synonyme de d\u00e9ficit ou p\u00e9nurie de comp\u00e9tences, ou pr\u00e9cis\u00e9ment pour d\u00e9signer une insuffisance de comp\u00e9tences de base. Nous nous abstenons donc d’employer ce terme.<\/p>\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger le PDF\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\n\t\n\t\tContenu connexe<\/h2>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n
- \n
- Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats pour un emploi donn\u00e9, dans un march\u00e9 du travail.<\/li>\n
- Les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats ayant les comp\u00e9tences requises par les employeurs.<\/li>\n
- L’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signe des situations o\u00f9 les comp\u00e9tences d’un employ\u00e9 ne sont pas bien adapt\u00e9es \u00e0 son poste.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n\t\t\tIntroduction\t<\/h3>\n
Dans le premier num\u00e9ro de Perspectives de l’IMT<\/em>, Bilan des \u00e9valuations ant\u00e9rieures de l’information<\/a> sur le march\u00e9 du travail<\/a>, nous avons soulign\u00e9 que l’une des quatre lacunes de l’information sur le march\u00e9 du travail (IMT) est la mesure et l’interpr\u00e9tation des p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre, des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et de l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences. La pr\u00e9sente \u00e9dition de Perspectives de l’IMT <\/em>clarifie ces concepts en offrant des d\u00e9finitions pr\u00e9cises de ces trois probl\u00e9matiques \u00e9troitement li\u00e9es.<\/p>\n
Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, les p\u00e9nuries de main- d’\u0153uvre, les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences ont \u00e9t\u00e9 \u00e0 l’avant-sc\u00e8ne des discussions politiques1<\/sup>. Ces trois concepts suscitent un int\u00e9r\u00eat d’une diversit\u00e9 d’intervenants, des employeurs aux d\u00e9cideurs politiques, en passant par les particuliers, les chercheurs et les m\u00e9dias2<\/sup>. L’absence de cadre de r\u00e9f\u00e9rence pour d\u00e9finir et comprendre ces concepts complique encore davantage la question.<\/p>\n
\n\t\t\tLes probl\u00e8mes\t<\/h3>\n
Deux probl\u00e8mes sont au c\u0153ur du d\u00e9bat sur le march\u00e9 du travail canadien : 1) les postes non pourvus ou vacants de mani\u00e8re persistante et 2) la surqualification et la sous-qualification du personnel3<\/sup>. \u00c0 l’\u00e9gard du premier probl\u00e8me, de nombreux employeurs au Canada mentionnent avoir de la difficult\u00e9 \u00e0 trouver des travailleurs pour pourvoir des emplois, ce qui peut entra\u00eener une pression sur les co\u00fbts de la main-d’\u0153uvre, un roulement du personnel et des pertes de productivit\u00e9 et de revenus4<\/sup>. Lorsque des travailleurs n’ont pas les qualifications ou comp\u00e9tences requises par les employeurs, ils peuvent rester sans emploi plus longtemps ce qui diminue le bien-\u00eatre individuel et collectif. En ce qui concerne le deuxi\u00e8me probl\u00e8me, lorsqu’un poste est d\u00e9j\u00e0 pourvu, il peut l’\u00eatre par un travailleur qui poss\u00e8de moins ou plus de comp\u00e9tences, ou encore d’autres que celles qui sont requises pour r\u00e9ussir dans son travail. Ce probl\u00e8me peut mener \u00e0 des difficult\u00e9s pour les entreprises (comme une plus faible productivit\u00e9) et les individus (comme l’insatisfaction quant au travail)5<\/sup>.<\/p>\n
\u00c9videmment, on a soulign\u00e9 la persistance de postes vacants comme un obstacle majeur dans certaines r\u00e9gions et certains secteurs au Canada, et des appels \u00e0 diverses r\u00e9ponses politiques ont \u00e9t\u00e9 lanc\u00e9s. Par exemple, des leaders de l’industrie ont demand\u00e9 un regain d’efforts pour accro\u00eetre l’offre de main-d’\u0153uvre par l’immigration et la population inactive, notamment pour les groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s6<\/sup>. D’autres soutiennent que l’augmentation de la participation au march\u00e9 du travail rate la cible – la main-d’\u0153uvre doit am\u00e9liorer ses comp\u00e9tences7<\/sup> – et ont appel\u00e9 \u00e0 un nouvel \u00e9lan pour mettre davantage l’accent sur le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des travailleurs, particuli\u00e8rement le savoir-\u00eatre8<\/sup>.<\/p>\n
La r\u00e9ponse politique doit d\u00e9pendre de la cause fondamentale. Toutefois, il y a une confusion importante quant \u00e0 la terminologie utilis\u00e9e pour d\u00e9crire et comprendre ces questions. L’incapacit\u00e9 \u00e0 pourvoir des postes, par exemple, sont d\u00e9sign\u00e9e comme une \u00ab p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre \u00bb, un \u00ab d\u00e9ficit de comp\u00e9tences \u00bb et une \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb. De m\u00eame, les termes \u00ab d\u00e9ficit de comp\u00e9tences \u00bb et \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb sont tous deux utilis\u00e9s comme synonymes pour les travailleurs sous- et surqualifi\u00e9s9<\/sup>. De ce fait, la prochaine section clarifie ces trois termes pour assurer que le d\u00e9bat et les r\u00e9ponses politiques qui en r\u00e9sultent soient inform\u00e9s par des id\u00e9es et de l’information justes sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n
\n\t\t\tEncadr\u00e9 1 : Comprendre les diff\u00e9rences entre les qualifications et les comp\u00e9tences\t<\/h2>\n\t
Qualifications, officielles ou non <\/em>: Dans la recherche, les qualifications font le plus souvent r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la documentation, comme des dipl\u00f4mes, des certificats, ou d’autres justificatifs qui t\u00e9moignent de la r\u00e9ussite d’un programme \u00e9ducatif ou d’un cours. Cette d\u00e9finition exclut toutefois les qualifications non officielles que les employeurs pourraient aussi exiger des chercheurs d’emplois, comme les ann\u00e9es d’exp\u00e9rience.<\/p>\n
Comp\u00e9tences <\/em>: Les comp\u00e9tences ne sont pas faciles \u00e0 mesurer ni clairement d\u00e9finies. Jusqu’\u00e0 tout r\u00e9cemment, la collecte de donn\u00e9es ne mesurait directement pas les comp\u00e9tences. Malgr\u00e9 certains progr\u00e8s tel que l’\u00c9valuation des comp\u00e9tences des adultes (sondage d’\u00e9valuation des comp\u00e9tences) de l’OCDE (2016), la mesure se limite aux comp\u00e9tences de base10<\/sup>. Pour nos besoins, reportons-nous \u00e0 la d\u00e9finition d’Organisation Internationale du Travail, selon laquelle les comp\u00e9tences comprennent la capacit\u00e9 d’effectuer les t\u00e2ches et de remplir les fonctions d’un emploi donn\u00e9 (OIT, <\/u>2004<\/u><\/a>). Le Centre des Comp\u00e9tences futures \u00e0 venir jouera un r\u00f4le important dans l’avancement de l’identification et de la mesure des comp\u00e9tences au Canada (voir l’encadr\u00e9 3 dans CIMT, 2018<\/a>).<\/p>\n
Les qualifications comme indicateurs des comp\u00e9tences <\/em>: Les d\u00e9fis inh\u00e9rents \u00e0 la mesure des comp\u00e9tences font en sorte que les chercheurs utilisent g\u00e9n\u00e9ralement les qualifications pour repr\u00e9senter les comp\u00e9tences. Cette m\u00e9thode est si r\u00e9pandue que comp\u00e9tences et qualifications sont parfois employ\u00e9es comme synonymes. Les donn\u00e9es importantes sur le march\u00e9 du travail canadien sont recueillies selon les emplois, tels que d\u00e9finis par le syst\u00e8me de Classification nationale des professions (CNP), qui utilise comme crit\u00e8res de classification le \u00ab niveau de comp\u00e9tence \u00bb et le \u00ab genre de comp\u00e9tence \u00bb11<\/sup> (Statistique Canada, 2018<\/a>). Le \u00ab niveau de comp\u00e9tence \u00bb de la CNP r\u00e9f\u00e8re toutefois aux \u00e9tudes officielles typiquement requises pour une profession donn\u00e9e (par exemple dipl\u00f4me ou certification) plut\u00f4t qu’aux comp\u00e9tences telles que d\u00e9finies ici.<\/p>\n
\n\t\t\tComprendre le jargon\t<\/h3>\n
Afin de clarifier ces termes, on doit d’abord absolument \u00e9tablir une distinction entre les qualifications et les comp\u00e9tences, puisque les deux sont souvent utilis\u00e9s de mani\u00e8re interchangeable (voir l’encadr\u00e9 1<\/a>).<\/p>\n
En gardant en t\u00eate les distinctions entre les qualifications et les comp\u00e9tences, ainsi que les difficult\u00e9s actuelles concernant la mesure\u00a0empirique des comp\u00e9tences, cette section \u00e9tablit une taxonomie simple des p\u00e9nuries de main- d’\u0153uvre, des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et de l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences (voir le sch\u00e9ma 1<\/a>).<\/p>\n
\n\t\t\tSch\u00e9ma 1: Concepts cl\u00e9s et d\u00e9finitions\t<\/h4>\n\t\t\t\t
\nP\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre :<\/u> Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre surviennent lorsqu’il y a un manque de candidats pour un emploi donn\u00e9. Une offre insuffisante de candidats pour un emploi est habituellement per\u00e7ue comme un manque g\u00e9n\u00e9ral de candidats. Il s’agit toutefois plus souvent d’une insuffisance de candidats poss\u00e9dant les qualifications minimales pour \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme viables, y compris la capacit\u00e9 de la personne \u00e0 travailler dans la r\u00e9gion et \u00e0 occuper un poste donn\u00e9. Prenons par exemple le nord de l’Ontario, qui a connu une p\u00e9nurie d’hygi\u00e9nistes dentaires dans les derni\u00e8res ann\u00e9es12<\/sup>. Si, \u00e0 un moment donn\u00e9, dix postes d’hygi\u00e9nistes sont ouverts, mais seulement six candidats font partie de l’Ordre des hygi\u00e9nistes dentaires de l’Ontario, il y a donc une p\u00e9nurie d’hygi\u00e9nistes dentaires dans le nord de l’Ontario.<\/p>\n
L’aspect fondamental d’une p\u00e9nurie de main- d’\u0153uvre est qu’elle est toujours propre \u00e0 un march\u00e9 du travail pr\u00e9cis, d\u00e9limit\u00e9 par une cat\u00e9gorie professionnelle13<\/sup> et un territoire g\u00e9ographique14<\/sup> (voir l’encadr\u00e9 2<\/a>). Et pourtant, un candidat viable peut ne pas convenir au poste, ce qui nous am\u00e8ne \u00e0 la question des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences.<\/p>\n
D\u00e9ficits de comp\u00e9tences :<\/u> Un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences survient lorsqu’il y a un nombre suffisant de candidats (c’est-\u00e0-dire des candidats poss\u00e9dant les qualifications minimales pour \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme viables), mais que ceux-ci ne sont pas embauch\u00e9s parce que l’employeur consid\u00e8re qu’ils n’ont pas les comp\u00e9tences requises, comme la pens\u00e9e critique, des aptitudes de r\u00e9daction ou des comp\u00e9tences techniques propres \u00e0 l’emploi. Autrement dit, ils sont des candidats viables, mais leurs comp\u00e9tences particuli\u00e8res ne correspondent pas aux besoins de l’employeur pour ce poste. Prenons \u00e0 nouveau l’exemple des hygi\u00e9nistes dentaires. Il y a cette fois dix candidats viables pour dix postes d’hygi\u00e9nistes dentaires, mais quatre d’entre eux n’ont pas les comp\u00e9tences requises, comme la capacit\u00e9 \u00e0 bien interagir avec les patients ou l’attention aux d\u00e9tails. Il y a donc un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences.<\/p>\n
Comme les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre, les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences peuvent \u00eatre d\u00e9finis selon une\u00a0r\u00e9gion et une profession pr\u00e9cises. Toutefois,\u00a0 un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences peut \u00eatre beaucoup plus large : il pourrait par exemple s’agir d’un manque g\u00e9n\u00e9ral d’attention aux d\u00e9tails pour plusieurs professions.<\/p>\n
Inad\u00e9quation des comp\u00e9tences :<\/u> Une inad\u00e9quation des comp\u00e9tences fait r\u00e9f\u00e9rence au cas o\u00f9 les comp\u00e9tences actuelles d’un employ\u00e9 ne correspondent pas \u00e0 celles qui sont requises pour accomplir son travail actuel. Dans tous les cas, une inad\u00e9quation des comp\u00e9tences concernant le couple emploi-travailleur est identifi\u00e9e. On d\u00e9termine l’ad\u00e9quation des comp\u00e9tences en \u00e9tablissant la correspondance des comp\u00e9tences d’un employ\u00e9 aux besoins d’un poste15<\/sup>. \u00c9tant donn\u00e9 que les exigences de tout poste peuvent changer au fil du temps, l’ad\u00e9quation des comp\u00e9tences d’une personne peut \u00eatre bonne \u00e0 un moment et ne plus l’\u00eatre si ses comp\u00e9tences en viennent \u00e0 diverger de celles qui sont requises par l’employeur. Ainsi, un hygi\u00e9niste dentaire d\u00e9tenant les comp\u00e9tences requises peut \u00eatre embauch\u00e9, et par la suite l’\u00e9volution du poste pourrait faire en sorte que de nouvelles comp\u00e9tences soient exig\u00e9es, comp\u00e9tences que ne poss\u00e8de pas l’employ\u00e9. Dans ce cas, les comp\u00e9tences actuelles de l’employ\u00e9 ne seraient pas en ad\u00e9quation avec celles qui sont exig\u00e9es par son poste. Il s’agirait donc l\u00e0 d’un exemple d’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences.<\/p>\n
Il est important de noter qu’il y a toujours un certain degr\u00e9 d’inad\u00e9quation dans le couple emploi-travailleur. En ce sens, l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences est in\u00e9vitable et elle est\u00a0la cons\u00e9quence de l’antis\u00e9lection selon une information asym\u00e9trique (voir l’encadr\u00e9 3<\/a>).<\/p>\n
\n\t\t\tEncadr\u00e9 2 : Une relation longue distance\t<\/h2>\n\t
Pour bien comprendre cette discussion, on doit savoir que les march\u00e9s du travail sont g\u00e9ographiquement d\u00e9limit\u00e9s. C’est un aspect important parce qu’il divise encore davantage la fa\u00e7on dont l’information est collect\u00e9e, analys\u00e9e et interpr\u00e9t\u00e9e. Dans certains cas,\u00a0les donn\u00e9es sont rapport\u00e9es \u00e0 l’\u00e9chelle pancanadienne. Ainsi, il n’est pas rare de voir des rapports faisant \u00e9tat de la croissance\u00a0du salaire moyen des ing\u00e9nieurs au Canada, plut\u00f4t que des renseignements sur les salaires des ing\u00e9nieurs \u00e0 l’\u00e9chelle provinciale ou municipale, par exemple. Dans un pays aussi vaste et diversifi\u00e9 que le Canada, les donn\u00e9es tr\u00e8s agr\u00e9g\u00e9es peuvent \u00eatre trompeuses\u00a0et masquer des tendances divergentes du march\u00e9 du travail selon les r\u00e9gions.<\/p>\n
Les difficult\u00e9s reposent en partie sur la mani\u00e8re de d\u00e9finir qui fait partie ou non d’un march\u00e9 du travail g\u00e9ographiquement d\u00e9fini. Les gens qui sont \u00e0 distance de navettage de Halifax sont probablement dans ce march\u00e9 du travail, mais les chercheurs d’emplois de Vancouver ouverts \u00e0 se relocaliser pourraient aussi l’\u00eatre. La solution ici est de consid\u00e9rer uniquement les personnes qui postulent pour des emplois vacants comme faisant partie du march\u00e9 du travail dans lequel un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences ou une p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre existe. \u00c9videmment, cette approche se complexifie dans la recherche de solutions d’affaires et politiques puisque les march\u00e9s du travail sont dynamiques. Par exemple, une augmentation importante des salaires dans une r\u00e9gion pourrait entra\u00eener une croissance du bassin de candidats dans\u00a0ce march\u00e9 du travail. Nous ne nous \u00e9tendrons pas davantage sur ces probl\u00e8mes conceptuels dans ce num\u00e9ro de Perspectives de l’IMT<\/em>, mais de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, les fronti\u00e8res exactes d’un march\u00e9 du travail peuvent\u00a0se d\u00e9placer selon les changements des conditions d’emploi.<\/p>\n
\n\t\t\tLa voie \u00e0 suivre\t<\/h3>\n
Pour \u00e9viter de tirer des conclusions erron\u00e9es (et de mettre en \u0153uvre des politiques inad\u00e9quates ou inefficaces), il est essentiel que toutes les\u00a0parties comprennent mieux les termes employ\u00e9s et reconnaissent les distinctions entre ceux-ci. Voici nos recommandations \u00e0 cette fin.<\/p>\n
- \n
- \u00c9tablir une distinction claire entre les trois cat\u00e9gories abord\u00e9es, au moyen des d\u00e9finitions suivantes :\n
- \n
- Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats pour un emploi donn\u00e9, dans un march\u00e9 du travail<\/li>\n
- Les d\u00e9ficits <\/em>d<\/em>e comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats ayant les comp\u00e9tences requises par des employeurs<\/li>\n
- L’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signe des situations o\u00f9 les comp\u00e9tences actuelles d’un employ\u00e9 ne sont pas bien adapt\u00e9es \u00e0 son poste<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- Souligner l’importance du d\u00e9coupage pr\u00e9cis du march\u00e9 du travail. Les entreprises et les industries vivent des p\u00e9nuries et des inad\u00e9quations qui leur sont propres et qui peuvent \u00eatre n\u00e9glig\u00e9es par les indicateurs nationaux et provinciaux. C’est pourquoi une information sur le march\u00e9 du travail d\u00e9taill\u00e9e et \u00e0 jour est essentielle \u00e0 l’\u00e9chelle locale. De tels renseignements am\u00e9lioreront entre autres la capacit\u00e9 des participants au march\u00e9 du travail \u00e0 prendre de bonnes d\u00e9cisions quant aux activit\u00e9s d’affaires, aux changements r\u00e9glementaires et au choix de programmes \u00e9ducatifs.<\/li>\n<\/ol>\n
- \n
- Faire preuve de pr\u00e9cautions lorsque les qualifications sont utilis\u00e9es comme indicateur de comp\u00e9tences. Bien qu’une certaine quantification de l’offre de comp\u00e9tences soit fournie par l’analyse des comp\u00e9tences selon les professions (comme avec le syst\u00e8me de CNP) et la mesure des comp\u00e9tences de base (comme le fait l’\u00c9valuation des comp\u00e9tences des adultes), ces outils ont une port\u00e9e limit\u00e9e. Bien s\u00fbr, il est largement reconnu que plus d’efforts doivent \u00eatre d\u00e9ploy\u00e9s pour faire avancer les m\u00e9thodes r\u00e9alistes de mesure et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des travailleurs. Au Canada, le Centre des Comp\u00e9tences futures qui testera et mesurera les nouvelles approches d’\u00e9valuation et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences est une \u00e9tape importante en ce sens (voir l’encadr\u00e9 3 dans CIMT, 2018<\/a>).<\/li>\n<\/ol>\n
\n\t\t\tEncadr\u00e9 3: Information asym\u00e9trique\t<\/h2>\n\t
L’asym\u00e9trie d’information d\u00e9crit une situation o\u00f9 les parties engag\u00e9es ont acc\u00e8s \u00e0 de l’information variable et incompl\u00e8te. Dans le cas du recrutement, l’entreprise conna\u00eet la nature du travail et du poste\u00a0(conditions de travail, culture, etc.), alors que le chercheur d’emploi ne peut que d\u00e9duire ces renseignements. De m\u00eame, le chercheur d’emploi conna\u00eet ses comportements au travail (assiduit\u00e9, capacit\u00e9 d’apprentissage, etc.) et l’entreprise ne peut que faire des hypoth\u00e8ses \u00e9clair\u00e9es par le curriculum vitae et l’entrevue. Plus les informations sont incompl\u00e8tes pour chacune des parties, plus\u00a0il y a de chances d’inad\u00e9quation, y compris quant aux comp\u00e9tences requises par rapport \u00e0 celles qui sont offertes. \u00c9videmment,\u00a0en mati\u00e8re de recrutement, l’information asym\u00e9trique est \u00e9troitement li\u00e9e \u00e0 la difficult\u00e9 d’identifier et de mesurer les comp\u00e9tences des candidats.<\/p>\n
\n\t\t\tRemerciements\t<\/h3>\n
Ce num\u00e9ro de Perspectives de l’IMT <\/em>a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9par\u00e9 par Anthony Mantione du CIMT. Nous aimerions remercier les partenaires du CIMT des gouvernements f\u00e9d\u00e9ral, provinciaux et territoriaux ainsi que de notre Groupe consultatif pancanadien des intervenants <\/a>et de notre Comit\u00e9 d’experts en information sur le march\u00e9 du travail<\/a> pour leurs observations et leurs suggestions. En particulier, l’\u00e9quipe tient \u00e0 remercier pour leurs r\u00e9actions et leurs suggestions utiles Sandip Basi, David Chaundy, Michel Cournoyer, Alexandra Cutean, Jeff Donnelly, Ana Ferrer, Debra Hauer, Jeremy Higgs, Carol Howes, Karen Charnow Lior, Ellen MacEachen, Patricia Noble, Catherine Ouellet, Ernie Stokes, et David Ticoll. Nous aimerions \u00e9galement remercier Stijn Broecke et Glenda Quintini (OECD), Santo Milasi (ILO), et Arthur Sweetman (McMaster University) pour leurs observations et r\u00e9actions.<\/p>\n
<\/p>\n
Pour plus d’informations sur ce rapport, veuillez contacter research@lmic-cimt.ca<\/a>.\u00a0<\/p>\n
\n\t\t\tR\u00e9f\u00e9rences\t<\/h3>\n
L’Association canadienne des hygi\u00e9nistes dentaires. (2012, 1er<\/sup> juin). Addressing dental hygiene labour shortages in rural and remote areas<\/em> (Rem\u00e9dier aux p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre en hygi\u00e8ne dentaire dans les r\u00e9gions rurales et \u00e9loign\u00e9es). Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement) : https:\/\/www.cdha.ca\/cdha\/The_Profession\/Policy_<\/a> Advocacy\/Tagged_Content\/Addressing_Dental_Hygiene_Labour_Shortages_in_Rural_and_Remote_Areas.aspx<\/a><\/p>\n
Carey, D. (2014). Overcoming skills shortages in Canada<\/em> (Combler les p\u00e9nuries de comp\u00e9tences au Canada). Document de travail du D\u00e9partement des affaires \u00e9conomiques de l’OCDE no<\/sup> 1143. Publications de l’OCDE, Paris.<\/p>\n
CIMT. (2018, 29 ao\u00fbt). Bilan des \u00e9valuations ant\u00e9rieures de l’information sur le march\u00e9 du travail<\/em>. Rapport de Perspectives de l’IMT\u00a0<\/em>no<\/sup> 1. Disponible ici<\/a>.<\/p>\n
CIMT. (2018, 24 septembre). L’avenir du travail au Canada : combler les lacunes<\/em>. Rapport de Perspectives de l’IMT no<\/sup> 2. Disponible ici<\/a>.<\/p>\n
Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture. (2016). Agricultural workforce management report: Recruitment & wages (<\/em>Rapport sur la gestion de la main-d’\u0153uvre agricole : recrutement et salaires)<\/em>. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\n
Conseil consultatif en mati\u00e8re de croissance \u00e9conomique. (2016). Attirer les talents dont le Canada \u00e0 besoin gr\u00e2ce \u00e0 l’immigration<\/em>. Disponible ici.<\/a><\/p>\n
Conseil consultatif en mati\u00e8re de croissance \u00e9conomique. (2017). Exploiter le potentiel \u00e9conomique par un accroissement de la participation au march\u00e9 du travail<\/em>. Disponible ici<\/a>.<\/p>\n
Conseil \u00e9conomique des provinces de l’Atlantique (2017). Immigration on the rise in Atlantic Canada (<\/em>L’immigration est en hausse dans le Canada Atlantique). Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\n
Cross, P. (2014a). Do labour shortages exist in Canada? Reconciling the views of employers and economists<\/em> (Existe-t-il des p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre au Canada? Concilier les points de vue des employeurs et des \u00e9conomistes). Fraser Institute. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\n
Cross, P. (2014b, 30 juillet). Do labour shortages really exist in Canada?<\/em> (Existe-t-il vraiment des p\u00e9nuries de main-d’oeuvre au Canada? Financial Post). Financial Post. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\n
Dangerfield, K. (2017, 12 d\u00e9cembre). There are 361K job vacancies in Canada-here’s where workers are needed<\/em> (Il y a 361 000 postes vacants au Canada – c’est l\u00e0 qu’on a besoin de travailleurs). Global NEWS. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\n
Heckman, J. J., et Kautz, T. D. (2012). Hard evidence on soft skills<\/em> (Donn\u00e9es probantes solides sur les comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales) S\u00e9rie de documents de travail du NBER. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\n
Komarnicki, E. (\u00e9d.) (2013). P\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre et de comp\u00e9tences au Canada : solutions aux d\u00e9fis actuels et futurs<\/em>. Comit\u00e9 permanent des ressources humaines, du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, d\u00e9veloppement social et de la condition des personnes handicap\u00e9es. Disponible ici<\/a>.<\/p>\n
OCDE (2016). L’importance des comp\u00e9tences\u00a0: Nouveaux r\u00e9sultats de l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences des adultes<\/em>. \u00c9tudes de l’OCDE sur les comp\u00e9tences. Publications de l’OCDE. Paris.\u00a0 Disponible ici<\/a>.<\/p>\n
Organisation Internationale du Travail. (2004). CITP\u00a0: Classification international type de professions<\/em>. Disponible ici<\/a>.<\/p>\n
Sant\u00e9 buccale. (2015, 1er<\/sup> mai). The perceived issue of oversupply of dentists<\/em> (Le probl\u00e8me per\u00e7u de l’offre exc\u00e9dentaire de dentistes). Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\n
Sattinger, M. (2012). Assignment models and quantitative mismatches<\/em> (Mod\u00e8les d’affectation et asym\u00e9tries quantitatives). Universit\u00e9 d’Albany. Disponible ici<\/a> (en anglais uniquement).<\/p>\n
Statistique Canada. (2018, 17 juin). Introduction \u00e0 la classification nationale des professions (CNP) 2016 version 1.1<\/em>. Disponible ici<\/a>.<\/p>\n
\n\t\t\tNotes\t<\/h3>\n
1 Ces probl\u00e8mes sont principalement soulev\u00e9s en lien avec l’avenir du travail. Pour en savoir plus sur l’avenir du travail au Canada, veuillez consulter le num\u00e9ro 2 de Perspectives de l’IMT<\/em>, \u00ab L’avenir du travail au Canada : combler<\/a> les lacunes \u00bb <\/a>et la bibliographie annot\u00e9e sur l’avenir du travail <\/a>du CIMT.<\/p>\n
2 Voir par exemple le rapport sommaire du National skills summit <\/a>de l’Association des coll\u00e8ges communautaires canadiens (en anglais), le rapport du Comit\u00e9 permanent des ressources humaines, du d\u00e9veloppement des<\/a> comp\u00e9tences, du d\u00e9veloppement social et de la condition des personnes handicap\u00e9es<\/a>, et les articles de Global News <\/em>et du Financial Post <\/em>(en anglais) : There are 361K job vacancies in Canada-here’s where workers<\/a> are needed <\/a>et Do labour shortages really exist in Canada?<\/a><\/p>\n
3 Bien s\u00fbr, un autre probl\u00e8me auquel font face de nombreux travailleurs dans certaines r\u00e9gions du pays est le manque de possibilit\u00e9s d’emplois (ce probl\u00e8me n’est pas abord\u00e9 dans cette \u00e9dition de Perspectives de l’IMT<\/em>).<\/p>\n
4 Au niveau macro\u00e9conomique, les postes non pourvus peuvent nuire \u00e0 la croissance \u00e9conomique et miner la productivit\u00e9 et la comp\u00e9titivit\u00e9.<\/p>\n
5 Voir par exemple Sattinger (2012<\/a>).<\/p>\n
6 Voir par exemple le Conseil canadien pour les ressources humaines en agriculture (2016<\/a>), le Conseil \u00e9conomique des provinces de l’Atlantique (2017<\/a>), le Conseil consultatif en mati\u00e8re de croissance \u00e9conomique (2016<\/a>, 2017<\/a>), Komarnicki (2013<\/a>).<\/p>\n
7 Voir par exemple Cross (2014a<\/a>, 2014b<\/a>), Carey (2014).<\/p>\n
8 Le savoir-\u00eatre fait r\u00e9f\u00e9rence au caract\u00e8re et aux capacit\u00e9s socioaffectives, comme la communication claire, l’intelligence \u00e9motionnelle et l’adaptabilit\u00e9 (Heckman et Kautz, 2012<\/a>).<\/p>\n
9 Les termes \u00ab \u00e9cart de comp\u00e9tences \u00bb et \u00ab d\u00e9s\u00e9quilibre des comp\u00e9tences \u00bb sont deux autres termes utilis\u00e9s pour d\u00e9crire les probl\u00e8mes du march\u00e9 du travail li\u00e9s aux comp\u00e9tences. \u00c9tant donn\u00e9 qu’ils sont souvent utilis\u00e9s comme termes g\u00e9n\u00e9raux pour d\u00e9crire les situations particuli\u00e8res d\u00e9crites dans le pr\u00e9sent document, nous recommandons, dans un souci de pr\u00e9cision et de coh\u00e9rence, d’utiliser les termes \u00ab p\u00e9nurie de main-d’\u0153uvre \u00bb, \u00ab p\u00e9nurie de comp\u00e9tences \u00bb et \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb. Si la d\u00e9finition des termes \u00ab \u00e9cart de comp\u00e9tences \u00bb, \u00ab inad\u00e9quation des comp\u00e9tences \u00bb ou tout autre terme diff\u00e8re de celle propos\u00e9e ici, il convient de pr\u00e9ciser en quoi ces termes diff\u00e8rent (voir \u00e9galement la note de fin de texte no 15).<\/p>\n
10 Les comp\u00e9tences de base sont celles qui sont g\u00e9n\u00e9ralement acquises de la maternelle \u00e0 l’\u00e9cole secondaire, y compris l’alphab\u00e9tisation, la num\u00e9ratie et la r\u00e9solution de probl\u00e8mes.<\/p>\n
11 Le genre de comp\u00e9tences fait r\u00e9f\u00e9rence au type de travail accompli. Ce concept est utilis\u00e9 pour identifier dix cat\u00e9gories professionnelles larges, comme les professions en ventes et services (genre de comp\u00e9tences 6) et les professions en sant\u00e9 (genre de comp\u00e9tences 3).<\/p>\n
12 Pour obtenir des preuves de la mauvaise distribution des hygi\u00e9nistes dentaires dans les r\u00e9gions rurales ou \u00e9loign\u00e9es dans le nord de l’Ontario, voir : https:\/\/files.cdha.ca\/Profession\/CDHA_Brief_HUMA_May_2012_French.pdf <\/a>et https:\/\/www.oralhealthgroup.com\/features\/the-perceived-issue-oversupply-dentists\/<\/a>.<\/p>\n
13 \u00ab Une profession se d\u00e9finit comme un ensemble d’emplois suffisamment analogues sur le plan du travail ex\u00e9cut\u00e9 pour qu’il soit possible de les regrouper sous un m\u00eame titre \u00e0 des fins de classification \u00bb (Statistique Canada, 2018<\/a>).<\/p>\n
14 La r\u00e9gion g\u00e9ographique varie selon le point de vue. Les march\u00e9s du travail peuvent \u00eatre globaux, d’autres cas, on parlera du march\u00e9 du travail national des ing\u00e9nieurs, pour lequel la r\u00e9gion est le Canada. Ou encore, on peut parler de \u00ab zones de navettage \u00bb alentour d’une ville donn\u00e9e.<\/p>\n
15 Le Network for international policies and cooperation in education and training (NORRAG) <\/em>d\u00e9signe l’inad\u00e9quation des comp\u00e9tences par le terme \u00ab manque de comp\u00e9tences \u00bb (skills gaps<\/em>). Une telle utilisation n’est pas coh\u00e9rente avec la documentation trouv\u00e9e dans les m\u00e9dias et dans les milieux universitaires, o\u00f9 \u00ab manque de comp\u00e9tences \u00bb est employ\u00e9 soit comme synonyme de d\u00e9ficit ou p\u00e9nurie de comp\u00e9tences, ou pr\u00e9cis\u00e9ment pour d\u00e9signer une insuffisance de comp\u00e9tences de base. Nous nous abstenons donc d’employer ce terme.<\/p>\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger le PDF\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t
\n\t\n\t\tContenu connexe<\/h2>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n
- Les d\u00e9ficits <\/em>d<\/em>e comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats ayant les comp\u00e9tences requises par des employeurs<\/li>\n
- Les p\u00e9nuries de main-d’\u0153uvre <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats pour un emploi donn\u00e9, dans un march\u00e9 du travail<\/li>\n
- Les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences <\/em>d\u00e9signent le manque de candidats ayant les comp\u00e9tences requises par les employeurs.<\/li>\n
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