Les comp\u00e9tences sont les capacit\u00e9s acquises que doit avoir une personne pour bien accomplir un travail ou une fonction, jouer un r\u00f4le ou effectuer ses t\u00e2ches.<\/p>\n\tAccueil<\/a><\/span><\/span>\n\t<\/a>Employment Insurance<\/a>Job Vacancy<\/a>Non-Standard Employment<\/a>Occupation<\/a>Occupation Outlooks<\/a>Skills<\/a>Wages and Salaries<\/a><\/div><\/nav>\n\tDerni\u00e8re mise \u00e0 jour : 09-2020<\/p>\n\t<\/iframe>\n<h3>\n\t\tD\u00e9finitions et sources\n\t<\/h3>\n\t<p>La d\u00e9finition des comp\u00e9tences varie consid\u00e9rablement selon les sources et les disciplines. L’\u00e9conomie classique, par exemple, d\u00e9finit les comp\u00e9tences comme l’ensemble des connaissances et autres qualit\u00e9s professionnelles qui influencent la productivit\u00e9 du travail d’une personne (<a href=\"http:\/\/dx.doi.org\/10.1561\/0700000008\">Frazis et Loewenstein, 2007<\/a>). En psychologie, particuli\u00e8rement en psychologie industrielle, organisationnelle et p\u00e9dagogique, le terme <em>comp\u00e9tences<\/em> est beaucoup plus pr\u00e9cis. Il d\u00e9signe g\u00e9n\u00e9ralement l’application d’une certaine capacit\u00e9 inn\u00e9e \u00e0 l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che donn\u00e9e (<a href=\"https:\/\/nickols.us\/TJ_TaskvsSkill.pdf\">Nickols, 2011<\/a>;\u00a0<a href=\"https:\/\/www.tandfonline.com\/doi\/abs\/10.1207\/s15430421tip4104_2\">Krathwohl, 2002<\/a>). En ce sens, les comp\u00e9tences sont consid\u00e9r\u00e9es comme distinctes des concepts connexes de connaissance, d’habilet\u00e9 et de capacit\u00e9 (voir l’encadr\u00e9\u00a01).<\/p>\n\t<p>En 2019, <a href=\"https:\/\/www.canada.ca\/fr\/emploi-developpement-social.html\">Emploi et D\u00e9veloppement social Canada<\/a> (EDSC) a publi\u00e9 sa <a href=\"https:\/\/noc.esdc.gc.ca\/TaxonomieCompetences\/LaTaxonomie\/384052871c7a4a85b30ae64aa2a16c08?GoCTemplateCulture=fr-CA\">Taxonomie des comp\u00e9tences et des capacit\u00e9s<\/a> pour faciliter les \u00e9changes sur les comp\u00e9tences \u00e0 l’\u00e9chelle du pays. La taxonomie se base sur plusieurs produits internes, comme le <a href=\"https:\/\/noc.esdc.gc.ca\/GuideCarrieres\/GcBienvenue\/588de40cc63e477aaad6ab8637615ea8?GoCTemplateCulture=fr-CA\">Guide sur les carri\u00e8res<\/a> et les <a href=\"https:\/\/www.canada.ca\/fr\/emploi-developpement-social\/programmes\/competences-essentielles\/profils.html\">profils des comp\u00e9tences essentielles<\/a>, ainsi que sur des taxonomies professionnelles d’ailleurs dans le monde, comme celles du <a href=\"https:\/\/www.onetcenter.org\/\">Occupational Information Network<\/a> (O*NET) des \u00c9tats-Unis. La taxonomie d’EDSC comble ainsi une lacune de longue date en d\u00e9finissant officiellement au Canada les comp\u00e9tences comme les \u00ab\u00a0capacit\u00e9s acquises que doit avoir une personne pour bien accomplir un travail ou une fonction, jouer un r\u00f4le ou effectuer ses t\u00e2ches\u00a0\u00bb. Cette d\u00e9finition est conforme \u00e0 la mani\u00e8re dont les comp\u00e9tences sont conceptualis\u00e9es en psychologie.<\/p>\n<h5>\n\t\tEncadr\u00e9 1 : Habilit\u00e9 ? Connaissance ? Non, c’est une comp\u00e9tence, un outil ou une technologie !\n\t<\/h5>\n\t<p>En g\u00e9n\u00e9ral, une habilet\u00e9 est une capacit\u00e9 ou un attribut requis pour accomplir une t\u00e2che. Elle peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme le potentiel de r\u00e9alisation d’une activit\u00e9. Par exemple, pour communiquer oralement avec d’autres personnes, une personne doit poss\u00e9der l’habilet\u00e9 d’utiliser la partie de son cerveau n\u00e9cessaire au traitement de la parole et du langage, c’est-\u00e0-dire qu’elle doit avoir le potentiel de communiquer.<\/p>\n<p>La notion de connaissance, elle, concerne l’information. Elle peut \u00eatre factuelle, par exemple une connaissance de la terminologie; conceptuelle, comme la connaissance de th\u00e9ories, de mod\u00e8les et de principes; proc\u00e9durale, comme une connaissance de techniques et de m\u00e9thodes; ou encore m\u00e9tacognitive, comme la connaissance de soi.<\/p>\n<p>Au carrefour des habilet\u00e9s et des connaissances, on trouve les comp\u00e9tences. Elles impliquent l’exercice des habilet\u00e9s et des connaissances pour r\u00e9aliser une t\u00e2che donn\u00e9e (<a href=\"https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=hyCEnhDUi0k\">cliquez ici pour voir une br\u00e8ve explication visuelle<\/a>). Consid\u00e9rons la comp\u00e9tence de la pens\u00e9e critique. Pour avoir une pens\u00e9e critique, il faut poss\u00e9der la capacit\u00e9 cognitive de r\u00e9fl\u00e9chir (l’habilet\u00e9 de penser), ainsi que les informations de base n\u00e9cessaires sur le sujet (des connaissances factuelles). Ensuite, en appliquant ses connaissances sur le sujet et en s’appuyant sur diverses autres informations (par exemple, des connaissances culturelles), la personne peut proc\u00e9der \u00e0 l’ex\u00e9cution de la t\u00e2che \u00e0 accomplir, comme le triage de patients par priorit\u00e9 ou l’\u00e9valuation du meilleur outil n\u00e9cessaire pour accomplir un travail particulier.<\/p>\n<p>Il est \u00e9galement important de noter que les comp\u00e9tences sont diff\u00e9rentes des outils et technologies. Dans les offres d’emploi, par exemple, on voit couramment SAS ou Python r\u00e9pertori\u00e9s comme des comp\u00e9tences, mais en fait, il s’agit plut\u00f4t d’outils et de technologies. Ainsi, une personne pourrait analyser des donn\u00e9es en construisant un mod\u00e8le statistique (comp\u00e9tence) au moyen du langage SAS (outil) ou cr\u00e9er un algorithme de traitement du langage naturel (comp\u00e9tence) en Python (outil). Cette distinction est importante, surtout dans le contexte de la transf\u00e9rabilit\u00e9 des comp\u00e9tences, o\u00f9 la comp\u00e9tence d\u00e9velopp\u00e9e est similaire dans diverses professions, mais o\u00f9 les outils sont peut-\u00eatre diff\u00e9rents. En effet, un candidat qui manquerait de connaissances sur un outil donn\u00e9, par exemple un mod\u00e9lisateur statistique qui utilise SAS par rapport \u00e0 un autre qui utilise Python, pourrait tr\u00e8s facilement acqu\u00e9rir les connaissances n\u00e9cessaires.<\/p>\n<p>Cette combinaison de comp\u00e9tences, de connaissances et d’habilet\u00e9s constitue les capacit\u00e9s. Ces derni\u00e8res comprennent souvent un niveau de performance d\u00e9termin\u00e9 auquel une comp\u00e9tence doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9e, et sont couramment utilis\u00e9es en ressources humaines et dans la cr\u00e9ation de normes professionnelles, comme dans le <a href=\"http:\/\/www.red-seal.ca\/about\/pr.4gr.1m-fra.html\">Programme du Sceau rouge<\/a>.<\/p>\n<h3>\n\t\tClassification des comp\u00e9tences\n\t<\/h3>\n\t<p>On d\u00e9crit et on pr\u00e9cise aussi les comp\u00e9tences en relation les unes avec les autres au moyen de diff\u00e9rentes classifications, taxonomies et ontologies (voir l’encadr\u00e9\u00a02), qui varient elles aussi selon les sources (voir le tableau\u00a01).<\/p>\n<p>Une m\u00e9thode de classification courante divise les comp\u00e9tences en deux groupes\u00a0: celles qui impliquent un effort intellectuel conscient (c’est-\u00e0-dire les comp\u00e9tences qui impliquent la r\u00e9flexion, le raisonnement ou la m\u00e9morisation) et celles qui sont li\u00e9es aux traits de personnalit\u00e9, aux attitudes, aux motivations et aux comportements<sup>1<\/sup>. M\u00eame dans le cadre de cette approche, il existe des diff\u00e9rences dans le d\u00e9nominations des cat\u00e9gories et dans la fa\u00e7on de classifier les comp\u00e9tences. Par exemple, les comp\u00e9tences li\u00e9es aux traits de personnalit\u00e9, aux attitudes, aux motivations et aux comportements sont class\u00e9es sous diff\u00e9rentes cat\u00e9gories, telles que \u00ab\u00a0non cognitive\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0sociale\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0socio-affective\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0g\u00e9n\u00e9rale\u00a0\u00bb, pour n’en citer que quelques-unes (voir l’encadr\u00e9\u00a03). En outre, une comp\u00e9tence qualifi\u00e9e de \u00ab\u00a0cognitive\u00a0\u00bb dans une classification peut \u00eatre cat\u00e9goris\u00e9e comme \u00ab\u00a0non cognitive\u00a0\u00bb dans une autre, comme c’est arriv\u00e9 pour la comp\u00e9tence de la pens\u00e9e critique.<\/p>\n<h5>\n\t\tEncadr\u00e9 2 : Des classifications, des taxonomies et des ontologies\n\t<\/h5>\n\t<p>Les classifications, les taxonomies et les ontologies sont trois m\u00e9thodes pour d\u00e9crire et visualiser la relation entre les \u00e9l\u00e9ments. Une classification est un simple regroupement d’\u00e9l\u00e9ments en cat\u00e9gories selon sur un ou plusieurs attributs. Par exemple, une classification regroupe les comp\u00e9tences en deux cat\u00e9gories, soit les comp\u00e9tences sp\u00e9cialis\u00e9es et les comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales (voir l’encadr\u00e9\u00a03).<\/p>\n<p>Les taxonomies montrent la relation entre de nombreux \u00e9l\u00e9ments selon une structure hi\u00e9rarchique et arborescente. On peut consid\u00e9rer qu’il s’agit de multiples classifications reli\u00e9es entre elles pour former une hi\u00e9rarchie. Par exemple, la classification des comp\u00e9tences O*NET des \u00c9tats-Unis est en fait une taxonomie. Alors que les comp\u00e9tences sont s\u00e9par\u00e9es en deux cat\u00e9gories (de base et transversales) au niveau le plus large, elles sont ensuite regroup\u00e9es dans plusieurs classifications suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n<p>Comme les taxonomies, les ontologies montrent \u00e9galement la relation entre de nombreux \u00e9l\u00e9ments, mais de mani\u00e8re non hi\u00e9rarchique. Autrement dit, au sein d’une ontologie, de nombreuses relations existent et sont mod\u00e9lis\u00e9es. Alors que les taxonomies sont repr\u00e9sent\u00e9es graphiquement sous forme de diagrammes arborescents, les ontologies le sont plut\u00f4t sous forme de r\u00e9seaux. Un exemple d’ontologie des comp\u00e9tences est <a href=\"https:\/\/encube.ai\/skills-ontology\/\">Encube<\/a>, qui mod\u00e9lise les comp\u00e9tences en relation les unes avec les autres.<\/p>\n\t<p>La division des comp\u00e9tences selon qu’elles sont cognitives ou non n’est qu’une approche de la classification; d’autres classifications existent. Le syst\u00e8me am\u00e9ricain O*NET, par exemple, fournit une taxonomie des comp\u00e9tences qui, au plus haut niveau, classe les comp\u00e9tences comme \u00e9tant soit de base, soit transversales. La <a href=\"https:\/\/ec.europa.eu\/esco\/portal\/skill?resetLanguage=true&newLanguage=fr&skillFilterIndex=0\">Classification europ\u00e9enne des aptitudes\/comp\u00e9tences, certifications et professions<\/a> (ESCO) de la Commission europ\u00e9enne, en revanche, divise les comp\u00e9tences en comp\u00e9tences cognitives ou pratiques (voir le tableau\u00a01). Et, si les classifications binaires sont les plus courantes, d’autres disciplines et domaines peuvent utiliser des classifications ternaires (par exemple\u00a0: cognitives, affectives et psychomotrices).<\/p>\n<h5>\n\t\tTableau 1 : Classifications courantes des comp\u00e9tences de haut niveau\n\t<\/h5>\n\t<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"132\"><strong>Grandes cat\u00e9gories de classification des comp\u00e9tences<\/strong><\/td>\n<td width=\"89\"><strong>Exemple<\/strong><\/td>\n<td><strong>D\u00e9finitions<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"132\">Cognitives ou non\u00a0cognitives<\/td>\n<td width=\"89\"><a href=\"https:\/\/unesdoc.unesco.org\/ark:\/48223\/pf0000245576\">Zhou (2016)<\/a>; <a href=\"http:\/\/documents1.worldbank.org\/curated\/en\/516741468178736065\/pdf\/897290NWP0P132085290B00PUBLIC001421.pdf\">Pierre et al. (2014)<\/a><\/td>\n<td><strong>Les comp\u00e9tences cognitives impliquent un effort intellectuel conscient. Elles d\u00e9signent les comp\u00e9tences utilis\u00e9es pour comprendre des id\u00e9es complexes et se livrer \u00e0 diverses formes de raisonnement.<br \/>\nLes comp\u00e9tences non cognitives sont li\u00e9es aux traits de personnalit\u00e9, aux attitudes et aux motivations, ainsi qu’aux comportements socialement d\u00e9termin\u00e9s, comme l’int\u00e9grit\u00e9 et l’interaction interpersonnelle. <\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"132\">De base ou transversales<\/td>\n<td width=\"89\"><a href=\"https:\/\/www.onetcenter.org\/\">US O*NET system<\/a><\/td>\n<td><strong>Les comp\u00e9tences de base facilitent l’apprentissage et l’acquisition de connaissances.<br \/>\nLes comp\u00e9tences transversales facilitent la r\u00e9alisation de t\u00e2ches qu’on retrouve dans le cadre de plusieurs emplois.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"132\">Cognitives ou pratiques<\/td>\n<td width=\"89\"><a href=\"https:\/\/ec.europa.eu\/esco\/portal\/skill\">European Commission ESCO<\/a><\/td>\n<td><strong>Les comp\u00e9tences cognitives impliquent l’utilisation de la pens\u00e9e logique, intuitive et cr\u00e9ative.<br \/>\nLes comp\u00e9tences pratiques impliquent la dext\u00e9rit\u00e9 manuelle et l’utilisation de m\u00e9thodes, de mat\u00e9riaux, d’outils et d’instruments.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h5>\n\t\tEncadr\u00e9 3 : Un langage plus neutre pour nommer les comp\u00e9tences\n\t<\/h5>\n\t<p>En anglais, on utilise depuis longtemps les termes <em>hard skills<\/em> (comp\u00e9tences sp\u00e9cialis\u00e9es) et <em>soft skills<\/em> (comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales) pour d\u00e9signer respectivement les comp\u00e9tences li\u00e9es \u00e0 l’ex\u00e9cution de t\u00e2ches sp\u00e9cifiques \u00e0 une profession et les comp\u00e9tences comportementales li\u00e9es \u00e0 la personnalit\u00e9 et \u00e0 l’interaction avec les autres. Bien que les termes <em>hard<\/em> et <em>soft<\/em> soient employ\u00e9s en anglais dans le langage courant et dans la litt\u00e9rature (voir, par exemple, <a href=\"https:\/\/www.nber.org\/system\/files\/working_papers\/w18121\/w18121.pdf\">Heckman & Kautz, 2012<\/a>), ils ne sont pas utilis\u00e9s dans la politique canadienne. En outre, ces termes font l’objet d’une stigmatisation sociale croissante; c’est pourquoi on encourage l’utilisation d’un langage plus neutre. EDSC pr\u00e9f\u00e8re plut\u00f4t les termes <em>comp\u00e9tences professionnelles<\/em> et <em>comp\u00e9tences sociales et \u00e9motionnelles<\/em>.<\/p>\n<h3>\n\t\tMesure des comp\u00e9tences\n\t<\/h3>\n\t<p>Compte tenu de la difficult\u00e9 \u00e0 d\u00e9finir les comp\u00e9tences de mani\u00e8re conceptuelle et des nombreuses d\u00e9finitions et classifications, il n’est pas surprenant que la mesure des comp\u00e9tences puisse \u00eatre compliqu\u00e9e. N\u00e9anmoins, la mesure des comp\u00e9tences est une question essentielle pour les responsables politiques ainsi que les sp\u00e9cialistes de l’\u00e9ducation et du march\u00e9 du travail.<\/p>\n<p>Les m\u00e9thodes d’\u00e9valuation et de mesure des comp\u00e9tences peuvent \u00eatre divis\u00e9es en deux groupes\u00a0: les tests et l’auto\u00e9valuation ou les indicateurs de substitution. Il existe diff\u00e9rentes faiblesses en mati\u00e8re de qualit\u00e9 et de faisabilit\u00e9, selon les approches.<\/p>\n<h4>\n\t\tTests\n\t<\/h4>\n\t<p>L’approche la plus directe pour \u00e9valuer les comp\u00e9tences de quelqu’un consiste \u00e0 tester lesdites comp\u00e9tences. Les tests de comp\u00e9tences professionnelles sont des simulations de travail immersives (c’est-\u00e0-dire pratiques) qui \u00e9valuent la capacit\u00e9 d’une personne \u00e0 effectuer les t\u00e2ches d’un certain emploi. Les candidats peuvent \u00eatre invit\u00e9s, par exemple, \u00e0 r\u00e9aliser une partie du travail qu’ils effectueront dans le cadre de leur emploi. Selon la profession et le poste, ces \u00e9valuations directes peuvent \u00eatre faites en personne avec un \u00e9valuateur qualifi\u00e9 ou en ligne avec un test \u00e9crit. L’exemple le plus connu est celui des d\u00e9fis de codage fr\u00e9quemment utilis\u00e9s lors du recrutement de programmeurs et d’ing\u00e9nieurs logiciels, mais on voit de plus en plus d’<a href=\"https:\/\/www.hravatar.com\/ta\/index.xhtml\">entreprises sp\u00e9cialis\u00e9es en ressources humaines<\/a> dont l’objectif est d’aider les employeurs \u00e0 tester les comp\u00e9tences de leurs candidats pour un large \u00e9ventail de professions. Le principal avantage des tests de comp\u00e9tences est qu’ils permettent d’\u00e9valuer et de mesurer les comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques \u00e0 une profession, c’est-\u00e0-dire qu’ils testent les comp\u00e9tences directement li\u00e9es aux t\u00e2ches pr\u00e9cises qu’un travailleur est cens\u00e9 effectuer.<\/p>\n<p>En plus des tests de comp\u00e9tences professionnelles, d’autres types d’\u00e9valuations, collectivement appel\u00e9s tests psychom\u00e9triques, sont utilis\u00e9s pour \u00e9valuer les comp\u00e9tences et, plus g\u00e9n\u00e9ralement, d\u00e9terminer la pr\u00e9paration \u00e0 l’emploi. Les tests psychom\u00e9triques, cependant, ne portent pas sur les comp\u00e9tences professionnelles sp\u00e9cifiques. Ils sont plut\u00f4t con\u00e7us pour saisir les aptitudes g\u00e9n\u00e9rales et les caract\u00e9ristiques comportementales, et peuvent inclure des tests de profilage de la personnalit\u00e9, des \u00e9valuations du raisonnement logique, num\u00e9rique et verbal, et des tests de jugement situationnels. Les tests psychom\u00e9triques sont parfois utilis\u00e9s par les employeurs pour pr\u00e9dire si un candidat est capable d’exercer un emploi ou s’il poss\u00e8de les traits comportementaux n\u00e9cessaires pour r\u00e9ussir dans un poste en particulier (<a href=\"https:\/\/blog.mettl.com\/guide\/psychometric-assessment-test\/\">Tandon, 2019<\/a>; <a href=\"https:\/\/blog.mettl.com\/psychometric-ability-test-versus-skills-test\/\">Sharma, 2018<\/a>).<\/p>\n<p>Comme ils sont li\u00e9s aux comp\u00e9tences professionnelles, les tests de comp\u00e9tences sont la m\u00e9thode la plus directe pour \u00e9valuer et mesurer les comp\u00e9tences individuelles. Les tests psychom\u00e9triques, qui eux \u00e9valuent de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale des traits, des capacit\u00e9s et des connaissances, fournissent une \u00e9valuation plus indirecte. Par exemple, les tests de personnalit\u00e9, qui portent souvent sur les cinq grands traits de personnalit\u00e9 (c’est-\u00e0-dire l’ouverture \u00e0 l’exp\u00e9rience, la conscience, l’extraversion, l’amabilit\u00e9 et le n\u00e9vrosisme, selon le <a href=\"http:\/\/www.psychomedia.qc.ca\/tests\/inventaire-cinq-facteurs-de-personnalite\">mod\u00e8le Big\u00a0Five<\/a>), peuvent aider les employeurs \u00e0 d\u00e9duire de quelle fa\u00e7on un candidat pourrait s’int\u00e9grer dans un r\u00f4le particulier au sein de leur organisation, ainsi qu’\u00e0 juger de la mani\u00e8re dont un candidat pourrait r\u00e9agir ou se comporter. De m\u00eame, les tests d’aptitudes, qui mesurent les habilet\u00e9s cognitives telles que le calcul et la lecture (consid\u00e9r\u00e9es comme des comp\u00e9tences fondamentales), peuvent attester du potentiel d’un candidat, mais ne sont pas li\u00e9s \u00e0 des t\u00e2ches professionnelles pr\u00e9cises. Le tableau\u00a02 r\u00e9sume les diff\u00e9rentes approches de tests et pr\u00e9sente les avantages et les limites de chacune.<\/p>\n<h5>\n\t\tTableau 2 : Types de tests\n\t<\/h5>\n\t<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"141\"><strong>Type d’\u00e9valuation<\/strong><\/td>\n<td width=\"126\"><strong>Exemples<\/strong><\/td>\n<td width=\"100\"><strong>Avantages<\/strong><\/td>\n<td width=\"256\"><strong>Limites<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"141\">Tests de comp\u00e9tences professionnelles<\/td>\n<td width=\"126\">Test de programmation pour ing\u00e9nieurs logiciels\n<p> <\/p>\nTest de pr\u00e9paration de souffl\u00e9 pour chefs<\/td>\n<td width=\"100\">\u00c9value les comp\u00e9tences individuelles dans le cadre de t\u00e2ches pr\u00e9cises li\u00e9es au travail.<\/td>\n<td width=\"256\">\n<ol>\n<li>Co\u00fbt. Par exemple, une simulation d’emploi en personne n\u00e9cessite des \u00e9valuateurs, un espace pour mener la simulation et des ressources.<\/li>\n<li>Les tests peuvent prendre beaucoup de temps \u00e0 \u00e9laborer et \u00e0 administrer.<\/li>\n<\/ol>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"141\">Tests psychom\u00e9triques\u00a0: tests de personnalit\u00e9<\/td>\n<td width=\"126\"><a href=\"https:\/\/calipercorp.com\/caliper-profile\/\">Caliper Profile<\/a>\n<p><a href=\"https:\/\/www.myersbriggs.org\/my-mbti-personality-type\/mbti-basics\/home.htm?bhcp=1\">Indicateur typologique Myers-Briggs<\/a><\/p>\n<a href=\"https:\/\/www.shl.com\/fr\/assessments\/personnalite\/shl-opq\/\">Questionnaire de personnalit\u00e9 SHL OPQ<\/a><\/td>\n<td width=\"100\">\u00c9value des caract\u00e9ristiques telles que la curiosit\u00e9, l’autodiscipline et l’assurance. Peut \u00eatre utilis\u00e9 pour \u00e9valuer comment un travailleur s’int\u00e9grerait au sein de l’organisation et du poste.<\/td>\n<td width=\"256\">\n<ol>\n<li>La relation entre la personnalit\u00e9 et les comp\u00e9tences li\u00e9es aux t\u00e2ches n’est pas claire. Par exemple, le fait qu’une personne ait un niveau \u00e9lev\u00e9 de curiosit\u00e9 ne signifie pas qu’elle peut le traduire par la r\u00e9solution cr\u00e9ative de probl\u00e8mes.<\/li>\n<li>Les r\u00e9sultats des tests eux-m\u00eames sont critiqu\u00e9s. Par exemple, on avance que les personnes qui passent le test peuvent r\u00e9pondre aux questions selon ce qu’elles pensent que l’employeur veut entendre plut\u00f4t que de r\u00e9pondre honn\u00eatement (biais de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale).<\/li>\n<\/ol>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"141\">Tests psychom\u00e9triques\u00a0: tests d’aptitudes et de cognition<\/td>\n<td width=\"126\"><a href=\"http:\/\/www.piaac.ca\/610\/PAGE_D%E2%80%99ACCUEIL.html\">PEICA<\/a>\n<p> <\/p>\n<a href=\"https:\/\/wonderlic.com\/\">Test Wonderlic<\/a><\/td>\n<td width=\"100\">Mesure les comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales telles que les aptitudes verbales, la litt\u00e9ratie et la num\u00e9ratie. Permet une comparaison crois\u00e9e objective.<\/td>\n<td width=\"256\">\n<ol>\n<li>L’environnement physique, social et affectif dans lequel se d\u00e9roule le test est souvent diff\u00e9rent du contexte r\u00e9el dans lequel les comp\u00e9tences doivent \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9es, ce qui r\u00e9duit la valeur pr\u00e9dictive du test. Par exemple, un candidat ayant des aptitudes plus \u00e9lev\u00e9es peut obtenir de mauvais r\u00e9sultats en raison du stress qu’il ressent pendant le test.<\/li>\n<li>Les comp\u00e9tences \u00e9valu\u00e9es sont assez g\u00e9n\u00e9rales (fondamentales) et n’impliquent pas que le candidat poss\u00e8de une comp\u00e9tence sp\u00e9cifique \u00e0 l’emploi.<\/li>\n<\/ol>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h4>\n\t\tIndicateurs de substitutions et auto\u00e9valuation\n\t<\/h4>\n\t<p>Une autre approche de la mesure des comp\u00e9tences au moyen de tests se base sur l’utilisation d’indicateurs de substitution ou d’auto\u00e9valuations, dont les donn\u00e9es sont collect\u00e9es par des enqu\u00eates aupr\u00e8s d’individus et d’employeurs. Les <a href=\"https:\/\/skillspanorama.cedefop.europa.eu\/en\/blog\/how-can-we-measure-skills\">indicateurs les plus courants<\/a> sont la profession, le niveau d’\u00e9tudes ou de qualification et le domaine d’\u00e9tudes. Contrairement aux tests de comp\u00e9tences ou aux tests psychom\u00e9triques, les indicateurs de substitution ne permettent pas de d\u00e9terminer ou de mesurer les comp\u00e9tences. Ils fournissent plut\u00f4t une indication du niveau de comp\u00e9tence g\u00e9n\u00e9ral de la population.<\/p>\n<p>On peut aussi demander aux personnes de nommer leurs comp\u00e9tences et de pr\u00e9ciser leur niveau de comp\u00e9tence (c’est-\u00e0-dire de s’auto\u00e9valuer). Bien que cette m\u00e9thode offre l’avantage d’indiquer les comp\u00e9tences individuelles, il existe des pr\u00e9occupations l\u00e9gitimes quant \u00e0 l’exactitude et \u00e0 la cr\u00e9dibilit\u00e9 de ces informations. Par exemple, des \u00e9tudes sugg\u00e8rent que les gens <a href=\"https:\/\/pdfs.semanticscholar.org\/7b4d\/be36eccc13290d1ab20e672a73474736287c.pdf\">ont du mal \u00e0 \u00e9valuer de mani\u00e8re fiable des caract\u00e9ristiques professionnelles abstraites, telles que celles relatives aux comp\u00e9tences<\/a>, et <a href=\"https:\/\/www.frontiersin.org\/articles\/10.3389\/fpsyg.2017.01377\/full#:~:text=In%20general%2C%20in%20comparison%20to,More%20precisely%2C%20Burson%20et%20al.\">ont tendance \u00e0 les surestimer<\/a>.<\/p>\n<ol>\n<li><strong><\/strong><strong>Les professions comme indicateurs de comp\u00e9tences<\/strong> \n<p>Une <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/projets\/les-mots-du-boulot\/profession\/\">profession<\/a> est un ensemble d’emplois ayant des exigences professionnelles similaires. Dans de nombreux pays, les agences statistiques nationales utilisent des syst\u00e8mes standardis\u00e9s pour nommer et coder les professions. Au Canada, le syst\u00e8me normalis\u00e9 est la <a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/sujets\/norme\/cnp\/2016\/introductionV1.3\">Classification nationale des professions<\/a> (CNP), tenue \u00e0 jour par EDSC et Statistique Canada. Les codes de la CNP sont class\u00e9s en fonction du type de travail effectu\u00e9 (le genre de comp\u00e9tence) et de la formation ou d’autres crit\u00e8res requis (le niveau de comp\u00e9tence). Si l’on suppose que tous les travailleurs d’une profession ont les m\u00eames ensembles de comp\u00e9tences, la part des travailleurs employ\u00e9s dans chaque profession peut donner une indication des comp\u00e9tences de la main-d’\u0153uvre.On utilise couramment les comp\u00e9tences par profession pour estimer les <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-limt-n-14-ceci-nest-pas-une-competence-le-defi-de-la-mesure-des-deficits-de-competences\/\">d\u00e9ficits de comp\u00e9tences<\/a> (c’est-\u00e0-dire le manque de candidats ayant les comp\u00e9tences requises pour l’emploi). Les signaux du march\u00e9 du travail, tels que les salaires, les taux de vacance, les heures travaill\u00e9es et la croissance de l’emploi, peuvent t\u00e9moigner de l’\u00e9volution de l’offre et de la demande pour une profession donn\u00e9e. Si on d\u00e9termine qu’il y a par exemple une p\u00e9nurie d’infirmi\u00e8res dipl\u00f4m\u00e9es, on conclut qu’il y a un <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/economics\/combler-les-penuries-de-competences-au-canada_5jz123f3qxr6-fr?mlang=fr\">d\u00e9ficit des comp\u00e9tences requises pour cette profession<\/a>.<\/p>\nCette approche est toutefois limit\u00e9e, dans la mesure o\u00f9 les exigences en mati\u00e8re de comp\u00e9tences d’une profession ne sont jamais fixes et o\u00f9 <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/education\/perspectives-de-l-ocde-sur-les-competences_8e76915b-fr\">le contenu des t\u00e2ches des professions \u00e9volue dans le temps<\/a> en fonction des changements technologiques et organisationnels, ainsi que des demandes des clients et de l’\u00e9volution de l’offre de main-d’\u0153uvre.<\/li>\n<li><strong><\/strong><strong>La scolarit\u00e9 et les qualifications comme indicateurs de comp\u00e9tences<\/strong> \n<p>La scolarit\u00e9, notamment les qualifications professionnelles et les dipl\u00f4mes, est un autre indicateur utilis\u00e9 pour mesurer les comp\u00e9tences. Comme pour les professions, si l’on suppose par exemple que tous les titulaires de baccalaur\u00e9at ont le m\u00eame ensemble de comp\u00e9tences, alors la part des individus ayant ce niveau de scolarit\u00e9 peut \u00eatre utilis\u00e9e comme mesure des comp\u00e9tences. Par ailleurs, la dur\u00e9e des \u00e9tudes est li\u00e9e au niveau de scolarit\u00e9. L’utilisation de la dur\u00e9e comme mesure des comp\u00e9tences repose sur l’hypoth\u00e8se qu’il existe une relation positive entre le temps qu’une personne passe dans le syst\u00e8me d’\u00e9ducation et son niveau de comp\u00e9tences. Par exemple, au Canada, souvent <a href=\"https:\/\/data.oecd.org\/fr\/eduatt\/diplomes-de-l-enseignement-superieur.htm\">parmi les trois premiers pays de l’OCDE<\/a> en ce qui concerne les dipl\u00f4m\u00e9s de l’enseignement sup\u00e9rieur, <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/CIMT_Combien-gagnent-ils-Rapport-de-recherche.pdf\">55,9\u00a0% des femmes et 54,5\u00a0% des hommes<\/a> de la population en \u00e2ge de travailler d\u00e9tiennent une sanction d’\u00e9tudes postsecondaires.On utilise surtout la scolarit\u00e9 pour estimer l’incidence de l’<a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-limt-no-3-des-noms-qui-en-disent-long-penuries-de-main-doeuvre-deficits-de-competences-et-inadequation-des-competences\/\">inad\u00e9quation des comp\u00e9tences<\/a> (c’est-\u00e0-dire lorsque les travailleurs poss\u00e8dent plus ou moins de comp\u00e9tences par rapport aux exigences de leur emploi actuel). Comme on ne mesure pas directement les comp\u00e9tences, <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/social-issues-migration-health\/over-qualified-or-under-skilled_5kg58j9d7b6d-en?mlang=fr\">les chercheurs estiment les inad\u00e9quations de comp\u00e9tences<\/a> en \u00e9valuant dans quelle mesure les travailleurs ont des qualifications plus ou moins \u00e9lev\u00e9es par rapport aux exigences de leur emploi.<\/p>\nIl a toutefois \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9 que <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/social-issues-migration-health\/over-qualified-or-under-skilled_5kg58j9d7b6d-en?mlang=fr\">la scolarit\u00e9 ne correspond pas aux comp\u00e9tences que l’on utilise au travail<\/a>. En outre, il peut y avoir une grande variabilit\u00e9 des comp\u00e9tences entre personnes de m\u00eame niveau de scolarit\u00e9.<\/li>\n<li><strong><\/strong><strong> Le domaine d’\u00e9tudes comme indicateur de comp\u00e9tences<\/strong> \nLe domaine d’\u00e9tudes (c’est-\u00e0-dire la mati\u00e8re ou le contenu \u00e9tudi\u00e9 \u00e0 l’\u00e9cole) peut fournir plus d’informations sur les comp\u00e9tences que le seul niveau de scolarit\u00e9 \u00e0 lui seul. Plut\u00f4t que de supposer, par exemple, que tous les titulaires de baccalaur\u00e9at ont le m\u00eame ensemble de comp\u00e9tences, on consid\u00e8re que tous les \u00e9tudiants en chimie en partagent un. La part de la population active ayant une certification li\u00e9e \u00e0 un domaine d’\u00e9tudes donn\u00e9 peut alors \u00eatre utilis\u00e9e comme une estimation de l’offre de comp\u00e9tences.Comme pour la scolarit\u00e9 et les qualifications, le domaine d’\u00e9tudes est surtout utilis\u00e9 pour estimer l’<a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-limt-no-3-des-noms-qui-en-disent-long-penuries-de-main-doeuvre-deficits-de-competences-et-inadequation-des-competences\/\">inad\u00e9quation des comp\u00e9tences<\/a>. Dans ce cas, les chercheurs d\u00e9terminent la mesure dans laquelle les travailleurs form\u00e9s dans un domaine \u0153uvrent dans un autre (par exemple, <a href=\"https:\/\/www.semanticscholar.org\/paper\/MUCH-ADO-ABOUT-NOTHING-WHAT-DOES-THE-OVER-EDUCATION-Sloane\/18e57235212f0e58399c0e4756f2abea638f2c23?p2df\">un dipl\u00f4m\u00e9 en litt\u00e9rature travaillant comme statisticien<\/a>).<\/li>\n<li><strong><\/strong><strong>Auto\u00e9valuation<\/strong> \nOn peut aussi recueillir des informations sur les comp\u00e9tences en demandant aux individus ou aux employeurs de d\u00e9clarer eux-m\u00eames les comp\u00e9tences qu’ils poss\u00e8dent ou les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires dans leur travail actuel. Les m\u00e9thodes d’auto\u00e9valuation peuvent \u00eatre avantageuses, car elles permettent de couvrir un large \u00e9ventail de comp\u00e9tences, sont relativement faciles \u00e0 mettre en \u0153uvre et fournissent des r\u00e9sultats plus rapidement que les tests. Toutefois, la fiabilit\u00e9 et la validit\u00e9 de la mani\u00e8re dont les gens \u00e9valuent leurs comp\u00e9tences peuvent \u00eatre probl\u00e9matiques. <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/donnees\/tableau-de-bord-des-tendances-de-lemploi-au-canada\/\">Ces donn\u00e9es se pr\u00eatent \u00e9galement \u00e0 la collecte \u00e0 partir de sources en ligne<\/a>, notamment les sites d’emploi o\u00f9 les chercheurs d’emploi et les employeurs affichent les comp\u00e9tences qu’ils poss\u00e8dent et les comp\u00e9tences qu’ils recherchent chez les candidats.<\/li>\n<\/ol>\n<h4>\n\t\tSources de donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences par type d’\u00e9valuation : les tests\n\t<\/h4>\n\t<p>Les sites d’emploi, comme <a href=\"https:\/\/emplois.ca.indeed.com\/?hl=fr\">Indeed<\/a> et <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/home\">LinkedIn<\/a>, collectent et analysent de plus en plus d’informations sur les comp\u00e9tences des candidats par le biais d’\u00e9valuations des comp\u00e9tences en ligne. En 2018, par exemple, Indeed a lanc\u00e9 un outil gratuit nomm\u00e9 <a href=\"https:\/\/www.indeed.com\/assessments\">Indeed Assessments<\/a> qui permet aux employeurs d’ajouter des tests de comp\u00e9tences aux offres d’emploi afin de s\u00e9lectionner les candidats. De m\u00eame, LinkedIn a commenc\u00e9 \u00e0 proposer des \u00e9valuations de comp\u00e9tences qui permettent aux membres de d\u00e9montrer leur ma\u00eetrise des comp\u00e9tences figurant dans leur profil LinkedIn en effectuant des \u00e9valuations sp\u00e9cifiques \u00e0 ces comp\u00e9tences. Ces \u00e9valuations sont cr\u00e9\u00e9es par des experts en la mati\u00e8re et des intervenants de <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/help\/linkedin\/answer\/71918\">LinkedIn Learning<\/a>. Actuellement, des <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/help\/linkedin\/answer\/111413\">\u00e9valuations<\/a> sont offertes pour pr\u00e8s de 50\u00a0comp\u00e9tences techniques<sup>1<\/sup> (par exemple Visual Basic for Applications, JavaScript et Amazon Web Services), 11\u00a0comp\u00e9tences administratives (par exemple Microsoft Access et QuickBooks) et pr\u00e8s de 20\u00a0comp\u00e9tences de design (par exemple Autodesk Maya, Adobe Photoshop et Logic\u00a0Pro).<\/p>\n\t<p>Le <a href=\"http:\/\/www.peicacda.ca\/\">Programme pour l’\u00e9valuation internationale des comp\u00e9tences des adultes<\/a> (PEICA) est une \u00e9valuation et une analyse des comp\u00e9tences qui offre des donn\u00e9es recueillies par tests psychom\u00e9triques. Cette enqu\u00eate est men\u00e9e tous les dix ans dans plus de 40\u00a0pays, dont le Canada, et mesure les comp\u00e9tences cognitives et professionnelles n\u00e9cessaires \u00e0 l’emploi. Dans chaque pays, 5\u00a0000\u00a0personnes \u00e2g\u00e9es de 16\u00a0\u00e0 65 ans y participent. Les personnes interrog\u00e9es r\u00e9pondent \u00e0 deux enqu\u00eates. Tout d’abord, le recueille des informations sur une s\u00e9rie de facteurs qui influencent le d\u00e9veloppement et le maintien des comp\u00e9tences (par exemple l’\u00e9ducation, le milieu social et la langue). Il comprend des questions visant \u00e0 d\u00e9terminer les comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales que les r\u00e9pondants utilisent sur le lieu de travail ainsi que leurs comp\u00e9tences sociales et affectives. Ensuite, l’\u00e9valuation directe examine les comp\u00e9tences dans trois domaines\u00a0: la num\u00e9ratie, la litt\u00e9ratie et la r\u00e9solution de probl\u00e8mes dans des environnements technologiques.<\/p>\n<h4>\n\t\tSources de donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences par type d’\u00e9valuation : les indicateurs de substitution\n\t<\/h4>\n\t<p>Plusieurs enqu\u00eates produites et distribu\u00e9es \u00e0 l’\u00e9chelle pancanadienne collectent des informations sur les comp\u00e9tences au moyen d’indicateurs de substitution. Les donn\u00e9es sont recueillies \u00e0 la fois aupr\u00e8s des individus (Enqu\u00eate sur la population active, Recensement, Enqu\u00eate nationale aupr\u00e8s des dipl\u00f4m\u00e9s, Enqu\u00eate sur la dynamique du travail et du revenu) et des employeurs (Enqu\u00eate sur les postes vacants et les salaires), ainsi que par le biais de donn\u00e9es administratives (Base de donn\u00e9es longitudinales sur l’immigration, Plateforme longitudinale entre l’\u00e9ducation et le march\u00e9 du travail).<\/p>\n<p>L’<a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=3701&lang=en&db=imdb&adm=8&dis=2\">Enqu\u00eate sur la population active<\/a>\u00a0(EPA) est une \u00e9tude mensuelle sur les m\u00e9nages, avec un \u00e9chantillon d’environ 56\u00a0000\u00a0m\u00e9nages. Elle fournit des estimations sur la situation de la main-d’\u0153uvre, les salaires et les caract\u00e9ristiques d\u00e9mographiques de la population civile non institutionnelle de 15\u00a0ans et plus. L’EPA collecte des donn\u00e9es sur la scolarit\u00e9 et la profession. Le niveau de scolarit\u00e9 est d\u00e9termin\u00e9 selon la <a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p3VD_f.pl?Function=getVD&TVD=305734\">classification du plus haut niveau de scolarit\u00e9 atteint<\/a>, selon quatre niveaux\u00a0: inf\u00e9rieur au dipl\u00f4me d’\u00e9tudes secondaires, dipl\u00f4me d’\u00e9tudes secondaires ou l’\u00e9quivalent, \u00e9tudes postsecondaires partielles et certificat, dipl\u00f4me ou grade d’\u00e9tudes postsecondaires. \u00c0 un niveau plus agr\u00e9g\u00e9, les donn\u00e9es peuvent \u00eatre collect\u00e9es selon la <a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p3VD_f.pl?Function=getVD&TVD=306216\">classification binaire du plus haut certificat, dipl\u00f4me ou grade<\/a>.<\/p>\n<p>Le <a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=3901\">Recensement de la population<\/a> est une enqu\u00eate obligatoire men\u00e9e tous les cinq ans aupr\u00e8s de l’ensemble des m\u00e9nages du Canada. Le Recensement recueille des donn\u00e9es sur le niveau de scolarit\u00e9, la profession et le domaine d’\u00e9tudes du plus haut certificat, dipl\u00f4me ou grade, entre autres caract\u00e9ristiques socio\u00e9conomiques.<\/p>\n<p>L’<a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=5012\">Enqu\u00eate nationale aupr\u00e8s des dipl\u00f4m\u00e9s<\/a> (END) recueille des donn\u00e9es sur les exp\u00e9riences et les r\u00e9sultats en mati\u00e8re d’emploi des dipl\u00f4m\u00e9s de programmes d’\u00e9tudes postsecondaires. Elle fournit des informations sur le niveau de scolarit\u00e9 et le domaine d’\u00e9tudes, ainsi que sur l’emploi et le ch\u00f4mage.<\/p>\n\t<p>L’<a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/catalogue\/75F0011X\">Enqu\u00eate sur la dynamique du travail et du revenu<\/a> (EDTR) contient des questions sur la participation au march\u00e9 du travail au fil du temps. Elle suit un \u00e9chantillon d’individus sur une p\u00e9riode de six ans et recueille des informations d\u00e9taill\u00e9es sur la profession et le niveau de scolarit\u00e9, entre autres caract\u00e9ristiques socio\u00e9conomiques. L’EDTR a \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9e par l’<a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=5200\">Enqu\u00eate canadienne sur le revenu<\/a> (ECR) en\u00a02012.<\/p>\n<p>L’<a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=5217\">Enqu\u00eate sur les postes vacants et les salaires <\/a>(EPVS) est la principale source de donn\u00e9es au Canada pour mesurer les niveaux et les taux de postes vacants par CNP d\u00e9taill\u00e9e (code \u00e0 4\u00a0chiffres). En plus des donn\u00e9es sur les professions, l’enqu\u00eate recueille \u00e9galement des donn\u00e9es sur l’\u00e9ducation. Toutefois, contrairement \u00e0 l’EPA et au Recensement, qui indiquent le niveau de scolarit\u00e9 le plus \u00e9lev\u00e9 d’une personne, l’EPVS fournit le niveau de scolarit\u00e9 minimum requis pour l’emploi.<\/p>\n<p>La <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/pub\/11-633-x\/11-633-x2019005-fra.htm\">Base de donn\u00e9es longitudinale sur l’immigration<\/a> (BDIM) fournit des donn\u00e9es sur les r\u00e9sultats socio\u00e9conomiques des contribuables immigrants gr\u00e2ce \u00e0 la combinaison de dossiers administratifs d’immigration et de donn\u00e9es fiscales. La BDIM contient des informations sur le niveau de scolarit\u00e9 et la profession, entre autres caract\u00e9ristiques socio\u00e9conomiques.<\/p>\n<p>La <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/catalogue\/37200001\">Plateforme longitudinale entre l’\u00e9ducation et le march\u00e9 du travail<\/a> (PLEMT) suit les revenus des dipl\u00f4m\u00e9s par niveau de scolarit\u00e9 et domaine d’\u00e9tudes en reliant trois ensembles de donn\u00e9es administratives de base\u00a0: le Syst\u00e8me d’information sur les \u00e9tudiants postsecondaires (SIEP), le Syst\u00e8me d’information sur les apprentis inscrits (SIAI) et les Fichiers des familles T1 (FFT1).<\/p>\n<h4>\n\t\tSources de donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences par type d’\u00e9valuation : l’auto\u00e9valuation\n\t<\/h4>\n\t<p>Le moissonnage du web est un processus par lequel des informations sont recueillies sur des sites web publics \u00e0 des fins d’extraction et d’analyse. L’une des applications du moissonnage du web consiste \u00e0 collecter des donn\u00e9es, en particulier sur les comp\u00e9tences et autres exigences professionnelles, sur des sites d’offres d’emploi en ligne et des sites web d’entreprises. Actuellement, plusieurs entreprises d’analyse de donn\u00e9es (par exemple Vicinity\u00a0Jobs, <a href=\"https:\/\/www.burning-glass.com\/\">Burning Glass Technologies<\/a> et <a href=\"https:\/\/www.gartner.com\/en\/human-resources\/research\/talentneuron\">TalentNeuron<\/a>) effectuent ce type de travail au Canada. Bien que les r\u00e9sultats de cette collecte et de cette analyse de donn\u00e9es ne soient g\u00e9n\u00e9ralement pas accessibles au public,<\/p>\n\t<p>le <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/\">Conseil de l’information sur le march\u00e9 du travail<\/a> (CIMT) s’est associ\u00e9 \u00e0 Vicinity Jobs pour concevoir le <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/donnees\/tableau-de-bord-des-tendances-de-lemploi-au-canada\/\">Tableau de bord des tendances de l’emploi au Canada<\/a>. Cet outil public et gratuit permet aux utilisateurs d’explorer les comp\u00e9tences et autres exigences professionnelles des emplois au Canada et de consulter des pr\u00e9cisions sur <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/donnees\/tableau-de-bord-des-tendances-de-lemploi-au-canada\/apercu\/\">la fa\u00e7on dont les donn\u00e9es doivent \u00eatre utilis\u00e9es, les informations disponibles, les mises en garde et limites et la m\u00e9thodologie<\/a>.<\/p>\n<h3>\n\t\tAcc\u00e8s aux donn\u00e9es\n\t<\/h3>\n\t<p>Diff\u00e9rents canaux, pr\u00e9sent\u00e9s ci-dessous, m\u00e8nent aux donn\u00e9es mentionn\u00e9es dans la section pr\u00e9c\u00e9dente.<\/p>\n<h4>\n\t\tStatistique Canada\n\t<\/h4>\n\t<p> <\/p>\n<table width=\"669\">\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"101\"><\/td>\n<td width=\"108\"><a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?MM=1\"><strong>Tableaux de donn\u00e9es<\/strong><\/a><\/td>\n<td width=\"104\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/reference\/personnalises\"><strong>Produits personnalis\u00e9s<\/strong><\/a><\/td>\n<td width=\"106\"><a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/pub\/11-625-x\/11-625-x2010000-fra.htm\"><strong>Fichiers de microdonn\u00e9es \u00e0 grande diffusion <\/strong><\/a><strong>(FMGD)<\/strong><\/td>\n<td width=\"69\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/adtr\/adtr\"><strong>Syst\u00e8me d’acc\u00e8s \u00e0 distance en temps r\u00e9el <\/strong><\/a><strong>(ADTR)<\/strong><\/td>\n<td width=\"83\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/microdonnees\/centres-donnees\"><strong>Centres de donn\u00e9es de recherche<\/strong><\/a><\/td>\n<td width=\"98\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/cdre\/index\"><strong>Centre canadien d’\u00e9laboration de donn\u00e9es et de recherche \u00e9conomique <\/strong><\/a><strong>(CDRE)<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>PEICA<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"104\">Inconnu<\/td>\n<td width=\"106\"><a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=4406\">Disponibles<\/a><\/td>\n<td width=\"69\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Enqu\u00eate sur la population active (EPA)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">Plusieurs tableaux disponibles pour le <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/enquetes\/3701?texte=niveau+de+scolarit%C3%A9&sourcecode=3701\">niveau de scolarit\u00e9<\/a> et la <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/enquetes\/3701?texte=profession&sourcecode=3701\">profession<\/a> (niveaux \u00e0 1\u00a0et 2\u00a0chiffres de la CNP uniquement)<\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\"><\/td>\n<td width=\"69\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/adtr\/padtr#a13\">Disponible<\/a><\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Recensement<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">Plusieurs tableaux disponibles pour le <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?texte=niveau+de+scolarit%C3%A9&sourcecode=3901\">niveau de scolarit\u00e9<\/a>, la <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?texte=profession&sourcecode=3901\">profession<\/a> (CNP \u00e0 4\u00a0chiffres) et le <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?texte=domaine+d%27%C3%A9tudes&sourcecode=3901\">domaine d’\u00e9tudes<\/a><\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\"><a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=3901\">Disponibles<\/a><\/td>\n<td width=\"69\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Enqu\u00eate nationale aupr\u00e8s des dipl\u00f4m\u00e9s (END)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">Plusieurs tableaux disponibles pour <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?sourcecode=5012#tableaux\">le niveau de scolarit\u00e9 et le domaine d’\u00e9tudes<\/a><\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\"><a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=5012\">Disponibles<\/a><\/td>\n<td width=\"69\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/adtr\/enq#a6\">Disponible<\/a><\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Enqu\u00eate sur la dynamique du travail et du revenu (EDTR)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\"><a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=3889\">Disponibles<\/a><\/td>\n<td width=\"69\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/adtr\/enq#a9\">Disponible<\/a><\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Enqu\u00eate sur les postes vacants et les salaires (EPVS)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">Plusieurs tableaux disponibles pour le et la <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?texte=enqu%C3%AAte+sur+les+postes+vacants+et+les+salaires+profession\">profession<\/a><\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"69\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"83\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"98\">Disponibles<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Base de donn\u00e9es longitudinale sur l’immigration (BDIM)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\"><\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"69\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Plateforme longitudinale entre l’\u00e9ducation et le march\u00e9 du travail (PLEMT)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"69\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h4>\n\t\tAutres sources\n\t<\/h4>\n<table width=\"642\">\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"283\"><strong>Source<\/strong><\/td>\n<td width=\"359\"><strong>Acc\u00e8s aux donn\u00e9es<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"283\"><strong>PEICA<\/strong><\/td>\n<td width=\"359\"><a href=\"http:\/\/www.piaac.ca\/618\/FICHIERS_%C3%80_USAGE_PUBLIC__PUF_.html\">Fichiers \u00e0 usage public du PEICA au Canada<\/a><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"283\"><strong>Moissonnage du web<\/strong><\/td>\n<td width=\"359\"><a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/donnees\/tableau-de-bord-des-tendances-de-lemploi-au-canada\/\">Tableau de bord des tendances de l’emploi au Canada<\/a><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h4>\n\t\tApplications\n\t<\/h4>\n\t<p>Les informations sur les comp\u00e9tences des individus et les besoins des employeurs en la mati\u00e8re sont essentielles \u00e0 la cr\u00e9ation et au maintien d’une main-d’\u0153uvre comp\u00e9titive \u00e0 l’\u00e9chelle mondiale et contribuent au bien-\u00eatre et \u00e0 la croissance \u00e9conomique \u00e0 long terme d’un pays, puisque <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/education\/universal-basic-skills\/relationship-between-skills-and-economic-growth_9789264234833-5-en\">l’am\u00e9lioration des comp\u00e9tences est li\u00e9e \u00e0 l’augmentation du PIB par habitant<\/a>. Les donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences servent donc principalement \u00e0 orienter la formation et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences d’une population, notamment par des initiatives pertinentes pour un groupe diversifi\u00e9 d’intervenants, comme les professionnels en d\u00e9veloppement de carri\u00e8re, les \u00e9ducateurs, les chercheurs d’emploi et les d\u00e9cideurs politiques.<\/p>\n<p>Au Canada, aux niveaux f\u00e9d\u00e9ral et provincial, il existe divers programmes de financement pour la formation et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences (par exemple le <a href=\"https:\/\/www.canada.ca\/fr\/emploi-developpement-social\/services\/financement\/programme-strategie-emploi-competences-jeunesse.html\">programme de la Strat\u00e9gie pour l’emploi et les comp\u00e9tences jeunesse<\/a>, le <a href=\"https:\/\/www.gov.nl.ca\/isl\/lmda\/skills-dev\/\">programme de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences de Terre-Neuve-et-Labrador<\/a> et la <a href=\"https:\/\/www.workbc.ca\/employer-resources\/bc-employer-training-grant.aspx\">subvention de formation aux employeurs de la Colombie-Britannique<\/a>). Ces programmes et le montant du financement sont bas\u00e9s sur les estimations et les pr\u00e9visions des <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-limt-n-14-ceci-nest-pas-une-competence-le-defi-de-la-mesure-des-deficits-de-competences\/\">d\u00e9ficits de comp\u00e9tences<\/a> actuels et futurs. R\u00e9cemment, le gouvernement du Canada a cr\u00e9\u00e9 le <a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/\">Centre des Comp\u00e9tences futures<\/a>, dont le mandat est d’orienter et de soutenir les initiatives locales de formation et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences afin de garantir que l’ensemble des Canadiens et Canadiennes aient acc\u00e8s, tout au long de leur vie, \u00e0 des conseils en mati\u00e8re de carri\u00e8re et \u00e0 des possibilit\u00e9s d’apprentissage de qualit\u00e9.<\/p>\n\t<p>On utilise \u00e9galement les informations sur les comp\u00e9tences requises par les employeurs pour aider les professionnels et les chercheurs d’emploi \u00e0 prendre des d\u00e9cisions sur les possibilit\u00e9s de formation et d’\u00e9ducation. Lorsqu’ils prennent des d\u00e9cisions relatives \u00e0 leur carri\u00e8re, qu’il s’agisse de leur premi\u00e8re carri\u00e8re ou d’une r\u00e9orientation, les chercheurs d’emploi et les employ\u00e9s doivent savoir quelles sont les comp\u00e9tences recherch\u00e9es, ainsi que les possibilit\u00e9s de formation et les co\u00fbts aff\u00e9rents. Les profils professionnels\u00a0– des descriptions d\u00e9taill\u00e9es qui comprennent notamment les comp\u00e9tences requises\u00a0– sont particuli\u00e8rement utiles. Bien qu’il existe actuellement diverses ressources, telles que le <a href=\"https:\/\/www.guichetemplois.gc.ca\/accueil\">Guichet-Emplois<\/a> et le <a href=\"https:\/\/noc.esdc.gc.ca\/GuideCarrieres\/GcBienvenue\/fb1d799d21914bc7827e5d089042d689?GoCTemplateCulture=fr-CA\">Guide sur les carri\u00e8res<\/a> d’EDSC, Statistique Canada et EDSC s’efforcent actuellement d’<a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-l-imt-no-16-faire-le-lien-entre-les-competences-et-les-professions-un-court-document-de-reflexion-pour-identifier-les-competences-decoulant-de-la-cnp\/\">am\u00e9liorer la disponibilit\u00e9 et la granularit\u00e9 des profils professionnels par diverses approches<\/a> qui permettront de relier la nouvelle <a href=\"https:\/\/noc.esdc.gc.ca\/TaxonomieCompetences\/LaTaxonomie\/5c06e0d74bf84f6da99cfcdf09e5e86f?GoCTemplateCulture=fr-CA\">Taxonomie des comp\u00e9tences et des capacit\u00e9s<\/a> d’EDSC \u00e0 la Classification nationale des professions (CNP) du Canada. Par exemple, <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-limt-35-rapport-de-perspectives-de-limt-cartographie-des-competences-professionnelles-mise-en-correspondance-du-systeme-etatsunien-et-canadien\/\">un nouveau tableau de concordance reliera les professions canadiennes au syst\u00e8me am\u00e9ricain O*NET<\/a> afin d’exploiter les donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences que ce dernier contient.<\/p>\n<p>Finalement, les donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences sont importantes pour le personnel de formation et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences. Pour pr\u00e9parer les travailleurs \u00e0 r\u00e9ussir sur le march\u00e9 du travail, les programmes de formation doivent \u00eatre pertinents, en fournissant aux chercheurs d’emploi les comp\u00e9tences qui les rendront comp\u00e9titifs et qui r\u00e9pondront aux besoins du march\u00e9 du travail. Pour ce faire, les programmes doivent \u00eatre con\u00e7us \u00e0 la lumi\u00e8re des donn\u00e9es les plus r\u00e9centes et les plus pr\u00e9cises possibles sur les comp\u00e9tences.<\/p>\n<h4>\n\t\tNotes\n\t<\/h4>\n\t<p>1. Les comp\u00e9tences s’apprennent. D\u00e9finir les comp\u00e9tences non cognitives ou sociales de cette mani\u00e8re soul\u00e8ve donc des questions \u00e0 savoir si les traits de personnalit\u00e9, attitudes, motivations et comportements peuvent \u00eatre modifi\u00e9s, appris ou d\u00e9velopp\u00e9s, et le cas \u00e9ch\u00e9ant, lesquels peuvent l’\u00eatre. Dans les ouvrages de psychologie, les avis semblent partag\u00e9s sur ce sujet. Par exemple, certains chercheurs ont utilis\u00e9 des \u00e9tudes sur des jumeaux pour conclure que <a href=\"http:\/\/psych.colorado.edu\/~carey\/pdfFiles\/Personality_McGue01.pdf\">la personnalit\u00e9 (\u00e9valu\u00e9e selon le mod\u00e8le Big\u00a0Five) est stable de l’enfance \u00e0 l’\u00e2ge adulte<\/a>. D’autres \u00e9tudes, cependant, fournissent des preuves que <a href=\"https:\/\/www.ncbi.nlm.nih.gov\/pmc\/articles\/PMC2247365\/\">cette stabilit\u00e9 varie en fonction du trait de personnalit\u00e9<\/a>, et d’autres encore concluent que <a href=\"https:\/\/link.springer.com\/article\/10.1007\/s11205-012-0006-z\">non seulement la personnalit\u00e9 peut changer, mais que ces changements peuvent \u00e9galement affecter les variables \u00e9conomiques<\/a>. Cette question d\u00e9passe toutefois le cadre de cette entr\u00e9e.<\/p>\n\t<p>2. Bien que LinkedIn qualifie cet ensemble d’exigences professionnelles de \u00ab comp\u00e9tences techniques \u00bb, il est plus exact de parler d’outils.<\/p>\n<h2>\n\t\tSign up for our newsletter\n\t<\/h2>\n\t<!-- Begin Mailchimp Signup Form -->\n<form action=\"https:\/\/lmic-cimt.us12.list-manage.com\/subscribe\/post?u=67151915b305f485dff20c0d6&id=21d99ee7f9&f_id=00d2ade0f0\" method=\"post\" id=\"mc-embedded-subscribe-form\" name=\"mc-embedded-subscribe-form\" target=\"_blank\" novalidate=\"\">\n* indicates required\n<label for=\"mce-EMAIL\">Email Address \/ Courriel *\n<\/label><input type=\"email\" value=\"\" name=\"EMAIL\" id=\"mce-EMAIL\" required=\"\" placeholder=\"Email (required)\" \/>\n<label for=\"mce-MMERGE2\">First name \/ Pr\u00e9nom <\/label><input type=\"text\" value=\"\" name=\"MMERGE2\" id=\"mce-MMERGE2\" placeholder=\"First name (required)\" \/>\n<label for=\"mce-MMERGE1\">Last name \/ Nom <\/label><input type=\"text\" value=\"\" name=\"MMERGE1\" id=\"mce-MMERGE1\" placeholder=\"Last name (required)\" \/>\n<p><strong>Language preference<\/strong><\/p>\n<ul>\n \t<li><input type=\"checkbox\" value=\"1\" name=\"group[54073][1]\" id=\"mce-group[54073]-54073-0\" \/> <label for=\"mce-group[54073]-54073-0\">Fran\u00e7ais<\/label><\/li>\n \t<li><input type=\"checkbox\" value=\"2\" name=\"group[54073][2]\" id=\"mce-group[54073]-54073-1\" \/> <label for=\"mce-group[54073]-54073-1\">English<\/label><\/li>\n<\/ul>\n<!-- real people should not fill this in and expect good things - do not remove this or risk form bot signups-->\n<input type=\"text\" name=\"b_67151915b305f485dff20c0d6_21d99ee7f9\" value=\"\" tabindex=\"-1\" \/>\n<input type=\"submit\" value=\"SUBSCRIBE\" name=\"subscribe\" id=\"mc-embedded-subscribe\"\/>\n<\/form>\n<!--End mc_embed_signup-->\n\t<h2>Nous contacter<\/h2>\n\t[lmic_twitter_icon]\n<div class=\"fl-icon-wrap\">\n <a class=\"fl-icon social-link\" href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/company\/lmic-cimt\" target=\"_blank\">\n <i class=\"fab fa-linkedin-in\" aria-hidden=\"true\"><\/i>\n <\/a>\n <div id=\"fl-icon-text-5e14b818bbb50\" class=\"fl-icon-text fl-icon-text-wrap fl-icon-text-empty\"><\/div>\n\t<\/div>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Comp\u00e9tences Les comp\u00e9tences sont les capacit\u00e9s acquises que doit avoir une personne pour bien accomplir un travail ou une fonction, jouer un r\u00f4le ou effectuer ses t\u00e2ches. Derni\u00e8re mise \u00e0 jour : 09-2020 D\u00e9finitions et sources La d\u00e9finition des comp\u00e9tences varie consid\u00e9rablement selon les sources et les disciplines. 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Derni\u00e8re mise \u00e0 jour : 09-2020<\/p>\n\t<\/iframe>\n<h3>\n\t\tD\u00e9finitions et sources\n\t<\/h3>\n\t<p>La d\u00e9finition des comp\u00e9tences varie consid\u00e9rablement selon les sources et les disciplines. L’\u00e9conomie classique, par exemple, d\u00e9finit les comp\u00e9tences comme l’ensemble des connaissances et autres qualit\u00e9s professionnelles qui influencent la productivit\u00e9 du travail d’une personne (<a href=\"http:\/\/dx.doi.org\/10.1561\/0700000008\">Frazis et Loewenstein, 2007<\/a>). En psychologie, particuli\u00e8rement en psychologie industrielle, organisationnelle et p\u00e9dagogique, le terme <em>comp\u00e9tences<\/em> est beaucoup plus pr\u00e9cis. Il d\u00e9signe g\u00e9n\u00e9ralement l’application d’une certaine capacit\u00e9 inn\u00e9e \u00e0 l’ex\u00e9cution d’une t\u00e2che donn\u00e9e (<a href=\"https:\/\/nickols.us\/TJ_TaskvsSkill.pdf\">Nickols, 2011<\/a>;\u00a0<a href=\"https:\/\/www.tandfonline.com\/doi\/abs\/10.1207\/s15430421tip4104_2\">Krathwohl, 2002<\/a>). En ce sens, les comp\u00e9tences sont consid\u00e9r\u00e9es comme distinctes des concepts connexes de connaissance, d’habilet\u00e9 et de capacit\u00e9 (voir l’encadr\u00e9\u00a01).<\/p>\n\t<p>En 2019, <a href=\"https:\/\/www.canada.ca\/fr\/emploi-developpement-social.html\">Emploi et D\u00e9veloppement social Canada<\/a> (EDSC) a publi\u00e9 sa <a href=\"https:\/\/noc.esdc.gc.ca\/TaxonomieCompetences\/LaTaxonomie\/384052871c7a4a85b30ae64aa2a16c08?GoCTemplateCulture=fr-CA\">Taxonomie des comp\u00e9tences et des capacit\u00e9s<\/a> pour faciliter les \u00e9changes sur les comp\u00e9tences \u00e0 l’\u00e9chelle du pays. La taxonomie se base sur plusieurs produits internes, comme le <a href=\"https:\/\/noc.esdc.gc.ca\/GuideCarrieres\/GcBienvenue\/588de40cc63e477aaad6ab8637615ea8?GoCTemplateCulture=fr-CA\">Guide sur les carri\u00e8res<\/a> et les <a href=\"https:\/\/www.canada.ca\/fr\/emploi-developpement-social\/programmes\/competences-essentielles\/profils.html\">profils des comp\u00e9tences essentielles<\/a>, ainsi que sur des taxonomies professionnelles d’ailleurs dans le monde, comme celles du <a href=\"https:\/\/www.onetcenter.org\/\">Occupational Information Network<\/a> (O*NET) des \u00c9tats-Unis. La taxonomie d’EDSC comble ainsi une lacune de longue date en d\u00e9finissant officiellement au Canada les comp\u00e9tences comme les \u00ab\u00a0capacit\u00e9s acquises que doit avoir une personne pour bien accomplir un travail ou une fonction, jouer un r\u00f4le ou effectuer ses t\u00e2ches\u00a0\u00bb. Cette d\u00e9finition est conforme \u00e0 la mani\u00e8re dont les comp\u00e9tences sont conceptualis\u00e9es en psychologie.<\/p>\n<h5>\n\t\tEncadr\u00e9 1 : Habilit\u00e9 ? Connaissance ? Non, c’est une comp\u00e9tence, un outil ou une technologie !\n\t<\/h5>\n\t<p>En g\u00e9n\u00e9ral, une habilet\u00e9 est une capacit\u00e9 ou un attribut requis pour accomplir une t\u00e2che. Elle peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme le potentiel de r\u00e9alisation d’une activit\u00e9. Par exemple, pour communiquer oralement avec d’autres personnes, une personne doit poss\u00e9der l’habilet\u00e9 d’utiliser la partie de son cerveau n\u00e9cessaire au traitement de la parole et du langage, c’est-\u00e0-dire qu’elle doit avoir le potentiel de communiquer.<\/p>\n<p>La notion de connaissance, elle, concerne l’information. Elle peut \u00eatre factuelle, par exemple une connaissance de la terminologie; conceptuelle, comme la connaissance de th\u00e9ories, de mod\u00e8les et de principes; proc\u00e9durale, comme une connaissance de techniques et de m\u00e9thodes; ou encore m\u00e9tacognitive, comme la connaissance de soi.<\/p>\n<p>Au carrefour des habilet\u00e9s et des connaissances, on trouve les comp\u00e9tences. Elles impliquent l’exercice des habilet\u00e9s et des connaissances pour r\u00e9aliser une t\u00e2che donn\u00e9e (<a href=\"https:\/\/www.youtube.com\/watch?v=hyCEnhDUi0k\">cliquez ici pour voir une br\u00e8ve explication visuelle<\/a>). Consid\u00e9rons la comp\u00e9tence de la pens\u00e9e critique. Pour avoir une pens\u00e9e critique, il faut poss\u00e9der la capacit\u00e9 cognitive de r\u00e9fl\u00e9chir (l’habilet\u00e9 de penser), ainsi que les informations de base n\u00e9cessaires sur le sujet (des connaissances factuelles). Ensuite, en appliquant ses connaissances sur le sujet et en s’appuyant sur diverses autres informations (par exemple, des connaissances culturelles), la personne peut proc\u00e9der \u00e0 l’ex\u00e9cution de la t\u00e2che \u00e0 accomplir, comme le triage de patients par priorit\u00e9 ou l’\u00e9valuation du meilleur outil n\u00e9cessaire pour accomplir un travail particulier.<\/p>\n<p>Il est \u00e9galement important de noter que les comp\u00e9tences sont diff\u00e9rentes des outils et technologies. Dans les offres d’emploi, par exemple, on voit couramment SAS ou Python r\u00e9pertori\u00e9s comme des comp\u00e9tences, mais en fait, il s’agit plut\u00f4t d’outils et de technologies. Ainsi, une personne pourrait analyser des donn\u00e9es en construisant un mod\u00e8le statistique (comp\u00e9tence) au moyen du langage SAS (outil) ou cr\u00e9er un algorithme de traitement du langage naturel (comp\u00e9tence) en Python (outil). Cette distinction est importante, surtout dans le contexte de la transf\u00e9rabilit\u00e9 des comp\u00e9tences, o\u00f9 la comp\u00e9tence d\u00e9velopp\u00e9e est similaire dans diverses professions, mais o\u00f9 les outils sont peut-\u00eatre diff\u00e9rents. En effet, un candidat qui manquerait de connaissances sur un outil donn\u00e9, par exemple un mod\u00e9lisateur statistique qui utilise SAS par rapport \u00e0 un autre qui utilise Python, pourrait tr\u00e8s facilement acqu\u00e9rir les connaissances n\u00e9cessaires.<\/p>\n<p>Cette combinaison de comp\u00e9tences, de connaissances et d’habilet\u00e9s constitue les capacit\u00e9s. Ces derni\u00e8res comprennent souvent un niveau de performance d\u00e9termin\u00e9 auquel une comp\u00e9tence doit \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9e, et sont couramment utilis\u00e9es en ressources humaines et dans la cr\u00e9ation de normes professionnelles, comme dans le <a href=\"http:\/\/www.red-seal.ca\/about\/pr.4gr.1m-fra.html\">Programme du Sceau rouge<\/a>.<\/p>\n<h3>\n\t\tClassification des comp\u00e9tences\n\t<\/h3>\n\t<p>On d\u00e9crit et on pr\u00e9cise aussi les comp\u00e9tences en relation les unes avec les autres au moyen de diff\u00e9rentes classifications, taxonomies et ontologies (voir l’encadr\u00e9\u00a02), qui varient elles aussi selon les sources (voir le tableau\u00a01).<\/p>\n<p>Une m\u00e9thode de classification courante divise les comp\u00e9tences en deux groupes\u00a0: celles qui impliquent un effort intellectuel conscient (c’est-\u00e0-dire les comp\u00e9tences qui impliquent la r\u00e9flexion, le raisonnement ou la m\u00e9morisation) et celles qui sont li\u00e9es aux traits de personnalit\u00e9, aux attitudes, aux motivations et aux comportements<sup>1<\/sup>. M\u00eame dans le cadre de cette approche, il existe des diff\u00e9rences dans le d\u00e9nominations des cat\u00e9gories et dans la fa\u00e7on de classifier les comp\u00e9tences. Par exemple, les comp\u00e9tences li\u00e9es aux traits de personnalit\u00e9, aux attitudes, aux motivations et aux comportements sont class\u00e9es sous diff\u00e9rentes cat\u00e9gories, telles que \u00ab\u00a0non cognitive\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0sociale\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0socio-affective\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0g\u00e9n\u00e9rale\u00a0\u00bb, pour n’en citer que quelques-unes (voir l’encadr\u00e9\u00a03). En outre, une comp\u00e9tence qualifi\u00e9e de \u00ab\u00a0cognitive\u00a0\u00bb dans une classification peut \u00eatre cat\u00e9goris\u00e9e comme \u00ab\u00a0non cognitive\u00a0\u00bb dans une autre, comme c’est arriv\u00e9 pour la comp\u00e9tence de la pens\u00e9e critique.<\/p>\n<h5>\n\t\tEncadr\u00e9 2 : Des classifications, des taxonomies et des ontologies\n\t<\/h5>\n\t<p>Les classifications, les taxonomies et les ontologies sont trois m\u00e9thodes pour d\u00e9crire et visualiser la relation entre les \u00e9l\u00e9ments. Une classification est un simple regroupement d’\u00e9l\u00e9ments en cat\u00e9gories selon sur un ou plusieurs attributs. Par exemple, une classification regroupe les comp\u00e9tences en deux cat\u00e9gories, soit les comp\u00e9tences sp\u00e9cialis\u00e9es et les comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales (voir l’encadr\u00e9\u00a03).<\/p>\n<p>Les taxonomies montrent la relation entre de nombreux \u00e9l\u00e9ments selon une structure hi\u00e9rarchique et arborescente. On peut consid\u00e9rer qu’il s’agit de multiples classifications reli\u00e9es entre elles pour former une hi\u00e9rarchie. Par exemple, la classification des comp\u00e9tences O*NET des \u00c9tats-Unis est en fait une taxonomie. Alors que les comp\u00e9tences sont s\u00e9par\u00e9es en deux cat\u00e9gories (de base et transversales) au niveau le plus large, elles sont ensuite regroup\u00e9es dans plusieurs classifications suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n<p>Comme les taxonomies, les ontologies montrent \u00e9galement la relation entre de nombreux \u00e9l\u00e9ments, mais de mani\u00e8re non hi\u00e9rarchique. Autrement dit, au sein d’une ontologie, de nombreuses relations existent et sont mod\u00e9lis\u00e9es. Alors que les taxonomies sont repr\u00e9sent\u00e9es graphiquement sous forme de diagrammes arborescents, les ontologies le sont plut\u00f4t sous forme de r\u00e9seaux. Un exemple d’ontologie des comp\u00e9tences est <a href=\"https:\/\/encube.ai\/skills-ontology\/\">Encube<\/a>, qui mod\u00e9lise les comp\u00e9tences en relation les unes avec les autres.<\/p>\n\t<p>La division des comp\u00e9tences selon qu’elles sont cognitives ou non n’est qu’une approche de la classification; d’autres classifications existent. Le syst\u00e8me am\u00e9ricain O*NET, par exemple, fournit une taxonomie des comp\u00e9tences qui, au plus haut niveau, classe les comp\u00e9tences comme \u00e9tant soit de base, soit transversales. La <a href=\"https:\/\/ec.europa.eu\/esco\/portal\/skill?resetLanguage=true&newLanguage=fr&skillFilterIndex=0\">Classification europ\u00e9enne des aptitudes\/comp\u00e9tences, certifications et professions<\/a> (ESCO) de la Commission europ\u00e9enne, en revanche, divise les comp\u00e9tences en comp\u00e9tences cognitives ou pratiques (voir le tableau\u00a01). Et, si les classifications binaires sont les plus courantes, d’autres disciplines et domaines peuvent utiliser des classifications ternaires (par exemple\u00a0: cognitives, affectives et psychomotrices).<\/p>\n<h5>\n\t\tTableau 1 : Classifications courantes des comp\u00e9tences de haut niveau\n\t<\/h5>\n\t<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"132\"><strong>Grandes cat\u00e9gories de classification des comp\u00e9tences<\/strong><\/td>\n<td width=\"89\"><strong>Exemple<\/strong><\/td>\n<td><strong>D\u00e9finitions<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"132\">Cognitives ou non\u00a0cognitives<\/td>\n<td width=\"89\"><a href=\"https:\/\/unesdoc.unesco.org\/ark:\/48223\/pf0000245576\">Zhou (2016)<\/a>; <a href=\"http:\/\/documents1.worldbank.org\/curated\/en\/516741468178736065\/pdf\/897290NWP0P132085290B00PUBLIC001421.pdf\">Pierre et al. (2014)<\/a><\/td>\n<td><strong>Les comp\u00e9tences cognitives impliquent un effort intellectuel conscient. Elles d\u00e9signent les comp\u00e9tences utilis\u00e9es pour comprendre des id\u00e9es complexes et se livrer \u00e0 diverses formes de raisonnement.<br \/>\nLes comp\u00e9tences non cognitives sont li\u00e9es aux traits de personnalit\u00e9, aux attitudes et aux motivations, ainsi qu’aux comportements socialement d\u00e9termin\u00e9s, comme l’int\u00e9grit\u00e9 et l’interaction interpersonnelle. <\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"132\">De base ou transversales<\/td>\n<td width=\"89\"><a href=\"https:\/\/www.onetcenter.org\/\">US O*NET system<\/a><\/td>\n<td><strong>Les comp\u00e9tences de base facilitent l’apprentissage et l’acquisition de connaissances.<br \/>\nLes comp\u00e9tences transversales facilitent la r\u00e9alisation de t\u00e2ches qu’on retrouve dans le cadre de plusieurs emplois.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"132\">Cognitives ou pratiques<\/td>\n<td width=\"89\"><a href=\"https:\/\/ec.europa.eu\/esco\/portal\/skill\">European Commission ESCO<\/a><\/td>\n<td><strong>Les comp\u00e9tences cognitives impliquent l’utilisation de la pens\u00e9e logique, intuitive et cr\u00e9ative.<br \/>\nLes comp\u00e9tences pratiques impliquent la dext\u00e9rit\u00e9 manuelle et l’utilisation de m\u00e9thodes, de mat\u00e9riaux, d’outils et d’instruments.<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h5>\n\t\tEncadr\u00e9 3 : Un langage plus neutre pour nommer les comp\u00e9tences\n\t<\/h5>\n\t<p>En anglais, on utilise depuis longtemps les termes <em>hard skills<\/em> (comp\u00e9tences sp\u00e9cialis\u00e9es) et <em>soft skills<\/em> (comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales) pour d\u00e9signer respectivement les comp\u00e9tences li\u00e9es \u00e0 l’ex\u00e9cution de t\u00e2ches sp\u00e9cifiques \u00e0 une profession et les comp\u00e9tences comportementales li\u00e9es \u00e0 la personnalit\u00e9 et \u00e0 l’interaction avec les autres. Bien que les termes <em>hard<\/em> et <em>soft<\/em> soient employ\u00e9s en anglais dans le langage courant et dans la litt\u00e9rature (voir, par exemple, <a href=\"https:\/\/www.nber.org\/system\/files\/working_papers\/w18121\/w18121.pdf\">Heckman & Kautz, 2012<\/a>), ils ne sont pas utilis\u00e9s dans la politique canadienne. En outre, ces termes font l’objet d’une stigmatisation sociale croissante; c’est pourquoi on encourage l’utilisation d’un langage plus neutre. EDSC pr\u00e9f\u00e8re plut\u00f4t les termes <em>comp\u00e9tences professionnelles<\/em> et <em>comp\u00e9tences sociales et \u00e9motionnelles<\/em>.<\/p>\n<h3>\n\t\tMesure des comp\u00e9tences\n\t<\/h3>\n\t<p>Compte tenu de la difficult\u00e9 \u00e0 d\u00e9finir les comp\u00e9tences de mani\u00e8re conceptuelle et des nombreuses d\u00e9finitions et classifications, il n’est pas surprenant que la mesure des comp\u00e9tences puisse \u00eatre compliqu\u00e9e. N\u00e9anmoins, la mesure des comp\u00e9tences est une question essentielle pour les responsables politiques ainsi que les sp\u00e9cialistes de l’\u00e9ducation et du march\u00e9 du travail.<\/p>\n<p>Les m\u00e9thodes d’\u00e9valuation et de mesure des comp\u00e9tences peuvent \u00eatre divis\u00e9es en deux groupes\u00a0: les tests et l’auto\u00e9valuation ou les indicateurs de substitution. Il existe diff\u00e9rentes faiblesses en mati\u00e8re de qualit\u00e9 et de faisabilit\u00e9, selon les approches.<\/p>\n<h4>\n\t\tTests\n\t<\/h4>\n\t<p>L’approche la plus directe pour \u00e9valuer les comp\u00e9tences de quelqu’un consiste \u00e0 tester lesdites comp\u00e9tences. Les tests de comp\u00e9tences professionnelles sont des simulations de travail immersives (c’est-\u00e0-dire pratiques) qui \u00e9valuent la capacit\u00e9 d’une personne \u00e0 effectuer les t\u00e2ches d’un certain emploi. Les candidats peuvent \u00eatre invit\u00e9s, par exemple, \u00e0 r\u00e9aliser une partie du travail qu’ils effectueront dans le cadre de leur emploi. Selon la profession et le poste, ces \u00e9valuations directes peuvent \u00eatre faites en personne avec un \u00e9valuateur qualifi\u00e9 ou en ligne avec un test \u00e9crit. L’exemple le plus connu est celui des d\u00e9fis de codage fr\u00e9quemment utilis\u00e9s lors du recrutement de programmeurs et d’ing\u00e9nieurs logiciels, mais on voit de plus en plus d’<a href=\"https:\/\/www.hravatar.com\/ta\/index.xhtml\">entreprises sp\u00e9cialis\u00e9es en ressources humaines<\/a> dont l’objectif est d’aider les employeurs \u00e0 tester les comp\u00e9tences de leurs candidats pour un large \u00e9ventail de professions. Le principal avantage des tests de comp\u00e9tences est qu’ils permettent d’\u00e9valuer et de mesurer les comp\u00e9tences sp\u00e9cifiques \u00e0 une profession, c’est-\u00e0-dire qu’ils testent les comp\u00e9tences directement li\u00e9es aux t\u00e2ches pr\u00e9cises qu’un travailleur est cens\u00e9 effectuer.<\/p>\n<p>En plus des tests de comp\u00e9tences professionnelles, d’autres types d’\u00e9valuations, collectivement appel\u00e9s tests psychom\u00e9triques, sont utilis\u00e9s pour \u00e9valuer les comp\u00e9tences et, plus g\u00e9n\u00e9ralement, d\u00e9terminer la pr\u00e9paration \u00e0 l’emploi. Les tests psychom\u00e9triques, cependant, ne portent pas sur les comp\u00e9tences professionnelles sp\u00e9cifiques. Ils sont plut\u00f4t con\u00e7us pour saisir les aptitudes g\u00e9n\u00e9rales et les caract\u00e9ristiques comportementales, et peuvent inclure des tests de profilage de la personnalit\u00e9, des \u00e9valuations du raisonnement logique, num\u00e9rique et verbal, et des tests de jugement situationnels. Les tests psychom\u00e9triques sont parfois utilis\u00e9s par les employeurs pour pr\u00e9dire si un candidat est capable d’exercer un emploi ou s’il poss\u00e8de les traits comportementaux n\u00e9cessaires pour r\u00e9ussir dans un poste en particulier (<a href=\"https:\/\/blog.mettl.com\/guide\/psychometric-assessment-test\/\">Tandon, 2019<\/a>; <a href=\"https:\/\/blog.mettl.com\/psychometric-ability-test-versus-skills-test\/\">Sharma, 2018<\/a>).<\/p>\n<p>Comme ils sont li\u00e9s aux comp\u00e9tences professionnelles, les tests de comp\u00e9tences sont la m\u00e9thode la plus directe pour \u00e9valuer et mesurer les comp\u00e9tences individuelles. Les tests psychom\u00e9triques, qui eux \u00e9valuent de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale des traits, des capacit\u00e9s et des connaissances, fournissent une \u00e9valuation plus indirecte. Par exemple, les tests de personnalit\u00e9, qui portent souvent sur les cinq grands traits de personnalit\u00e9 (c’est-\u00e0-dire l’ouverture \u00e0 l’exp\u00e9rience, la conscience, l’extraversion, l’amabilit\u00e9 et le n\u00e9vrosisme, selon le <a href=\"http:\/\/www.psychomedia.qc.ca\/tests\/inventaire-cinq-facteurs-de-personnalite\">mod\u00e8le Big\u00a0Five<\/a>), peuvent aider les employeurs \u00e0 d\u00e9duire de quelle fa\u00e7on un candidat pourrait s’int\u00e9grer dans un r\u00f4le particulier au sein de leur organisation, ainsi qu’\u00e0 juger de la mani\u00e8re dont un candidat pourrait r\u00e9agir ou se comporter. De m\u00eame, les tests d’aptitudes, qui mesurent les habilet\u00e9s cognitives telles que le calcul et la lecture (consid\u00e9r\u00e9es comme des comp\u00e9tences fondamentales), peuvent attester du potentiel d’un candidat, mais ne sont pas li\u00e9s \u00e0 des t\u00e2ches professionnelles pr\u00e9cises. Le tableau\u00a02 r\u00e9sume les diff\u00e9rentes approches de tests et pr\u00e9sente les avantages et les limites de chacune.<\/p>\n<h5>\n\t\tTableau 2 : Types de tests\n\t<\/h5>\n\t<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"141\"><strong>Type d’\u00e9valuation<\/strong><\/td>\n<td width=\"126\"><strong>Exemples<\/strong><\/td>\n<td width=\"100\"><strong>Avantages<\/strong><\/td>\n<td width=\"256\"><strong>Limites<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"141\">Tests de comp\u00e9tences professionnelles<\/td>\n<td width=\"126\">Test de programmation pour ing\u00e9nieurs logiciels\n<p> <\/p>\nTest de pr\u00e9paration de souffl\u00e9 pour chefs<\/td>\n<td width=\"100\">\u00c9value les comp\u00e9tences individuelles dans le cadre de t\u00e2ches pr\u00e9cises li\u00e9es au travail.<\/td>\n<td width=\"256\">\n<ol>\n<li>Co\u00fbt. Par exemple, une simulation d’emploi en personne n\u00e9cessite des \u00e9valuateurs, un espace pour mener la simulation et des ressources.<\/li>\n<li>Les tests peuvent prendre beaucoup de temps \u00e0 \u00e9laborer et \u00e0 administrer.<\/li>\n<\/ol>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"141\">Tests psychom\u00e9triques\u00a0: tests de personnalit\u00e9<\/td>\n<td width=\"126\"><a href=\"https:\/\/calipercorp.com\/caliper-profile\/\">Caliper Profile<\/a>\n<p><a href=\"https:\/\/www.myersbriggs.org\/my-mbti-personality-type\/mbti-basics\/home.htm?bhcp=1\">Indicateur typologique Myers-Briggs<\/a><\/p>\n<a href=\"https:\/\/www.shl.com\/fr\/assessments\/personnalite\/shl-opq\/\">Questionnaire de personnalit\u00e9 SHL OPQ<\/a><\/td>\n<td width=\"100\">\u00c9value des caract\u00e9ristiques telles que la curiosit\u00e9, l’autodiscipline et l’assurance. Peut \u00eatre utilis\u00e9 pour \u00e9valuer comment un travailleur s’int\u00e9grerait au sein de l’organisation et du poste.<\/td>\n<td width=\"256\">\n<ol>\n<li>La relation entre la personnalit\u00e9 et les comp\u00e9tences li\u00e9es aux t\u00e2ches n’est pas claire. Par exemple, le fait qu’une personne ait un niveau \u00e9lev\u00e9 de curiosit\u00e9 ne signifie pas qu’elle peut le traduire par la r\u00e9solution cr\u00e9ative de probl\u00e8mes.<\/li>\n<li>Les r\u00e9sultats des tests eux-m\u00eames sont critiqu\u00e9s. Par exemple, on avance que les personnes qui passent le test peuvent r\u00e9pondre aux questions selon ce qu’elles pensent que l’employeur veut entendre plut\u00f4t que de r\u00e9pondre honn\u00eatement (biais de d\u00e9sirabilit\u00e9 sociale).<\/li>\n<\/ol>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"141\">Tests psychom\u00e9triques\u00a0: tests d’aptitudes et de cognition<\/td>\n<td width=\"126\"><a href=\"http:\/\/www.piaac.ca\/610\/PAGE_D%E2%80%99ACCUEIL.html\">PEICA<\/a>\n<p> <\/p>\n<a href=\"https:\/\/wonderlic.com\/\">Test Wonderlic<\/a><\/td>\n<td width=\"100\">Mesure les comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales telles que les aptitudes verbales, la litt\u00e9ratie et la num\u00e9ratie. Permet une comparaison crois\u00e9e objective.<\/td>\n<td width=\"256\">\n<ol>\n<li>L’environnement physique, social et affectif dans lequel se d\u00e9roule le test est souvent diff\u00e9rent du contexte r\u00e9el dans lequel les comp\u00e9tences doivent \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9es, ce qui r\u00e9duit la valeur pr\u00e9dictive du test. Par exemple, un candidat ayant des aptitudes plus \u00e9lev\u00e9es peut obtenir de mauvais r\u00e9sultats en raison du stress qu’il ressent pendant le test.<\/li>\n<li>Les comp\u00e9tences \u00e9valu\u00e9es sont assez g\u00e9n\u00e9rales (fondamentales) et n’impliquent pas que le candidat poss\u00e8de une comp\u00e9tence sp\u00e9cifique \u00e0 l’emploi.<\/li>\n<\/ol>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h4>\n\t\tIndicateurs de substitutions et auto\u00e9valuation\n\t<\/h4>\n\t<p>Une autre approche de la mesure des comp\u00e9tences au moyen de tests se base sur l’utilisation d’indicateurs de substitution ou d’auto\u00e9valuations, dont les donn\u00e9es sont collect\u00e9es par des enqu\u00eates aupr\u00e8s d’individus et d’employeurs. Les <a href=\"https:\/\/skillspanorama.cedefop.europa.eu\/en\/blog\/how-can-we-measure-skills\">indicateurs les plus courants<\/a> sont la profession, le niveau d’\u00e9tudes ou de qualification et le domaine d’\u00e9tudes. Contrairement aux tests de comp\u00e9tences ou aux tests psychom\u00e9triques, les indicateurs de substitution ne permettent pas de d\u00e9terminer ou de mesurer les comp\u00e9tences. Ils fournissent plut\u00f4t une indication du niveau de comp\u00e9tence g\u00e9n\u00e9ral de la population.<\/p>\n<p>On peut aussi demander aux personnes de nommer leurs comp\u00e9tences et de pr\u00e9ciser leur niveau de comp\u00e9tence (c’est-\u00e0-dire de s’auto\u00e9valuer). Bien que cette m\u00e9thode offre l’avantage d’indiquer les comp\u00e9tences individuelles, il existe des pr\u00e9occupations l\u00e9gitimes quant \u00e0 l’exactitude et \u00e0 la cr\u00e9dibilit\u00e9 de ces informations. Par exemple, des \u00e9tudes sugg\u00e8rent que les gens <a href=\"https:\/\/pdfs.semanticscholar.org\/7b4d\/be36eccc13290d1ab20e672a73474736287c.pdf\">ont du mal \u00e0 \u00e9valuer de mani\u00e8re fiable des caract\u00e9ristiques professionnelles abstraites, telles que celles relatives aux comp\u00e9tences<\/a>, et <a href=\"https:\/\/www.frontiersin.org\/articles\/10.3389\/fpsyg.2017.01377\/full#:~:text=In%20general%2C%20in%20comparison%20to,More%20precisely%2C%20Burson%20et%20al.\">ont tendance \u00e0 les surestimer<\/a>.<\/p>\n<ol>\n<li><strong><\/strong><strong>Les professions comme indicateurs de comp\u00e9tences<\/strong> \n<p>Une <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/projets\/les-mots-du-boulot\/profession\/\">profession<\/a> est un ensemble d’emplois ayant des exigences professionnelles similaires. Dans de nombreux pays, les agences statistiques nationales utilisent des syst\u00e8mes standardis\u00e9s pour nommer et coder les professions. Au Canada, le syst\u00e8me normalis\u00e9 est la <a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/sujets\/norme\/cnp\/2016\/introductionV1.3\">Classification nationale des professions<\/a> (CNP), tenue \u00e0 jour par EDSC et Statistique Canada. Les codes de la CNP sont class\u00e9s en fonction du type de travail effectu\u00e9 (le genre de comp\u00e9tence) et de la formation ou d’autres crit\u00e8res requis (le niveau de comp\u00e9tence). Si l’on suppose que tous les travailleurs d’une profession ont les m\u00eames ensembles de comp\u00e9tences, la part des travailleurs employ\u00e9s dans chaque profession peut donner une indication des comp\u00e9tences de la main-d’\u0153uvre.On utilise couramment les comp\u00e9tences par profession pour estimer les <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-limt-n-14-ceci-nest-pas-une-competence-le-defi-de-la-mesure-des-deficits-de-competences\/\">d\u00e9ficits de comp\u00e9tences<\/a> (c’est-\u00e0-dire le manque de candidats ayant les comp\u00e9tences requises pour l’emploi). Les signaux du march\u00e9 du travail, tels que les salaires, les taux de vacance, les heures travaill\u00e9es et la croissance de l’emploi, peuvent t\u00e9moigner de l’\u00e9volution de l’offre et de la demande pour une profession donn\u00e9e. Si on d\u00e9termine qu’il y a par exemple une p\u00e9nurie d’infirmi\u00e8res dipl\u00f4m\u00e9es, on conclut qu’il y a un <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/economics\/combler-les-penuries-de-competences-au-canada_5jz123f3qxr6-fr?mlang=fr\">d\u00e9ficit des comp\u00e9tences requises pour cette profession<\/a>.<\/p>\nCette approche est toutefois limit\u00e9e, dans la mesure o\u00f9 les exigences en mati\u00e8re de comp\u00e9tences d’une profession ne sont jamais fixes et o\u00f9 <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/education\/perspectives-de-l-ocde-sur-les-competences_8e76915b-fr\">le contenu des t\u00e2ches des professions \u00e9volue dans le temps<\/a> en fonction des changements technologiques et organisationnels, ainsi que des demandes des clients et de l’\u00e9volution de l’offre de main-d’\u0153uvre.<\/li>\n<li><strong><\/strong><strong>La scolarit\u00e9 et les qualifications comme indicateurs de comp\u00e9tences<\/strong> \n<p>La scolarit\u00e9, notamment les qualifications professionnelles et les dipl\u00f4mes, est un autre indicateur utilis\u00e9 pour mesurer les comp\u00e9tences. Comme pour les professions, si l’on suppose par exemple que tous les titulaires de baccalaur\u00e9at ont le m\u00eame ensemble de comp\u00e9tences, alors la part des individus ayant ce niveau de scolarit\u00e9 peut \u00eatre utilis\u00e9e comme mesure des comp\u00e9tences. Par ailleurs, la dur\u00e9e des \u00e9tudes est li\u00e9e au niveau de scolarit\u00e9. L’utilisation de la dur\u00e9e comme mesure des comp\u00e9tences repose sur l’hypoth\u00e8se qu’il existe une relation positive entre le temps qu’une personne passe dans le syst\u00e8me d’\u00e9ducation et son niveau de comp\u00e9tences. Par exemple, au Canada, souvent <a href=\"https:\/\/data.oecd.org\/fr\/eduatt\/diplomes-de-l-enseignement-superieur.htm\">parmi les trois premiers pays de l’OCDE<\/a> en ce qui concerne les dipl\u00f4m\u00e9s de l’enseignement sup\u00e9rieur, <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/CIMT_Combien-gagnent-ils-Rapport-de-recherche.pdf\">55,9\u00a0% des femmes et 54,5\u00a0% des hommes<\/a> de la population en \u00e2ge de travailler d\u00e9tiennent une sanction d’\u00e9tudes postsecondaires.On utilise surtout la scolarit\u00e9 pour estimer l’incidence de l’<a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-limt-no-3-des-noms-qui-en-disent-long-penuries-de-main-doeuvre-deficits-de-competences-et-inadequation-des-competences\/\">inad\u00e9quation des comp\u00e9tences<\/a> (c’est-\u00e0-dire lorsque les travailleurs poss\u00e8dent plus ou moins de comp\u00e9tences par rapport aux exigences de leur emploi actuel). Comme on ne mesure pas directement les comp\u00e9tences, <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/social-issues-migration-health\/over-qualified-or-under-skilled_5kg58j9d7b6d-en?mlang=fr\">les chercheurs estiment les inad\u00e9quations de comp\u00e9tences<\/a> en \u00e9valuant dans quelle mesure les travailleurs ont des qualifications plus ou moins \u00e9lev\u00e9es par rapport aux exigences de leur emploi.<\/p>\nIl a toutefois \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9 que <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/social-issues-migration-health\/over-qualified-or-under-skilled_5kg58j9d7b6d-en?mlang=fr\">la scolarit\u00e9 ne correspond pas aux comp\u00e9tences que l’on utilise au travail<\/a>. En outre, il peut y avoir une grande variabilit\u00e9 des comp\u00e9tences entre personnes de m\u00eame niveau de scolarit\u00e9.<\/li>\n<li><strong><\/strong><strong> Le domaine d’\u00e9tudes comme indicateur de comp\u00e9tences<\/strong> \nLe domaine d’\u00e9tudes (c’est-\u00e0-dire la mati\u00e8re ou le contenu \u00e9tudi\u00e9 \u00e0 l’\u00e9cole) peut fournir plus d’informations sur les comp\u00e9tences que le seul niveau de scolarit\u00e9 \u00e0 lui seul. Plut\u00f4t que de supposer, par exemple, que tous les titulaires de baccalaur\u00e9at ont le m\u00eame ensemble de comp\u00e9tences, on consid\u00e8re que tous les \u00e9tudiants en chimie en partagent un. La part de la population active ayant une certification li\u00e9e \u00e0 un domaine d’\u00e9tudes donn\u00e9 peut alors \u00eatre utilis\u00e9e comme une estimation de l’offre de comp\u00e9tences.Comme pour la scolarit\u00e9 et les qualifications, le domaine d’\u00e9tudes est surtout utilis\u00e9 pour estimer l’<a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-limt-no-3-des-noms-qui-en-disent-long-penuries-de-main-doeuvre-deficits-de-competences-et-inadequation-des-competences\/\">inad\u00e9quation des comp\u00e9tences<\/a>. Dans ce cas, les chercheurs d\u00e9terminent la mesure dans laquelle les travailleurs form\u00e9s dans un domaine \u0153uvrent dans un autre (par exemple, <a href=\"https:\/\/www.semanticscholar.org\/paper\/MUCH-ADO-ABOUT-NOTHING-WHAT-DOES-THE-OVER-EDUCATION-Sloane\/18e57235212f0e58399c0e4756f2abea638f2c23?p2df\">un dipl\u00f4m\u00e9 en litt\u00e9rature travaillant comme statisticien<\/a>).<\/li>\n<li><strong><\/strong><strong>Auto\u00e9valuation<\/strong> \nOn peut aussi recueillir des informations sur les comp\u00e9tences en demandant aux individus ou aux employeurs de d\u00e9clarer eux-m\u00eames les comp\u00e9tences qu’ils poss\u00e8dent ou les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires dans leur travail actuel. Les m\u00e9thodes d’auto\u00e9valuation peuvent \u00eatre avantageuses, car elles permettent de couvrir un large \u00e9ventail de comp\u00e9tences, sont relativement faciles \u00e0 mettre en \u0153uvre et fournissent des r\u00e9sultats plus rapidement que les tests. Toutefois, la fiabilit\u00e9 et la validit\u00e9 de la mani\u00e8re dont les gens \u00e9valuent leurs comp\u00e9tences peuvent \u00eatre probl\u00e9matiques. <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/donnees\/tableau-de-bord-des-tendances-de-lemploi-au-canada\/\">Ces donn\u00e9es se pr\u00eatent \u00e9galement \u00e0 la collecte \u00e0 partir de sources en ligne<\/a>, notamment les sites d’emploi o\u00f9 les chercheurs d’emploi et les employeurs affichent les comp\u00e9tences qu’ils poss\u00e8dent et les comp\u00e9tences qu’ils recherchent chez les candidats.<\/li>\n<\/ol>\n<h4>\n\t\tSources de donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences par type d’\u00e9valuation : les tests\n\t<\/h4>\n\t<p>Les sites d’emploi, comme <a href=\"https:\/\/emplois.ca.indeed.com\/?hl=fr\">Indeed<\/a> et <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/home\">LinkedIn<\/a>, collectent et analysent de plus en plus d’informations sur les comp\u00e9tences des candidats par le biais d’\u00e9valuations des comp\u00e9tences en ligne. En 2018, par exemple, Indeed a lanc\u00e9 un outil gratuit nomm\u00e9 <a href=\"https:\/\/www.indeed.com\/assessments\">Indeed Assessments<\/a> qui permet aux employeurs d’ajouter des tests de comp\u00e9tences aux offres d’emploi afin de s\u00e9lectionner les candidats. De m\u00eame, LinkedIn a commenc\u00e9 \u00e0 proposer des \u00e9valuations de comp\u00e9tences qui permettent aux membres de d\u00e9montrer leur ma\u00eetrise des comp\u00e9tences figurant dans leur profil LinkedIn en effectuant des \u00e9valuations sp\u00e9cifiques \u00e0 ces comp\u00e9tences. Ces \u00e9valuations sont cr\u00e9\u00e9es par des experts en la mati\u00e8re et des intervenants de <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/help\/linkedin\/answer\/71918\">LinkedIn Learning<\/a>. Actuellement, des <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/help\/linkedin\/answer\/111413\">\u00e9valuations<\/a> sont offertes pour pr\u00e8s de 50\u00a0comp\u00e9tences techniques<sup>1<\/sup> (par exemple Visual Basic for Applications, JavaScript et Amazon Web Services), 11\u00a0comp\u00e9tences administratives (par exemple Microsoft Access et QuickBooks) et pr\u00e8s de 20\u00a0comp\u00e9tences de design (par exemple Autodesk Maya, Adobe Photoshop et Logic\u00a0Pro).<\/p>\n\t<p>Le <a href=\"http:\/\/www.peicacda.ca\/\">Programme pour l’\u00e9valuation internationale des comp\u00e9tences des adultes<\/a> (PEICA) est une \u00e9valuation et une analyse des comp\u00e9tences qui offre des donn\u00e9es recueillies par tests psychom\u00e9triques. Cette enqu\u00eate est men\u00e9e tous les dix ans dans plus de 40\u00a0pays, dont le Canada, et mesure les comp\u00e9tences cognitives et professionnelles n\u00e9cessaires \u00e0 l’emploi. Dans chaque pays, 5\u00a0000\u00a0personnes \u00e2g\u00e9es de 16\u00a0\u00e0 65 ans y participent. Les personnes interrog\u00e9es r\u00e9pondent \u00e0 deux enqu\u00eates. Tout d’abord, le recueille des informations sur une s\u00e9rie de facteurs qui influencent le d\u00e9veloppement et le maintien des comp\u00e9tences (par exemple l’\u00e9ducation, le milieu social et la langue). Il comprend des questions visant \u00e0 d\u00e9terminer les comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales que les r\u00e9pondants utilisent sur le lieu de travail ainsi que leurs comp\u00e9tences sociales et affectives. Ensuite, l’\u00e9valuation directe examine les comp\u00e9tences dans trois domaines\u00a0: la num\u00e9ratie, la litt\u00e9ratie et la r\u00e9solution de probl\u00e8mes dans des environnements technologiques.<\/p>\n<h4>\n\t\tSources de donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences par type d’\u00e9valuation : les indicateurs de substitution\n\t<\/h4>\n\t<p>Plusieurs enqu\u00eates produites et distribu\u00e9es \u00e0 l’\u00e9chelle pancanadienne collectent des informations sur les comp\u00e9tences au moyen d’indicateurs de substitution. Les donn\u00e9es sont recueillies \u00e0 la fois aupr\u00e8s des individus (Enqu\u00eate sur la population active, Recensement, Enqu\u00eate nationale aupr\u00e8s des dipl\u00f4m\u00e9s, Enqu\u00eate sur la dynamique du travail et du revenu) et des employeurs (Enqu\u00eate sur les postes vacants et les salaires), ainsi que par le biais de donn\u00e9es administratives (Base de donn\u00e9es longitudinales sur l’immigration, Plateforme longitudinale entre l’\u00e9ducation et le march\u00e9 du travail).<\/p>\n<p>L’<a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=3701&lang=en&db=imdb&adm=8&dis=2\">Enqu\u00eate sur la population active<\/a>\u00a0(EPA) est une \u00e9tude mensuelle sur les m\u00e9nages, avec un \u00e9chantillon d’environ 56\u00a0000\u00a0m\u00e9nages. Elle fournit des estimations sur la situation de la main-d’\u0153uvre, les salaires et les caract\u00e9ristiques d\u00e9mographiques de la population civile non institutionnelle de 15\u00a0ans et plus. L’EPA collecte des donn\u00e9es sur la scolarit\u00e9 et la profession. Le niveau de scolarit\u00e9 est d\u00e9termin\u00e9 selon la <a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p3VD_f.pl?Function=getVD&TVD=305734\">classification du plus haut niveau de scolarit\u00e9 atteint<\/a>, selon quatre niveaux\u00a0: inf\u00e9rieur au dipl\u00f4me d’\u00e9tudes secondaires, dipl\u00f4me d’\u00e9tudes secondaires ou l’\u00e9quivalent, \u00e9tudes postsecondaires partielles et certificat, dipl\u00f4me ou grade d’\u00e9tudes postsecondaires. \u00c0 un niveau plus agr\u00e9g\u00e9, les donn\u00e9es peuvent \u00eatre collect\u00e9es selon la <a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p3VD_f.pl?Function=getVD&TVD=306216\">classification binaire du plus haut certificat, dipl\u00f4me ou grade<\/a>.<\/p>\n<p>Le <a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=3901\">Recensement de la population<\/a> est une enqu\u00eate obligatoire men\u00e9e tous les cinq ans aupr\u00e8s de l’ensemble des m\u00e9nages du Canada. Le Recensement recueille des donn\u00e9es sur le niveau de scolarit\u00e9, la profession et le domaine d’\u00e9tudes du plus haut certificat, dipl\u00f4me ou grade, entre autres caract\u00e9ristiques socio\u00e9conomiques.<\/p>\n<p>L’<a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=5012\">Enqu\u00eate nationale aupr\u00e8s des dipl\u00f4m\u00e9s<\/a> (END) recueille des donn\u00e9es sur les exp\u00e9riences et les r\u00e9sultats en mati\u00e8re d’emploi des dipl\u00f4m\u00e9s de programmes d’\u00e9tudes postsecondaires. Elle fournit des informations sur le niveau de scolarit\u00e9 et le domaine d’\u00e9tudes, ainsi que sur l’emploi et le ch\u00f4mage.<\/p>\n\t<p>L’<a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/catalogue\/75F0011X\">Enqu\u00eate sur la dynamique du travail et du revenu<\/a> (EDTR) contient des questions sur la participation au march\u00e9 du travail au fil du temps. Elle suit un \u00e9chantillon d’individus sur une p\u00e9riode de six ans et recueille des informations d\u00e9taill\u00e9es sur la profession et le niveau de scolarit\u00e9, entre autres caract\u00e9ristiques socio\u00e9conomiques. L’EDTR a \u00e9t\u00e9 remplac\u00e9e par l’<a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=5200\">Enqu\u00eate canadienne sur le revenu<\/a> (ECR) en\u00a02012.<\/p>\n<p>L’<a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=5217\">Enqu\u00eate sur les postes vacants et les salaires <\/a>(EPVS) est la principale source de donn\u00e9es au Canada pour mesurer les niveaux et les taux de postes vacants par CNP d\u00e9taill\u00e9e (code \u00e0 4\u00a0chiffres). En plus des donn\u00e9es sur les professions, l’enqu\u00eate recueille \u00e9galement des donn\u00e9es sur l’\u00e9ducation. Toutefois, contrairement \u00e0 l’EPA et au Recensement, qui indiquent le niveau de scolarit\u00e9 le plus \u00e9lev\u00e9 d’une personne, l’EPVS fournit le niveau de scolarit\u00e9 minimum requis pour l’emploi.<\/p>\n<p>La <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/pub\/11-633-x\/11-633-x2019005-fra.htm\">Base de donn\u00e9es longitudinale sur l’immigration<\/a> (BDIM) fournit des donn\u00e9es sur les r\u00e9sultats socio\u00e9conomiques des contribuables immigrants gr\u00e2ce \u00e0 la combinaison de dossiers administratifs d’immigration et de donn\u00e9es fiscales. La BDIM contient des informations sur le niveau de scolarit\u00e9 et la profession, entre autres caract\u00e9ristiques socio\u00e9conomiques.<\/p>\n<p>La <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/catalogue\/37200001\">Plateforme longitudinale entre l’\u00e9ducation et le march\u00e9 du travail<\/a> (PLEMT) suit les revenus des dipl\u00f4m\u00e9s par niveau de scolarit\u00e9 et domaine d’\u00e9tudes en reliant trois ensembles de donn\u00e9es administratives de base\u00a0: le Syst\u00e8me d’information sur les \u00e9tudiants postsecondaires (SIEP), le Syst\u00e8me d’information sur les apprentis inscrits (SIAI) et les Fichiers des familles T1 (FFT1).<\/p>\n<h4>\n\t\tSources de donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences par type d’\u00e9valuation : l’auto\u00e9valuation\n\t<\/h4>\n\t<p>Le moissonnage du web est un processus par lequel des informations sont recueillies sur des sites web publics \u00e0 des fins d’extraction et d’analyse. L’une des applications du moissonnage du web consiste \u00e0 collecter des donn\u00e9es, en particulier sur les comp\u00e9tences et autres exigences professionnelles, sur des sites d’offres d’emploi en ligne et des sites web d’entreprises. Actuellement, plusieurs entreprises d’analyse de donn\u00e9es (par exemple Vicinity\u00a0Jobs, <a href=\"https:\/\/www.burning-glass.com\/\">Burning Glass Technologies<\/a> et <a href=\"https:\/\/www.gartner.com\/en\/human-resources\/research\/talentneuron\">TalentNeuron<\/a>) effectuent ce type de travail au Canada. Bien que les r\u00e9sultats de cette collecte et de cette analyse de donn\u00e9es ne soient g\u00e9n\u00e9ralement pas accessibles au public,<\/p>\n\t<p>le <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/\">Conseil de l’information sur le march\u00e9 du travail<\/a> (CIMT) s’est associ\u00e9 \u00e0 Vicinity Jobs pour concevoir le <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/donnees\/tableau-de-bord-des-tendances-de-lemploi-au-canada\/\">Tableau de bord des tendances de l’emploi au Canada<\/a>. Cet outil public et gratuit permet aux utilisateurs d’explorer les comp\u00e9tences et autres exigences professionnelles des emplois au Canada et de consulter des pr\u00e9cisions sur <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/donnees\/tableau-de-bord-des-tendances-de-lemploi-au-canada\/apercu\/\">la fa\u00e7on dont les donn\u00e9es doivent \u00eatre utilis\u00e9es, les informations disponibles, les mises en garde et limites et la m\u00e9thodologie<\/a>.<\/p>\n<h3>\n\t\tAcc\u00e8s aux donn\u00e9es\n\t<\/h3>\n\t<p>Diff\u00e9rents canaux, pr\u00e9sent\u00e9s ci-dessous, m\u00e8nent aux donn\u00e9es mentionn\u00e9es dans la section pr\u00e9c\u00e9dente.<\/p>\n<h4>\n\t\tStatistique Canada\n\t<\/h4>\n\t<p> <\/p>\n<table width=\"669\">\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"101\"><\/td>\n<td width=\"108\"><a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?MM=1\"><strong>Tableaux de donn\u00e9es<\/strong><\/a><\/td>\n<td width=\"104\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/reference\/personnalises\"><strong>Produits personnalis\u00e9s<\/strong><\/a><\/td>\n<td width=\"106\"><a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/pub\/11-625-x\/11-625-x2010000-fra.htm\"><strong>Fichiers de microdonn\u00e9es \u00e0 grande diffusion <\/strong><\/a><strong>(FMGD)<\/strong><\/td>\n<td width=\"69\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/adtr\/adtr\"><strong>Syst\u00e8me d’acc\u00e8s \u00e0 distance en temps r\u00e9el <\/strong><\/a><strong>(ADTR)<\/strong><\/td>\n<td width=\"83\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/microdonnees\/centres-donnees\"><strong>Centres de donn\u00e9es de recherche<\/strong><\/a><\/td>\n<td width=\"98\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/cdre\/index\"><strong>Centre canadien d’\u00e9laboration de donn\u00e9es et de recherche \u00e9conomique <\/strong><\/a><strong>(CDRE)<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>PEICA<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"104\">Inconnu<\/td>\n<td width=\"106\"><a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=4406\">Disponibles<\/a><\/td>\n<td width=\"69\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Enqu\u00eate sur la population active (EPA)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">Plusieurs tableaux disponibles pour le <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/enquetes\/3701?texte=niveau+de+scolarit%C3%A9&sourcecode=3701\">niveau de scolarit\u00e9<\/a> et la <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/enquetes\/3701?texte=profession&sourcecode=3701\">profession<\/a> (niveaux \u00e0 1\u00a0et 2\u00a0chiffres de la CNP uniquement)<\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\"><\/td>\n<td width=\"69\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/adtr\/padtr#a13\">Disponible<\/a><\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Recensement<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">Plusieurs tableaux disponibles pour le <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?texte=niveau+de+scolarit%C3%A9&sourcecode=3901\">niveau de scolarit\u00e9<\/a>, la <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?texte=profession&sourcecode=3901\">profession<\/a> (CNP \u00e0 4\u00a0chiffres) et le <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?texte=domaine+d%27%C3%A9tudes&sourcecode=3901\">domaine d’\u00e9tudes<\/a><\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\"><a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=3901\">Disponibles<\/a><\/td>\n<td width=\"69\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Enqu\u00eate nationale aupr\u00e8s des dipl\u00f4m\u00e9s (END)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">Plusieurs tableaux disponibles pour <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?sourcecode=5012#tableaux\">le niveau de scolarit\u00e9 et le domaine d’\u00e9tudes<\/a><\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\"><a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=5012\">Disponibles<\/a><\/td>\n<td width=\"69\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/adtr\/enq#a6\">Disponible<\/a><\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Enqu\u00eate sur la dynamique du travail et du revenu (EDTR)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\"><a href=\"https:\/\/www23.statcan.gc.ca\/imdb\/p2SV_f.pl?Function=getSurvey&SDDS=3889\">Disponibles<\/a><\/td>\n<td width=\"69\"><a href=\"https:\/\/www.statcan.gc.ca\/fra\/adtr\/enq#a9\">Disponible<\/a><\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Enqu\u00eate sur les postes vacants et les salaires (EPVS)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">Plusieurs tableaux disponibles pour le et la <a href=\"https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/fr\/type\/donnees?texte=enqu%C3%AAte+sur+les+postes+vacants+et+les+salaires+profession\">profession<\/a><\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"69\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"83\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"98\">Disponibles<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Base de donn\u00e9es longitudinale sur l’immigration (BDIM)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\"><\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"69\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"101\"><strong>Plateforme longitudinale entre l’\u00e9ducation et le march\u00e9 du travail (PLEMT)<\/strong><\/td>\n<td width=\"108\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"104\">Plusieurs tableaux disponibles conform\u00e9ment aux crit\u00e8res de lev\u00e9e de la confidentialit\u00e9<\/td>\n<td width=\"106\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"69\">S.\u00a0O.<\/td>\n<td width=\"83\">Disponibles<\/td>\n<td width=\"98\">S.\u00a0O.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h4>\n\t\tAutres sources\n\t<\/h4>\n<table width=\"642\">\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"283\"><strong>Source<\/strong><\/td>\n<td width=\"359\"><strong>Acc\u00e8s aux donn\u00e9es<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"283\"><strong>PEICA<\/strong><\/td>\n<td width=\"359\"><a href=\"http:\/\/www.piaac.ca\/618\/FICHIERS_%C3%80_USAGE_PUBLIC__PUF_.html\">Fichiers \u00e0 usage public du PEICA au Canada<\/a><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"283\"><strong>Moissonnage du web<\/strong><\/td>\n<td width=\"359\"><a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/donnees\/tableau-de-bord-des-tendances-de-lemploi-au-canada\/\">Tableau de bord des tendances de l’emploi au Canada<\/a><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h4>\n\t\tApplications\n\t<\/h4>\n\t<p>Les informations sur les comp\u00e9tences des individus et les besoins des employeurs en la mati\u00e8re sont essentielles \u00e0 la cr\u00e9ation et au maintien d’une main-d’\u0153uvre comp\u00e9titive \u00e0 l’\u00e9chelle mondiale et contribuent au bien-\u00eatre et \u00e0 la croissance \u00e9conomique \u00e0 long terme d’un pays, puisque <a href=\"https:\/\/www.oecd-ilibrary.org\/education\/universal-basic-skills\/relationship-between-skills-and-economic-growth_9789264234833-5-en\">l’am\u00e9lioration des comp\u00e9tences est li\u00e9e \u00e0 l’augmentation du PIB par habitant<\/a>. Les donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences servent donc principalement \u00e0 orienter la formation et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences d’une population, notamment par des initiatives pertinentes pour un groupe diversifi\u00e9 d’intervenants, comme les professionnels en d\u00e9veloppement de carri\u00e8re, les \u00e9ducateurs, les chercheurs d’emploi et les d\u00e9cideurs politiques.<\/p>\n<p>Au Canada, aux niveaux f\u00e9d\u00e9ral et provincial, il existe divers programmes de financement pour la formation et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences (par exemple le <a href=\"https:\/\/www.canada.ca\/fr\/emploi-developpement-social\/services\/financement\/programme-strategie-emploi-competences-jeunesse.html\">programme de la Strat\u00e9gie pour l’emploi et les comp\u00e9tences jeunesse<\/a>, le <a href=\"https:\/\/www.gov.nl.ca\/isl\/lmda\/skills-dev\/\">programme de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences de Terre-Neuve-et-Labrador<\/a> et la <a href=\"https:\/\/www.workbc.ca\/employer-resources\/bc-employer-training-grant.aspx\">subvention de formation aux employeurs de la Colombie-Britannique<\/a>). Ces programmes et le montant du financement sont bas\u00e9s sur les estimations et les pr\u00e9visions des <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-limt-n-14-ceci-nest-pas-une-competence-le-defi-de-la-mesure-des-deficits-de-competences\/\">d\u00e9ficits de comp\u00e9tences<\/a> actuels et futurs. R\u00e9cemment, le gouvernement du Canada a cr\u00e9\u00e9 le <a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/\">Centre des Comp\u00e9tences futures<\/a>, dont le mandat est d’orienter et de soutenir les initiatives locales de formation et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences afin de garantir que l’ensemble des Canadiens et Canadiennes aient acc\u00e8s, tout au long de leur vie, \u00e0 des conseils en mati\u00e8re de carri\u00e8re et \u00e0 des possibilit\u00e9s d’apprentissage de qualit\u00e9.<\/p>\n\t<p>On utilise \u00e9galement les informations sur les comp\u00e9tences requises par les employeurs pour aider les professionnels et les chercheurs d’emploi \u00e0 prendre des d\u00e9cisions sur les possibilit\u00e9s de formation et d’\u00e9ducation. Lorsqu’ils prennent des d\u00e9cisions relatives \u00e0 leur carri\u00e8re, qu’il s’agisse de leur premi\u00e8re carri\u00e8re ou d’une r\u00e9orientation, les chercheurs d’emploi et les employ\u00e9s doivent savoir quelles sont les comp\u00e9tences recherch\u00e9es, ainsi que les possibilit\u00e9s de formation et les co\u00fbts aff\u00e9rents. Les profils professionnels\u00a0– des descriptions d\u00e9taill\u00e9es qui comprennent notamment les comp\u00e9tences requises\u00a0– sont particuli\u00e8rement utiles. Bien qu’il existe actuellement diverses ressources, telles que le <a href=\"https:\/\/www.guichetemplois.gc.ca\/accueil\">Guichet-Emplois<\/a> et le <a href=\"https:\/\/noc.esdc.gc.ca\/GuideCarrieres\/GcBienvenue\/fb1d799d21914bc7827e5d089042d689?GoCTemplateCulture=fr-CA\">Guide sur les carri\u00e8res<\/a> d’EDSC, Statistique Canada et EDSC s’efforcent actuellement d’<a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-l-imt-no-16-faire-le-lien-entre-les-competences-et-les-professions-un-court-document-de-reflexion-pour-identifier-les-competences-decoulant-de-la-cnp\/\">am\u00e9liorer la disponibilit\u00e9 et la granularit\u00e9 des profils professionnels par diverses approches<\/a> qui permettront de relier la nouvelle <a href=\"https:\/\/noc.esdc.gc.ca\/TaxonomieCompetences\/LaTaxonomie\/5c06e0d74bf84f6da99cfcdf09e5e86f?GoCTemplateCulture=fr-CA\">Taxonomie des comp\u00e9tences et des capacit\u00e9s<\/a> d’EDSC \u00e0 la Classification nationale des professions (CNP) du Canada. Par exemple, <a href=\"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/des-publications\/rapport-de-perspectives-de-limt-35-rapport-de-perspectives-de-limt-cartographie-des-competences-professionnelles-mise-en-correspondance-du-systeme-etatsunien-et-canadien\/\">un nouveau tableau de concordance reliera les professions canadiennes au syst\u00e8me am\u00e9ricain O*NET<\/a> afin d’exploiter les donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences que ce dernier contient.<\/p>\n<p>Finalement, les donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences sont importantes pour le personnel de formation et de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences. Pour pr\u00e9parer les travailleurs \u00e0 r\u00e9ussir sur le march\u00e9 du travail, les programmes de formation doivent \u00eatre pertinents, en fournissant aux chercheurs d’emploi les comp\u00e9tences qui les rendront comp\u00e9titifs et qui r\u00e9pondront aux besoins du march\u00e9 du travail. Pour ce faire, les programmes doivent \u00eatre con\u00e7us \u00e0 la lumi\u00e8re des donn\u00e9es les plus r\u00e9centes et les plus pr\u00e9cises possibles sur les comp\u00e9tences.<\/p>\n<h4>\n\t\tNotes\n\t<\/h4>\n\t<p>1. Les comp\u00e9tences s’apprennent. D\u00e9finir les comp\u00e9tences non cognitives ou sociales de cette mani\u00e8re soul\u00e8ve donc des questions \u00e0 savoir si les traits de personnalit\u00e9, attitudes, motivations et comportements peuvent \u00eatre modifi\u00e9s, appris ou d\u00e9velopp\u00e9s, et le cas \u00e9ch\u00e9ant, lesquels peuvent l’\u00eatre. Dans les ouvrages de psychologie, les avis semblent partag\u00e9s sur ce sujet. Par exemple, certains chercheurs ont utilis\u00e9 des \u00e9tudes sur des jumeaux pour conclure que <a href=\"http:\/\/psych.colorado.edu\/~carey\/pdfFiles\/Personality_McGue01.pdf\">la personnalit\u00e9 (\u00e9valu\u00e9e selon le mod\u00e8le Big\u00a0Five) est stable de l’enfance \u00e0 l’\u00e2ge adulte<\/a>. D’autres \u00e9tudes, cependant, fournissent des preuves que <a href=\"https:\/\/www.ncbi.nlm.nih.gov\/pmc\/articles\/PMC2247365\/\">cette stabilit\u00e9 varie en fonction du trait de personnalit\u00e9<\/a>, et d’autres encore concluent que <a href=\"https:\/\/link.springer.com\/article\/10.1007\/s11205-012-0006-z\">non seulement la personnalit\u00e9 peut changer, mais que ces changements peuvent \u00e9galement affecter les variables \u00e9conomiques<\/a>. Cette question d\u00e9passe toutefois le cadre de cette entr\u00e9e.<\/p>\n\t<p>2. Bien que LinkedIn qualifie cet ensemble d’exigences professionnelles de \u00ab comp\u00e9tences techniques \u00bb, il est plus exact de parler d’outils.<\/p>\n<h2>\n\t\tSign up for our newsletter\n\t<\/h2>\n\t<!-- Begin Mailchimp Signup Form -->\n<form action=\"https:\/\/lmic-cimt.us12.list-manage.com\/subscribe\/post?u=67151915b305f485dff20c0d6&id=21d99ee7f9&f_id=00d2ade0f0\" method=\"post\" id=\"mc-embedded-subscribe-form\" name=\"mc-embedded-subscribe-form\" target=\"_blank\" novalidate=\"\">\n* indicates required\n<label for=\"mce-EMAIL\">Email Address \/ Courriel *\n<\/label><input type=\"email\" value=\"\" name=\"EMAIL\" id=\"mce-EMAIL\" required=\"\" placeholder=\"Email (required)\" \/>\n<label for=\"mce-MMERGE2\">First name \/ Pr\u00e9nom <\/label><input type=\"text\" value=\"\" name=\"MMERGE2\" id=\"mce-MMERGE2\" placeholder=\"First name (required)\" \/>\n<label for=\"mce-MMERGE1\">Last name \/ Nom <\/label><input type=\"text\" value=\"\" name=\"MMERGE1\" id=\"mce-MMERGE1\" placeholder=\"Last name (required)\" \/>\n<p><strong>Language preference<\/strong><\/p>\n<ul>\n \t<li><input type=\"checkbox\" value=\"1\" name=\"group[54073][1]\" id=\"mce-group[54073]-54073-0\" \/> <label for=\"mce-group[54073]-54073-0\">Fran\u00e7ais<\/label><\/li>\n \t<li><input type=\"checkbox\" value=\"2\" name=\"group[54073][2]\" id=\"mce-group[54073]-54073-1\" \/> <label for=\"mce-group[54073]-54073-1\">English<\/label><\/li>\n<\/ul>\n<!-- real people should not fill this in and expect good things - do not remove this or risk form bot signups-->\n<input type=\"text\" name=\"b_67151915b305f485dff20c0d6_21d99ee7f9\" value=\"\" tabindex=\"-1\" \/>\n<input type=\"submit\" value=\"SUBSCRIBE\" name=\"subscribe\" id=\"mc-embedded-subscribe\"\/>\n<\/form>\n<!--End mc_embed_signup-->\n\t<h2>Nous contacter<\/h2>\n\t[lmic_twitter_icon]\n<div class=\"fl-icon-wrap\">\n <a class=\"fl-icon social-link\" href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/company\/lmic-cimt\" target=\"_blank\">\n <i class=\"fab fa-linkedin-in\" aria-hidden=\"true\"><\/i>\n <\/a>\n <div id=\"fl-icon-text-5e14b818bbb50\" class=\"fl-icon-text fl-icon-text-wrap fl-icon-text-empty\"><\/div>\n\t<\/div>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Comp\u00e9tences Les comp\u00e9tences sont les capacit\u00e9s acquises que doit avoir une personne pour bien accomplir un travail ou une fonction, jouer un r\u00f4le ou effectuer ses t\u00e2ches. Derni\u00e8re mise \u00e0 jour : 09-2020 D\u00e9finitions et sources La d\u00e9finition des comp\u00e9tences varie consid\u00e9rablement selon les sources et les disciplines. 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