Juin 2019<\/p>\n\tAccueil<\/a><\/span><\/span>\n\t Les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences actuels et futurs au Canada sont une grande source de pr\u00e9occupation des d\u00e9cideurs depuis des ann\u00e9es (voir par exemple la publication no<\/sup> 3 de Perspectives de l’IMT<\/em><\/a> et le budget f\u00e9d\u00e9ral 2019<\/a>). L’appel \u00e0 l’action persistant a \u00e9t\u00e9 d’identifier avec une certaine pr\u00e9cision les besoins en comp\u00e9tences des employeurs et des employ\u00e9s. Comme notre r\u00e9cente \u00e9tude d’opinion publique<\/a> l’a montr\u00e9, les \u00ab comp\u00e9tences requises \u00bb sont des informations tr\u00e8s recherch\u00e9es par les individus (au deuxi\u00e8me rang apr\u00e8s les salaires), et trouver des travailleurs qualifi\u00e9s et comp\u00e9tents est un d\u00e9fi important en ressources humaines pour les entreprises canadiennes (au deuxi\u00e8me rang apr\u00e8s la r\u00e9tention du personnel).<\/p>\n La pr\u00e9sente \u00e9dition s’appuie sur le travail de base \u00e9tabli dans le num\u00e9ro 3<\/a> de Perspectives de l’IMT<\/em> et examine plus en d\u00e9tail le sujet des comp\u00e9tences et des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences. Nous discutons d’abord des d\u00e9fis conceptuels et empiriques que comporte la d\u00e9finition des comp\u00e9tences. Ensuite, nous passons en revue deux approches d’identification et de mesure des comp\u00e9tences et des d\u00e9ficits connexes, reposant toutes deux sur la mesure indirecte des comp\u00e9tences.<\/p>\n Les d\u00e9finitions des comp\u00e9tences varient grandement selon les sources et les disciplines. L’\u00e9conomie classique, par exemple, traite les comp\u00e9tences comme un ensemble de connaissances et d’autres qualit\u00e9s de travailleurs qui influencent la productivit\u00e9 au travail (Frazis et Loewenstein<\/a>, 2007)1<\/sup> . Le concept de comp\u00e9tences en \u00e9conomie, donc, est \u00e9troitement li\u00e9 \u00e0 l’id\u00e9e g\u00e9n\u00e9rale de capital humain. En psychologie, le terme \u00ab comp\u00e9tence \u00bb est beaucoup plus pr\u00e9cis. Il fait g\u00e9n\u00e9ralement r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l’application d’une \u00ab capacit\u00e9 \u00bb inn\u00e9e \u00e0 l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che donn\u00e9e (Nickols<\/a>, 2011; Krathwohl<\/a>, 2002). En outre, et contrairement \u00e0 dans l’approche \u00e9conomique classique, les comp\u00e9tences sont consid\u00e9r\u00e9es comme distinctes des concepts connexes de \u00ab connaissances \u00bb, de \u00ab capacit\u00e9s \u00bb et de \u00ab t\u00e2ches \u00bb2<\/sup>. De plus, l’approche en psychologie consiste \u00e0 exprimer les comp\u00e9tences dans le contexte de l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che donn\u00e9e. Il est donc difficile de s\u00e9parer une comp\u00e9tence de sa t\u00e2che et des conditions dans lesquelles elle est ex\u00e9cut\u00e9e, tant sur le plan conceptuel que sur le plan empirique.<\/p>\n Comme nous l’avons soulign\u00e9 dans le num\u00e9ro 3 de Perspectives de l’IMT<\/a>, Statistique Canada (STC)<\/a> et Emploi et D\u00e9veloppement social Canada<\/a> (EDSC) maintiennent le syst\u00e8me de Classification nationale des professions<\/a> (CNP) en se servant du \u00ab niveau de comp\u00e9tences<\/a> \u00bb et du \u00ab genre de comp\u00e9tences<\/a> \u00bb comme crit\u00e8res de classification. Toutefois, ces crit\u00e8res ne correspondent pas \u00e0 de v\u00e9ritables comp\u00e9tences, mais au niveau d’\u00e9tudes et au type de travail effectu\u00e9. De plus, le \u00ab niveau de comp\u00e9tences \u00bb, souvent utilis\u00e9 dans le travail empirique pour \u00e9tudier l’offre et la demande de comp\u00e9tences, est vastement reconnu comme une approximation inexacte des comp\u00e9tences (Pellizzari et Fichen<\/a>, 2017; Levels, van der Velden et Allen<\/a>, 2014; voir aussi la section sur l’approche par substitution de la mesure des comp\u00e9tences un peu plus loin).<\/p>\n Afin d’am\u00e9liorer le lien entre les comp\u00e9tences et le monde du travail, EDSC a cr\u00e9\u00e9 dans les ann\u00e9es 1990 le cadre de travail des comp\u00e9tences essentielles<\/a>, cernant neuf comp\u00e9tences jug\u00e9es \u00ab essentielles pour vivre, apprendre et travailler \u00bb3<\/sup>. Ce cadre de travail a plus tard servi \u00e0 concevoir 372 profils des comp\u00e9tences essentielles<\/a> d\u00e9crivant comment les travailleurs utilisent chacune des comp\u00e9tences essentielles pour 361 groupes de professions de la CNP.<\/p>\n Conscients de la n\u00e9cessit\u00e9 d’aller au-del\u00e0 de ces neuf cat\u00e9gories, STC et EDSC, de concert avec d’autres organismes f\u00e9d\u00e9raux, examinent actuellement les possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement d’une taxonomie plus compl\u00e8te et pr\u00e9cise des comp\u00e9tences et de leur lien avec la CNP. Dans ce contexte, les comp\u00e9tences sont d\u00e9finies comme les capacit\u00e9s d\u00e9velopp\u00e9es qu’une personne doit d\u00e9montrer pour \u00eatre efficace dans un emploi, un poste, un r\u00f4le, une fonction ou une t\u00e2che. Ces efforts sont essentiels pour trouver un terrain d’entente sur la d\u00e9finition et, ultimement, la mesure des comp\u00e9tences au Canada.<\/p>\n <\/p>\n Actuellement, l’approche la plus directe de la mesure des comp\u00e9tences est l’\u00e9valuation psychom\u00e9trique et les tests de comp\u00e9tences. Les tests psychom\u00e9triques saisissent les aptitudes g\u00e9n\u00e9rales et les caract\u00e9ristiques comportementales, et peuvent comprendre des tests de personnalit\u00e9, des \u00e9valuations du raisonnement logique, num\u00e9rique et verbal, et des tests de jugement situationnel. Ils sont parfois utilis\u00e9s par les employeurs pour pr\u00e9dire si un candidat sera capable d’effectuer un travail ou s’il poss\u00e8de les caract\u00e9ristiques comportementales n\u00e9cessaires pour r\u00e9ussir dans un r\u00f4le donn\u00e9 (Shingal, 2019; Dullu<\/a>, 2017). Les tests de comp\u00e9tences, quant \u00e0 eux, sont li\u00e9s aux comp\u00e9tences professionnelles et mesurent des capacit\u00e9s pr\u00e9cises (Shingal, 2019). Par exemple, les candidats pour des emplois en programmation ou en logiciel pourraient devoir passer un test de programmation dans le cadre du processus de recrutement.<\/p>\n L’utilisation d’\u00e9valuations psychom\u00e9triques ou de tests de comp\u00e9tences pour mesurer les comp\u00e9tences comporte toutefois certaines limites. D’abord les \u00e9valuations psychrom\u00e9triques ne mesurent pas les comp\u00e9tences elles-m\u00eames. Elles estiment plut\u00f4t si les candidats ont les connaissances, les capacit\u00e9s et le temp\u00e9rament n\u00e9cessaires pour r\u00e9ussir au travail. Elles sont principalement de nature cognitive (c’est-\u00e0-dire qu’elles portent sur les comp\u00e9tences de traitement de l’information, d’apprentissage et de r\u00e9solution de probl\u00e8me), et d\u00e9tach\u00e9es de toute t\u00e2che propre \u00e0 un emploi. Ensuite, m\u00eame si les tests de comp\u00e9tences offrent une meilleure mesure des comp\u00e9tences individuelles, ils n’ont pas la base th\u00e9orique et statistique des \u00e9valuations psychom\u00e9triques (Shingal, 2019; Dullu<\/a>, 2017) et leur port\u00e9e est plus limit\u00e9e. Finalement, les deux types d’outils d’\u00e9valuation peuvent s’av\u00e9rer tr\u00e8s co\u00fbteux et n’offrent au mieux que des estimations de l’offre de comp\u00e9tences et non de la demande.<\/p>\n Deux autres m\u00e9thodes de mesure des comp\u00e9tences sont aussi disponibles : l’approche par substitution et l’autod\u00e9claration. Bien qu’il s’agisse d’approches indirectes, elles estiment toutes deux, \u00e0 diff\u00e9rents degr\u00e9s, \u00e0 la fois l’offre et la demande de comp\u00e9tences, et permettent donc de d\u00e9voiler les d\u00e9ficits. Chaque m\u00e9thode pr\u00e9sente d’autres avantages et inconv\u00e9nients, qui seront abord\u00e9s dans les paragraphes qui suivent.<\/p>\n <\/p>\n Le d\u00e9fi fondamental de l’identification et de la mesure des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences r\u00e9side dans l’absence de march\u00e9s observables pour les comp\u00e9tences individuelles. Pour combler cette lacune, l’approche par substitution tente de mesurer les comp\u00e9tences indirectement en utilisant d’autres variables observables du march\u00e9 du travail pour cerner l’offre et la demande de comp\u00e9tences.<\/p>\n Le point de d\u00e9part de cette approche (voir la figure 1) est de trouver des substituts appropri\u00e9s et observables des comp\u00e9tences, dont les plus courants sont la formation scolaire (c’est-\u00e0-dire le niveau de comp\u00e9tences<\/a>), la profession et le domaine d’\u00e9tudes. Le choix de substitut est guid\u00e9 par des hypoth\u00e8ses sur son lien avec les comp\u00e9tences. Par exemple, lorsqu’on utilise la formation scolaire, on suppose que les titulaires d’un m\u00eame dipl\u00f4me (p. ex. : un baccalaur\u00e9at) poss\u00e8dent le m\u00eame ensemble de comp\u00e9tences. Utiliser les professions ou les domaines d’\u00e9tudes comme proxy pr\u00e9sente le m\u00eame probl\u00e8me soit que l’on traite de grands groupes de personnes comme ayant des comp\u00e9tences identiques, et que l’on consid\u00e8re des emplois comme ayant les m\u00eames exigences en comp\u00e9tences4<\/sup>.<\/p>\n Une fois qu’un substitut ad\u00e9quat a \u00e9t\u00e9 choisi, on s\u00e9lectionne un indicateur appropri\u00e9 (ou un groupe d’indicateurs) qui, lorsqu’analys\u00e9 et interpr\u00e9t\u00e9, signale les changements dans l’offre et la demande pour ce substitut. La pr\u00e9sence ou l’absence d’un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences est ensuite d\u00e9termin\u00e9e selon ces signaux observ\u00e9s. Lorsqu’on utilise la formation scolaire comme substituts, une approche consiste \u00e0 diviser la main-d’\u0153uvre en cat\u00e9gories de comp\u00e9tences \u00e9lev\u00e9es et faibles bas\u00e9es sur le niveau de comp\u00e9tences<\/a>. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, les travailleurs hautement qualifi\u00e9s sont ceux qui exercent des professions class\u00e9es comme professionnelles ou de gestion (niveau de comp\u00e9tences A), ou techniques ou professionnelles (niveau de comp\u00e9tences B). Ensuite, en prenant les salaires horaires comme un indicateur de la valeur latente des comp\u00e9tences des travailleurs, on pourrait d\u00e9duire un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences si les salaires augmentaient plus vite que les 3% annuel habituels (typiquement les salaires augmentent \u00e0 un taux annuel moyen de 3 % : 2 % pour l’inflation et 1 % pour la croissance de la productivit\u00e9 au travail)5<\/sup>.<\/p>\n Le choix de substitut est au c\u0153ur de cette approche indirecte de la mesure des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences. Bien que certains substituts soient plus directement li\u00e9s aux comp\u00e9tences que d’autres, leur utilisation comporte des inconv\u00e9nients notables. Comme mentionn\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment cette approche pr\u00e9sume que tous les individus d’un groupe de comp\u00e9tences donn\u00e9 poss\u00e8dent le m\u00eame ensemble de comp\u00e9tences. Bien qu’empiriquement commode, cela n’est pas r\u00e9aliste puisqu’il existe une grande h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9 parmi les individus qui d\u00e9tiennent la m\u00eame qualification ou le m\u00eame dipl\u00f4me, \u00e9tant donn\u00e9 les diff\u00e9rences dans la qualit\u00e9 des programmes (Hanushek et Kimko<\/a>, 2000), les capacit\u00e9s individuelles et une foule d’autres facteurs. De plus, les comp\u00e9tences acquises \u00e0 l’ext\u00e9rieur du programme scolaire (p. ex. : formation en milieu de travail) ou perdues avec le temps (McGuinness, Pouliakas et Redmond<\/a>, 2018) ne sont pas prises en compte. M\u00eame si on utilise des substituts de comp\u00e9tences plus granulaires, comme la profession ou le domaine d’\u00e9tudes, les m\u00eames limites subsistent.<\/p>\n Ensuite, l’estimation des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences s’appuie sur la th\u00e9orie \u00e9conomique, qui sugg\u00e8re que certains indicateurs comme les salaires r\u00e9agissent de fa\u00e7on pr\u00e9visible aux pressions du march\u00e9 du travail. Mais les indicateurs ne r\u00e9agissent pas toujours de mani\u00e8re pr\u00e9visible. Par exemple, les \u00e9conomistes ont soulign\u00e9 l’influence de facteurs r\u00e9gionaux et sectoriels, qui ont emp\u00each\u00e9 les salaires d’augmenter dans certaines industries malgr\u00e9 les p\u00e9nuries (Wilkins<\/a>, 2019). L’insuffisance des investissements en capitaux, des conditions de march\u00e9 monopsonistiques (un demandeur face \u00e0 beaucoup d’offres) et l’\u00e9conomie \u00e0 la demande sont aussi d’autres raisons potentielles de l’\u00e9chec de l’augmentation des salaires. De plus, l’utilisation d’indicateurs suppose un niveau suffisant de granularit\u00e9 afin d’\u00eatre en mesure d’\u00e9valuer la situation. Souvent, ces indicateurs ne sont disponibles que de mani\u00e8re agr\u00e9g\u00e9e, ce qui masque les conditions locales du march\u00e9 du travail.<\/p>\n Bien s\u00fbr, un autre inconv\u00e9nient important de l’approche par substitution est qu’elle ne rend pas compte des comp\u00e9tences individuelles. Cela peut sembler \u00e9vident \u00e9tant donn\u00e9 qu’elle repose sur des substituts, mais c’est particuli\u00e8rement probl\u00e9matique dans un march\u00e9 du travail en constante \u00e9volution. De toute \u00e9vidence, l’information sur les comp\u00e9tences et les d\u00e9ficits potentiels en la mati\u00e8re est devenue essentielle. Une fa\u00e7on de combler cette lacune est de se servir d’une sch\u00e9matisation comp\u00e9tences-profession qui recense les comp\u00e9tences requises par profession (voir l’encadr\u00e9 1). Une telle sch\u00e9matisation permet de granulariser l’approche par substitution.<\/p>\n Aux \u00c9tats-Unis, le programme Occupational Information Network (O*NET)<\/a> d\u00e9finit les comp\u00e9tences comme des proc\u00e9dures qui permettent de travailler avec des connaissances (\u00ab procedures for working with knowledge \u00bb) et comprend une taxonomie<\/a> de 35 comp\u00e9tences. Les principaux avantages du syst\u00e8me O*NET sont les suivants : 1) les comp\u00e9tences sont sch\u00e9matis\u00e9es en lien avec la Standard Occupational Classification (SOC, l’\u00e9quivalent \u00e9tatsunien de la CNP) et 2) les donn\u00e9es, les d\u00e9finitions des comp\u00e9tences et les correspondances avec la SOC sont ouvertes, \u00e0 des fins commerciales ou non, ce qui contribue \u00e0 en faire la taxonomie de comp\u00e9tences la plus utilis\u00e9e au monde.<\/p>\n En Europe, la Classification europ\u00e9enne des aptitudes\/comp\u00e9tences, certifications et professions (ESCO)<\/a> d\u00e9finit les comp\u00e9tences comme la capacit\u00e9 d’appliquer des connaissances et de se servir de savoir faire pour accomplir des t\u00e2ches et r\u00e9soudre des probl\u00e8mes. Le mod\u00e8le ESCO contient 13 485 comp\u00e9tences, qui sont associ\u00e9es \u00e0 des professions selon un syst\u00e8me de classification binaire par lequel une comp\u00e9tence est class\u00e9e comme essentielle ou optionnelle pour une profession donn\u00e9e.<\/p>\n La deuxi\u00e8me approche de mesure des comp\u00e9tences et d\u00e9ficits connexes s’appuie sur les donn\u00e9es autod\u00e9clar\u00e9es sur les comp\u00e9tences, qui peuvent \u00eatre tir\u00e9es directement des profils des chercheurs d’emploi (offre de comp\u00e9tences) et des offres d’emplois (demande de comp\u00e9tences)6<\/sup>. Des ensembles de donn\u00e9es comprenant des millions de comp\u00e9tences autod\u00e9clar\u00e9es offertes et recherch\u00e9es sont disponibles par l’entremise d’entreprises sp\u00e9cialis\u00e9es dans le moissonnage de donn\u00e9es (web et bases de donn\u00e9es) comme Vicinity Jobs Network ou directement sur des portails d’emploi comme Indeed<\/a>, le GuichetEmplois<\/a> et LinkedIn<\/a>.<\/p>\n La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 compiler l’information provenant des offres d’emploi et des profils de chercheurs d’emploi dans un format fiable et utilisable (figure 2). Pour les offres d’emploi, les donn\u00e9es doivent \u00eatre nettoy\u00e9es pour supprimer les offres d’emploi en double, fausses ou non fiables. Ce nettoyage est souvent effectu\u00e9 au moyen de techniques de traitement automatique des langues (TAL). De m\u00eame, le texte qui n’est pas li\u00e9 aux exigences en mati\u00e8re de comp\u00e9tences est retir\u00e9. Les profils d’utilisateurs sont nettoy\u00e9s de la m\u00eame mani\u00e8re, en ne conservant que ceux des individus qui sont en recherche active d’emploi au Canada, et en n’extrayant que les \u00e9l\u00e9ments textuels utiles pour l’analyse des comp\u00e9tences offertes par l’individu en question.<\/p>\n La derni\u00e8re phase, probablement la plus complexe, consiste \u00e0 organiser et \u00e0 cat\u00e9goriser les comp\u00e9tences de mani\u00e8re coh\u00e9rente et uniforme. Ici, l’organisation des comp\u00e9tences selon des cat\u00e9gories et hi\u00e9rarchies pr\u00e9d\u00e9finies est effectu\u00e9e diff\u00e9remment par chaque entit\u00e9 qui traite les donn\u00e9es brutes. En d’autres termes, il n’existe pas de taxonomie commune des comp\u00e9tences. Il est donc extr\u00eamement difficile, voire impossible, de comparer les sources de donn\u00e9es<\/a>.<\/p>\n Une fois les comp\u00e9tences organis\u00e9es selon des cat\u00e9gories pr\u00e9d\u00e9finies, l’\u00e9tape suivante est d’estimer dans quelle mesure il y a d\u00e9ficit pour les comp\u00e9tences identifi\u00e9es. La difficult\u00e9 ici est que les donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences autod\u00e9clar\u00e9es repr\u00e9sentent de l’information avant qu’une transaction soit effectu\u00e9e dans le march\u00e9, ce qui signifie que l’on ne peut utiliser les indicateurs traditionnels de d\u00e9ficit, tels que les salaires ou les taux de postes vacants. On peut toutefois observer individuellement des comp\u00e9tences dans un large \u00e9ventail de types d’emplois et de contextes g\u00e9ographiques. Le d\u00e9fi consiste \u00e0 transformer ces observations en mesures de d\u00e9ficits de comp\u00e9tences. Plusieurs approches sont possibles, mais l’applicabilit\u00e9 de chacune varie selon les donn\u00e9es disponibles (voir le tableau 1).<\/p>\n Une approche possible repose sur la fr\u00e9quence \u00e0 laquelle des ensembles de comp\u00e9tences apparaissent dans les offres d’emploi en ligne. Une augmentation rapide du nombre de fois qu’une comp\u00e9tence ou un groupe de comp\u00e9tences donn\u00e9 est r\u00e9pertori\u00e9 pourrait indiquer une augmentation de la demande pour ces comp\u00e9tences. \u00c9tant donn\u00e9 que l’on s’attend g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 ce que l’acquisition de comp\u00e9tences soit en retard sur la demande, une augmentation soudaine de la demande pour une comp\u00e9tence en particulier peut indiquer un d\u00e9ficit. De m\u00eame, on pourrait voir une augmentation rapide du nombre de curriculum vitae dans lesquels une comp\u00e9tence donn\u00e9e appara\u00eet comme une croissance de l’offre (et potentiellement une r\u00e9duction d’un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences).<\/p>\n L’un des inconv\u00e9nients de cette approche est qu’il n’existe aucun moyen de savoir avec certitude si la demande a \u00e9t\u00e9 satisfaite. Par exemple, les offres d’emploi en ligne peuvent rester actives m\u00eame si les postes ont \u00e9t\u00e9 pourvus, car certaines d’entre elles ont peut-\u00eatre \u00e9t\u00e9 programm\u00e9es pour expirer automatiquement. Dans ces circonstances, un employeur pourrait laisser l’annonce arriver \u00e0 \u00e9ch\u00e9ance par elle-m\u00eame plut\u00f4t que de la retirer. De m\u00eame, il n’y a aucune fa\u00e7on de d\u00e9terminer si un individu a r\u00e9ellement acquis les comp\u00e9tences cit\u00e9es dans son curriculum vitae; n\u00e9anmoins, la simple pr\u00e9sence de ces comp\u00e9tences indique une demande. La source de donn\u00e9es id\u00e9ale ne se contenterait pas de rapporter la demande de comp\u00e9tence non satisfaite par l’entremise des offres d’emploi, mais aussi quelle personne, avec quel ensemble de comp\u00e9tences, remplit ce r\u00f4le.<\/p>\n L’analyse des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences au moyen de comp\u00e9tences individuelles ou d’ensembles de comp\u00e9tences soul\u00e8ve plusieurs pr\u00e9occupations. D’abord, les diff\u00e9rentes mani\u00e8res de d\u00e9finir et de d\u00e9crire les comp\u00e9tences compliquent l’\u00e9tablissement de mesures coh\u00e9rentes et pr\u00e9cises. Les terminologies et les conventions d’appellations peuvent varier selon les secteurs, les industries et m\u00eame les employeurs. De plus, les donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences sont souvent confondues avec d’autres caract\u00e9ristiques des travailleurs, comme les aptitudes, les int\u00e9r\u00eats et le style de travail. Il est donc difficile de mesurer avec justesse les exigences en mati\u00e8re de comp\u00e9tences et de s\u00e9parer les donn\u00e9es non li\u00e9es aux comp\u00e9tences.<\/p>\n Ensuite, la richesse des donn\u00e9es individualis\u00e9es provenant des offres d’emploi et des profils de chercheurs d’emploi am\u00e8ne ses propres lacunes. De toute \u00e9vidence, les chercheurs d’emploi sont incit\u00e9s \u00e0 surestimer (dans la mesure du raisonnable) les comp\u00e9tences qu’ils poss\u00e8dent. Toutefois, si l’on suppose que le degr\u00e9 de surestimation demeure \u00e0 peu pr\u00e8s constant au fil du temps et entre les niveaux et types de comp\u00e9tences, ce n’est pas si probl\u00e9matique. C’est en fait l’\u00e9volution des comp\u00e9tences au fil du temps qui est la plus parlante. Les comp\u00e9tences non d\u00e9clar\u00e9es recherch\u00e9es par les employeurs, elles, constituent une lacune potentiellement plus importante. Par exemple, de nombreux emplois exigent la communication verbale comme comp\u00e9tence, mais l’annonce ne le mentionne pas pr\u00e9cis\u00e9ment. Il est donc tr\u00e8s probable que la demande soit sous-estim\u00e9e.<\/p>\n Aussi, si les donn\u00e9es provenant des annonces d’offres d’emplois (demande de comp\u00e9tences) et des profils des chercheurs d’emploi (offre de comp\u00e9tences) sont disponibles, il est possible de mesurer l’\u00e9quilibre relatif de l’offre et de la demande \u00e0 tout moment pour une comp\u00e9tence donn\u00e9e. N\u00e9anmoins, il est impossible de savoir si la transformation de l’offre de comp\u00e9tences est due \u00e0 un v\u00e9ritable changement dans les ensembles de comp\u00e9tences des chercheurs d’emploi ou si les gens d\u00e9clarent simplement leurs comp\u00e9tences diff\u00e9remment. Ce probl\u00e8me g\u00e9n\u00e9ral des comp\u00e9tences autod\u00e9clar\u00e9es pourrait \u00eatre att\u00e9nu\u00e9 en partie si les donn\u00e9es incluaient de l’information sur quels chercheurs d’emploi ont pourvu quels postes. Avec de telles informations d’appariement, il est concevable que l’on puisse extraire les comp\u00e9tences communes recherch\u00e9es et offertes pour obtenir un portrait plus juste des march\u00e9s latents des comp\u00e9tences7<\/sup>.<\/p>\n Enfin, cette approche manque de validation statistique. Les offres d’emploi en ligne sont probablement orient\u00e9es vers des march\u00e9s d’emploi urbains et mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s (m\u00eame si cela reste difficile \u00e0 d\u00e9terminer concr\u00e8tement)8<\/sup>. De plus, le biais pourrait \u00eatre asym\u00e9trique entre les chercheurs d’emploi et les employeurs. Par exemple, on peut imaginer que les offres d’emploi en ligne sont plus courantes pour des emplois hautement sp\u00e9cialis\u00e9s dans certains secteurs. Bien que le grand volume de donn\u00e9es (p. ex. : plus de 200 000 annonces d’offres d’emploi par mois au Canada) contribue \u00e0 r\u00e9duire les risques de donn\u00e9es biais\u00e9es, la sous-repr\u00e9sentation persistante de certains segments du march\u00e9 du travail – et donc des comp\u00e9tences – demeure une r\u00e9alit\u00e9.<\/p>\n La d\u00e9finition des comp\u00e9tences peut porter \u00e0 confusion, ce qui limite notre capacit\u00e9 \u00e0 mesurer les comp\u00e9tences et les d\u00e9ficits en la mati\u00e8re. Il est urgent de mettre en place une taxonomie des comp\u00e9tences commune, cr\u00e9dible et ouverte, qui permettrait aux intervenants (chercheurs d’emploi, employeurs et \u00e9ducateurs) de parler le m\u00eame langage.<\/p>\n Le d\u00e9veloppement d’une taxonomie commune serait aussi l’occasion d’associer ces comp\u00e9tences au syst\u00e8me de Classification nationale des professions (CNP), une \u00e9tape cl\u00e9 vers l’am\u00e9lioration de notre compr\u00e9hension de la nature changeante des emplois. Les deux principales m\u00e9thodes de mesure des comp\u00e9tences et des d\u00e9ficits connexes abord\u00e9es ici (chacune avec ses avantages et ses inconv\u00e9nients) sont la substitution des comp\u00e9tences et l’autod\u00e9claration. On doit \u00e9valuer en d\u00e9tail ces m\u00e9thodes et d’autres afin de d\u00e9terminer comment elles pourraient contribuer \u00e0 ce que les Canadiens aient les bonnes comp\u00e9tences pour r\u00e9ussir et les employeurs trouvent les bons talents pour faire cro\u00eetre leurs entreprises dans notre monde du travail changeant.<\/p>\n Le pr\u00e9sent num\u00e9ro de Perspectives de l’IMT<\/em> a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9par\u00e9 par Anthony Mantione, du CIMT. Nous aimerions remercier les partenaires f\u00e9d\u00e9raux, provinciaux et territoriaux du CIMT, ainsi que le Groupe consultatif pancanadien des intervenants<\/a> et le Comit\u00e9 d’experts en information sur le march\u00e9 du travail<\/a> pour leurs commentaires et suggestions pour cette \u00e9dition. L’\u00e9quipe tient \u00e0 souligner la pr\u00e9cieuse contribution de David Chaundy, Robert Carlyle, Ana Ferrer, Vickie Francisco, Sareena Hopkins, Naomi Pope, Ernie Stokes, Arthur Sweetman et Nicolas Tremblay. Nous aimerions aussi remercier David Hartnett (EDSC<\/a>), Strac Ivanov (Vicinity Jobs), Santo Milasi (Commission europ\u00e9enne<\/a>), Marieke Vandeweyer (OCDE<\/a>), Matthias Oschinski et Asa Motha-Pollock (MaRS<\/a>), ainsi qu’Emploi et D\u00e9veloppement social Canada (EDSC<\/a>) et sa division Comp\u00e9tences et emploi pour leurs commentaires.<\/p>\n Pour en savoir plus sur cette \u00e9dition de Perspectives de l’IMT<\/em> ou les autres activit\u00e9s du CIMT, veuillez communiquer avec Anthony Mantione, \u00e9conomiste, \u00e0 anthony.mantione@lmic-cimt.ca<\/a>, ou Tony Bonen, directeur de la recherche, des donn\u00e9es et de l’analytique, \u00e0 tony.bonen@lmic-cimt.ca<\/a>.<\/p>\n Banque Royale du Canada. (2018). Humains recherch\u00e9s : Facteurs de r\u00e9ussite pour les jeunes Canadiens \u00e0 l’\u00e8re des grandes perturbations. 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\n \n<\/ul>\n
\n\t\t\tPrincipales conclusions\t<\/h3>\n
\n
\n\t\t\tIntroduction\t<\/h3>\n\t
\n\t\t\tD\u00e9finir les comp\u00e9tences : une question de perspective\t<\/h3>\n
\n\t\t\tDes comp\u00e9tences qui n’en sont pas vraiment\t<\/h3>\n
\n\t\t\tM\u00e9thodes directes et indirectes de mesure des comp\u00e9tences\t<\/h3>\n
\n\t\t\tMesurer les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences\t<\/h3>\n
\n\t\t\tUne approche par substitution<\/em>\t<\/h4>\n
\n\t\t\tFigure 1 : Aper\u00e7u de l’approche par substitution de la mesure des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences\t<\/h4>\n\t\t\t\t
![\"Portrait](\"http:\/\/lmic-cimt.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/07\/P-de-IMT-14-figure1.png\" "\\"Portrait")
\n\n\t\t\tEncadr\u00e9 1 : \u00c9tablir la correspondance entre les comp\u00e9tences et les occupations\t<\/h2>\n\t
\n\t\t\tUne approche d’autod\u00e9claration fond\u00e9e sur les m\u00e9gadonn\u00e9es<\/em>\t<\/h4>\n
\n\t\t\tFigure 2 : Tri et d\u00e9finition des comp\u00e9tences\t<\/h4>\n\t\t\t\t
![\"P-de-IMT-14-figure2\"](\"http:\/\/lmic-cimt.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/07\/P-de-IMT-14-figure2.png\" "\\"P-de-IMT-14-figure2\\"")
\n\n\t\t\tTableau 1 : Indicateurs de d\u00e9ficits de comp\u00e9tences\t<\/h4>\n\t\t\t\t
![\"P-de-IMT-14-tableau1\"](\"http:\/\/lmic-cimt.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/07\/P-de-IMT-14-tableau1.png\" "\\"P-de-IMT-14-tableau1\\"")
\n\n\t\t\tLa voie \u00e0 suivre\t<\/h3>\n
\n\t\t\tRemerciements\t<\/h3>\n
\n\t\t\tR\u00e9f\u00e9rences\t<\/h3>\n
\n\t\t\tNotes\t<\/h3>\n
\n
Contenu connexe<\/h2>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n
![\"\"](\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/11-320x180.jpg\")
\t\t\tLMI Insights Report no. 11, Educational and Career Choices for Students and Parents: The role of labour market information<\/h2>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t<\/div>\n\t\t
![\"\"](\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/12-320x180.jpg\")
\t\t\t![\"\"](\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/02\/13-320x180.jpg\")
\t\t\t