{"id":25052,"date":"2024-04-08T08:35:00","date_gmt":"2024-04-08T12:35:00","guid":{"rendered":"https:\/\/lmic-cimt.ca\/?p=25052"},"modified":"2025-12-12T16:54:42","modified_gmt":"2025-12-12T20:54:42","slug":"journee-de-legalite-salariale-une-etude-des-disparites-de-remuneration-au-canada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lmic-cimt.ca\/fr\/journee-de-legalite-salariale-une-etude-des-disparites-de-remuneration-au-canada\/","title":{"rendered":"Journ\u00e9e de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale\u202f: une \u00e9tude des disparit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration au Canada"},"content":{"rendered":"\n\n\t

Plusieurs pays \u00e0 travers le monde c\u00e9l\u00e8brent la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale qui marque le moment de l’ann\u00e9e o\u00f9 les salaires des femmes \u00ab\u202frattrapent\u202f\u00bb ceux des hommes. En 2023, le salaire moyen des femmes au Canada repr\u00e9sentait 78\u202f% du salaire moyen des hommes. Cela signifie qu’en moyenne, les femmes devraient travailler jusqu’au 9\u202favril 2024 pour obtenir le m\u00eame salaire que les hommes en 2023.<\/p>\n

Quelques points cl\u00e9s\u202f:<\/p>\n

\n\t\t\tLa journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale rappelle la persistance et les cons\u00e9quences de l’\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes\t<\/h1>\n\t

La Journ\u00e9e internationale de l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration<\/a> des Nations unies, c\u00e9l\u00e9br\u00e9e le 18\u202fseptembre, a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9e pour sensibiliser le public aux efforts d\u00e9ploy\u00e9s pour parvenir \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pour un travail de valeur \u00e9gale. Cette journ\u00e9e s’aligne sur les objectifs de d\u00e9veloppement durable (ODD) visant \u00e0 promouvoir le travail d\u00e9cent et la croissance \u00e9conomique<\/a>, ainsi que l’\u00e9galit\u00e9 des sexes et l’autonomisation de toutes les femmes et les filles<\/a>.\u00a0<\/p>\n

Mais il est clair que nous avons encore du chemin \u00e0 parcourir. Les \u00e9nonc\u00e9s suivants sont tous des fa\u00e7ons diff\u00e9rentes mais \u00e9quivalentes de d\u00e9crire la disparit\u00e9 salariale au Canada en 2023 pour les hommes et les femmes gagnant un revenu.1<\/sup><\/strong><\/a><\/p>\n

\n\t\t\tEn 2023 :\t<\/h2>\n

\n\t\t\tLe calcul de la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale est simple \u00e0 condition de disposer des bonnes donn\u00e9es\t<\/h2>\n\t

Pour calculer la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale pour un sous-ensemble de la population, il suffit de conna\u00eetre les revenus annuels moyens des deux groupes compar\u00e9s. Nos donn\u00e9es proviennent de l’Enqu\u00eate sur la population active de Statistique Canada.2<\/sup><\/strong><\/a><\/p>\n

En utilisant les donn\u00e9es de 2023, voici comment proc\u00e9der pour calculer la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale:<\/p>\n\t

1. Trouvez la diff\u00e9rence entre les revenus annuels moyens des deux populations. (Si vous disposez de revenus hebdomadaires, multipliez-les par 52 pour estimer le revenu annuel moyen).<\/p>\n\t

La r\u00e9mun\u00e9ration hebdomadaire moyenne en 2023 pour les femmes et les hommes, respectivement, \u00e9tait de 1\u202f079,92\u202f$ et de 1\u202f379,30\u202f$. Les revenus annuels moyens des femmes et des hommes s’\u00e9l\u00e8vent respectivement3<\/sup><\/a><\/strong> \u00e0 56\u202f155,84\u202f$ et \u00e0 71\u202f723,60\u202f$. La diff\u00e9rence est donc de\u202f:\u00a0<\/p>\n

Diff\u00e9rence en revenu annuel2023<\/sub> = 71 723,60 $ – 56 155,84 $ = 15 567,76 $<\/p>\n\t

2. En utilisant la diff\u00e9rence obtenue \u00e0 l’\u00e9tape\u202f1 et les revenus hebdomadaires moyens de la population cible -\u202fles femmes, dans ce cas\u202f- calculez le nombre de semaines suppl\u00e9mentaires n\u00e9cessaires pour combler l’\u00e9cart de revenus. Vous pouvez multiplier le nombre de semaines par 7 pour obtenir le nombre de jours.4<\/sup><\/strong><\/a><\/p>\n\t

Journ\u00e9es suppl\u00e9mentaires2023<\/sub> = (15 567,76 $ \/\u00a0 1 079,82 $) x 7 = 101 jours de plus<\/p>\n

\n\t\t\tLes causes de l’\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes\t<\/h2>\n\t

La Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale au Canada a \u00e9t\u00e9 avanc\u00e9e de 23\u202fjours au cours de la derni\u00e8re d\u00e9cennie, passant du 3\u202fmai 2014 au 9\u202favril 2024. Depuis le d\u00e9but des ann\u00e9es\u202f2000, une multitude de facteurs -\u202ftels que la proportion croissante de femmes titulaires d’un dipl\u00f4me universitaire et acc\u00e9dant \u00e0 des emplois professionnels (mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s), l’augmentation du taux d’emploi \u00e0 temps plein des femmes et des dur\u00e9es d’emploi plus longues\u202f- ont \u00e9t\u00e9 cit\u00e9s comme des facteurs contribuant \u00e0 r\u00e9duire l’\u00e9cart salarial (Baker & Drolet, 2010\u202f; Drolet, 2011\u202f; Fortin, 2019).<\/p>\n

Cependant, m\u00eame apr\u00e8s avoir tenu compte des facteurs susceptibles d’influer sur les salaires, tels que l’\u00e9ducation, l’exp\u00e9rience et les caract\u00e9ristiques d’emploi, une partie de l’\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes reste inexpliqu\u00e9e.<\/p>\n

\n\t\t\tQuel est l’\u00e9tat de l’\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes par province\u202f?\t<\/h2>\n\t

Jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent, nous avons abord\u00e9 la question de la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale pour l’ensemble du Canada, mais nous pouvons \u00e9galement observer la variation selon les r\u00e9gions. Le tableau 1<\/a>\u00a0compare la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale par province pour 2014 et 2024 et montre les changements dans chaque r\u00e9gion. \u00c9tant donn\u00e9 que la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale refl\u00e8te toujours l’\u00e9cart salarial de l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente, le tableau inclut le salaire hebdomadaire moyen des femmes en 2023.\u00a0<\/p>\n

Le tableau montre que m\u00eame si l’\u00e9cart salarial s’est r\u00e9duit dans toutes les r\u00e9gions au cours de la derni\u00e8re d\u00e9cennie\u202f:\u00a0<\/p>\n

\n\t\t\tTableau\u202f1\u202f: Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale par province, 2014 et 2024\t<\/h3>\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
<\/td>\nJourn\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale<\/b>\u00a0\n2014<\/b>\u00a0<\/td>\nJourn\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale<\/b>\u00a0\n2024<\/b><\/td>\nDiminution du nombre de jours suppl\u00e9mentaires travaill\u00e9s<\/b>\u00a0<\/td>\nSalaires hebdomadaires moyens des femmes, 2023<\/b>\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Ontario\u00a0<\/td>\n15\u202favril\u00a0<\/td>\n31\u202fmars\u00a0<\/td>\n14\u00a0<\/td>\n1\u202f134\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Alberta\u00a0<\/td>\n15\u202fjuin\u00a0<\/td>\n2\u202fjuin\u00a0<\/td>\n12\u00a0<\/td>\n1\u202f084\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Colombie-Britannique\u00a0<\/td>\n29\u202fmai\u00a0<\/td>\n2\u202fmai\u00a0<\/td>\n26\u00a0<\/td>\n1\u202f081\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Qu\u00e9bec\u00a0<\/td>\n11\u202favril\u00a0<\/td>\n17\u202fmars\u00a0<\/td>\n24\u00a0<\/td>\n1\u202f038\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Saskatchewan\u00a0<\/td>\n31\u202fmai\u00a0<\/td>\n15\u202favril\u00a0<\/td>\n45\u00a0<\/td>\n1\u202f026\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Terre-Neuve-et-Labrador\u00a0<\/td>\n04\u202fjuillet\u00a0<\/td>\n22\u202fmai\u00a0<\/td>\n42\u00a0<\/td>\n1\u202f020\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
\u00cele-du-Prince-\u00c9douard\u00a0<\/td>\n07\u202fmars\u00a0<\/td>\n13\u202ff\u00e9vrier\u00a0<\/td>\n22\u00a0<\/td>\n985\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Nouveau-Brunswick\u00a0<\/td>\n28\u202favril\u00a0<\/td>\n16\u202fmars\u00a0<\/td>\n42\u00a0<\/td>\n975\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Manitoba\u00a0<\/td>\n26\u202favril\u00a0<\/td>\n3\u202favril\u00a0<\/td>\n22\u00a0<\/td>\n959\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Nouvelle-\u00c9cosse\u00a0<\/td>\n7\u202fmai\u00a0<\/td>\n28\u202fmars\u00a0<\/td>\n39\u00a0<\/td>\n955\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Canada<\/b>\u00a0<\/td>\n3\u202fmai<\/b>\u00a0<\/td>\n09\u202favril<\/b>\u00a0<\/td>\n23<\/b>\u00a0<\/td>\n1\u202f080\u202f$<\/b>\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<\/table>\n

Source : Tableau 14-10-0417-\u202f01 de Statistique Canada (pas de donn\u00e9es disponibles sur les territoires)\u202f; calculs CIMT.<\/p>\n\t

Le tableau 1<\/a>\u00a0montre que des salaires relativement plus \u00e9lev\u00e9s ne se traduisent pas n\u00e9cessairement par un \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration plus faible. Si les femmes des provinces o\u00f9 le salaire moyen est plus \u00e9lev\u00e9 semblent mieux plac\u00e9es que leurs homologues des autres r\u00e9gions, elles peuvent en fait \u00eatre confront\u00e9es \u00e0 un \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration plus important.\u00a0<\/p>\n

Par exemple, apr\u00e8s l’Ontario, l’Alberta a le deuxi\u00e8me salaire moyen le plus \u00e9lev\u00e9 pour les femmes, mais a connu la plus faible am\u00e9lioration au cours de la derni\u00e8re d\u00e9cennie et a enregistr\u00e9 l’\u00e9cart le plus important en 2023 et la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale la plus tardive en 2024 (le 2\u202fjuin). Par ailleurs, les provinces ayant les quatre salaires moyens les plus bas pour les femmes ont vu leur journ\u00e9e d’\u00e9galit\u00e9 salariale arriver plus t\u00f4t par rapport \u00e0 la moyenne provinciale du 9\u202favril\u202f: l’\u00cele-du-Prince-\u00c9douard (13\u202ff\u00e9vrier), le Nouveau-Brunswick (16\u202fmars), le Manitoba (3\u202favril) et la Nouvelle-\u00c9cosse (28\u202fmars).\u00a0\u00a0<\/p>\n

Il ressort de cette \u00e9tude que des salaires moyens plus \u00e9lev\u00e9s peuvent dissimuler la persistance d’un \u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration au sein d’un groupe (tel qu’une province ou une profession).\u00a0<\/p>\n

\n\t\t\tLa profession a-t-elle une incidence sur l’\u00e9galit\u00e9 salariale\u202f?\t<\/h2>\n\t

Les revenus varient d’une profession \u00e0 l’autre, tout comme la repr\u00e9sentation des femmes employ\u00e9es dans ces professions. Les femmes repr\u00e9sentaient pr\u00e8s de 60\u202f% des personnes employ\u00e9es dans des professions \u00e0 faible revenu, qui ont connu les pertes d’emploi les plus importantes en 2020 (Feor & Amery, 2022).<\/p>\n

Certaines personnes supposent que les femmes gagnent moins parce qu’elles sont plus susceptibles d’occuper des emplois mal r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s -\u202fen d’autres termes, la surrepr\u00e9sentation des femmes dans les professions peu r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es expliquerait \u00e0 elle seule l’\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes. Cependant, il existe \u00e9galement des disparit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration au sein des professions les mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es. Nous avons s\u00e9lectionn\u00e9 deux professions \u00e0 haut revenu pour montrer que l’\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes n’est pas simplement imputable \u00e0 la diff\u00e9rence entre les types d’emplois.<\/p>\n

\n\t\t\tTableau\u202f2\u202f: Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale pour certaines professions, 2013 et 2023\t<\/h3>\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n
\u00a0<\/td>\nSciences naturelles et appliqu\u00e9es\u00a0<\/b>\u00a0<\/td>\nProfessions du secteur de la sant\u00e9\u00a0<\/b>\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
2013<\/b>\u00a0<\/td>\n2023<\/b>\u00a0<\/td>\n2013<\/b>\u00a0<\/td>\n2023<\/b>\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Part de l’emploi, femmes\u00a0<\/td>\n24\u202f%\u00a0<\/td>\n26\u202f%\u00a0<\/td>\n86\u202f%\u00a0<\/td>\n83\u202f%\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Salaires hebdomadaires, femmes\u00a0<\/td>\n1\u202f151,09\u202f$\u00a0<\/td>\n1\u202f541,69\u202f$\u00a0<\/td>\n937,57\u202f$\u00a0<\/td>\n1\u202f185,12\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Salaires hebdomadaires, hommes\u00a0<\/td>\n1\u202f354,61\u202f$\u00a0<\/td>\n1\u202f780,55\u202f$\u00a0<\/td>\n1\u202f127,40\u202f$\u00a0<\/td>\n1\u202f348,39\u202f$\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale<\/b>\u00a0<\/td>\n5\u202fmars 2014<\/b>\u00a0<\/td>\n19\u202ff\u00e9vrier 2024<\/b>\u00a0<\/td>\n15\u202fmars 2014<\/b>\u00a0<\/td>\n25\u202ff\u00e9vrier 2024<\/b>\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Source\u202f: Statistique Canada, tableau 14-10-0417-\u202f01\u202f; CIMT.<\/p>\n\t

Les deux cat\u00e9gories de professions choisies pour cet exemple sont les sciences naturelles et appliqu\u00e9es et les professions du secteur de la sant\u00e9 (\u00e0 l’exception de la gestion). En 2023, les femmes \u00e9taient sous-repr\u00e9sent\u00e9es dans les sciences naturelles et appliqu\u00e9es (seulement 26\u202f% des travailleurs \u00e9taient des femmes) et surrepr\u00e9sent\u00e9es dans les professions de la sant\u00e9 (83\u202f% des travailleurs \u00e9taient des femmes).<\/p>\n

Le tableau 2<\/a>\u00a0montre que les salaires hebdomadaires moyens des hommes \u00e9taient plus \u00e9lev\u00e9s que ceux des femmes dans les deux professions et pour les deux ann\u00e9es. Les journ\u00e9es de l’\u00e9galit\u00e9 salariale de 2024 pour les deux professions se situent relativement t\u00f4t -\u202fen f\u00e9vrier et \u00e0 seulement six jours d’intervalle.\u00a0\u00a0<\/p>\n

Il est int\u00e9ressant de noter que dans les professions de la sant\u00e9 \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine, la disparit\u00e9 salariale est plus importante que dans les sciences naturelles et appliqu\u00e9es \u00e0 pr\u00e9dominance masculine. Bien entendu, la surrepr\u00e9sentation des femmes dans les emplois faiblement r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s a une incidence n\u00e9gative sur l’\u00e9cart salarial global, mais elle masque \u00e9galement l’ampleur des pr\u00e9jug\u00e9s sexistes qui persistent au sein des professions.<\/p>\n

\n\t\t\tPerspective intersectionnelle sur les disparit\u00e9s salariales\t<\/h1>\n\t

La focalisation sur les salaires moyens de toutes les femmes ne tenant pas compte des exp\u00e9riences individuelles masque les disparit\u00e9s persistantes. Une approche intersectionnelle des disparit\u00e9s salariales va au-del\u00e0 de la comparaison des salaires moyens des hommes et des\u202ffemmes.5<\/sup><\/strong><\/a><\/p>\n

Par exemple, une \u00e9tude de Statistique Canada, intitul\u00e9e Perspective intersectionnelle sur l’\u00e9cart salarial entre les genres au Canada<\/a>, a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 qu’en 2022, comparativement au salaire horaire moyen des hommes n\u00e9s au Canada, les femmes qui ont immigr\u00e9 pendant leur enfance gagnaient 10,5\u202f% de moins, et les femmes qui ont immigr\u00e9 \u00e0 l’\u00e2ge adulte gagnaient 20,9\u202f% de moins (Drolet & Amini, 2023).\u00a0<\/p>\n

\n\t\t\tLes femmes autochtones vivant hors des r\u00e9serves comblent l’\u00e9cart salarial avec les hommes autochtones vivant hors des r\u00e9serves, mais les progr\u00e8s sont minimes, voire inexistants, par rapport aux femmes non autochtones.\t<\/h2>\n\t

Le tableau 3<\/a>\u00a0utilise des donn\u00e9es de Statistique Canada pour comparer les salaires moyens des femmes autochtones \u00e0 ceux des hommes autochtones et non autochtones. Nous pouvons \u00e9galement comparer les revenus moyens des femmes autochtones et non autochtones pour mettre en \u00e9vidence les disparit\u00e9s salariales qui existent lorsque le genre croise d’autres identit\u00e9s.\u00a0\u00a0<\/p>\n

La comparaison des salaires moyens en fonction du sexe et du statut autochtone montre que les femmes autochtones ont progress\u00e9 par rapport aux deux groupes d’hommes. Toutefois, l’\u00e9cart salarial entre les femmes autochtones et non autochtones s’est l\u00e9g\u00e8rement creus\u00e9 entre 2013 et 2023.\u00a0<\/p>\n

\n\t\t\tTableau\u202f3\u202f: Salaires moyens des femmes autochtones compar\u00e9s \u00e0 ceux des hommes autochtones, des femmes non autochtones et des hommes non autochtones\t<\/h3>\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
\u00a0<\/td>\n2013<\/b>\u00a0<\/td>\n2023<\/b>\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Salaire horaire moyen des femmes autochtones en pourcentage du salaire hebdomadaire moyen des\u202f:\n <\/td>\n<\/tr>\n
Femmes non autochtones\u00a0<\/td>\n90,4\u202f%\u00a0<\/td>\n90,3\u202f%\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Hommes autochtones\u00a0<\/td>\n84,1\u202f%\u00a0<\/td>\n88,6\u202f%\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Hommes non autochtones\u00a0<\/td>\n77,2\u202f%\u00a0<\/td>\n78,6\u202f%\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Salaire hebdomadaire moyen des femmes autochtones en\u00a0pourcentage du salaire hebdomadaire moyen des\u202f:\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Femmes non autochtones\u00a0<\/td>\n90,7\u202f%\u00a0<\/td>\n90,0\u202f%\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Hommes autochtones\u00a0<\/td>\n71,4\u202f%\u00a0<\/td>\n77,3\u202f%\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n
Hommes non autochtones\u00a0<\/td>\n67,9\u202f%\u00a0<\/td>\n70,6\u202f%\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Source\u202f: Tableau\u202f14-10-04180 de Statistique Canada\u202f; calculs CIMT.<\/p>\n

\n\t\t\tLes femmes qui s’identifient \u00e0 un groupe racis\u00e9 gagnent nettement moins que la moyenne des hommes\t<\/h2>\n\t

Les donn\u00e9es les plus r\u00e9centes du recensement canadien montrent que les femmes qui s’identifient \u00e0 un groupe racis\u00e9 gagnent entre 66,1\u202f% (Arabes) et 90,1\u202f% (Chinoises) de ce que gagne en moyenne un homme.6<\/sup><\/strong><\/a><\/p>\n

Aux \u00c9tats-Unis, l’American Association of University Women \u00e9largit la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale2024 <\/a>(en anglais seulement)<\/a> pour reconna\u00eetre les variations des disparit\u00e9s salariales des femmes racis\u00e9es. Les Journ\u00e9es de l’\u00e9galit\u00e9 salariale suivantes refl\u00e8tent les \u00e9carts salariaux entre les groupes \u00e9num\u00e9r\u00e9s de femmes racis\u00e9es et d’hommes blancs non hispaniques aux \u00c9tats-Unis.<\/p>\n\t

Toutes les femmes<\/p>\n\t

12\u202fmars 2024<\/p>\n\t

Am\u00e9ricaines d’origine asiatique<\/p>\n\t

3\u202favril 2024<\/p>\n\t

Noires\/Afro-Am\u00e9ricaines<\/p>\n\t

9\u202fjuillet 2024<\/p>\n\t

Hawa\u00efennes natives et insulaires du Pacifique<\/p>\n\t

28\u202fao\u00fbt 2024<\/p>\n\t

Autochtones<\/p>\n\t

21\u202fnovembre 2024<\/p>\n\t

Latino-Am\u00e9ricaines\/Latinx<\/p>\n\t

3\u202foctobre 2024<\/p>\n\t

Les donn\u00e9es li\u00e9es aux origines ethniques \u00e9tant plus nombreuses aux \u00c9tats-Unis qu’au Canada, nous ne sommes pas en mesure de reproduire cet exercice pour notre propre Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale\u202f2024.<\/p>\n

\n\t\t\tLes personnes en situation de handicap ont des salaires plus bas et sont plus susceptibles de travailler \u00e0 temps partiel, ce qui se traduit par une r\u00e9mun\u00e9ration hebdomadaire moyenne plus faible.\t<\/h2>\n\t

Selon l’Enqu\u00eate canadienne sur le revenu de 2019, dans l’ensemble, les personnes en situation de handicap (\u00e2g\u00e9es de 16\u202fans et plus) gagnaient 21,4\u202f% de moins (11\u202f500\u202f$ de moins) que les personnes sans handicap. L’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration varie selon le type de handicap\u202f: cognitif (46,4\u202f% de moins), li\u00e9 \u00e0 la sant\u00e9 mentale (31,0\u202f% de moins), physique (20,7\u202f% de moins) et sensoriel (12,3\u202f% de moins).<\/p>\n

Plus r\u00e9cemment, le suppl\u00e9ment\u202f2022 de l’enqu\u00eate sur les forces de travail a montr\u00e9 que le salaire horaire m\u00e9dian du personnel en situation de handicap \u00e9tait inf\u00e9rieur de 5,5\u202f% \u00e0 celui du personnel sans handicap. L’\u00e9cart \u00e9tait plus important pour les personnes souffrant de handicaps plus graves\u202f: 16,7\u202f% de moins pour les hommes et 7,6\u202f% de moins pour les femmes.<\/p>\n

Apprenez-en plus sur l’IMT concernant les personnes en situation de handicap au Canada<\/a>.<\/p>\n

\n\t\t\tLes personnes neurodivergentes sont plus susceptibles d’\u00eatre sous-employ\u00e9es et d’avoir des revenus potentiels inf\u00e9rieurs \u00e0 ceux de leurs homologues neurotypiques.\t<\/h2>\n\t

Malheureusement, nous ne disposons pas de suffisamment de donn\u00e9es pour comprendre pleinement les exp\u00e9riences et les r\u00e9sultats des personnes neurodivergentes sur le march\u00e9 du travail, et nous ne pouvons donc pas calculer une journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale pour 2024 pour ce groupe.<\/p>\n

Ce manque de donn\u00e9es doit \u00eatre combl\u00e9, car les recherches existantes montrent clairement que le sous-emploi est un probl\u00e8me persistant sur le march\u00e9 du travail pour les personnes neurodivergentes, et se traduit par des revenus inf\u00e9rieurs. Il existe une multitude d’obstacles qui peuvent entraver l’exp\u00e9rience de ces personnes sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n

Nous avons publi\u00e9 un rapport intitul\u00e9 D\u00e9coder les offres d’emploi\u202f: comment am\u00e9liorer l’accessibilit\u00e9 pour les personnes neurodivergentes<\/a>, qui examine comment le langage utilis\u00e9 dans les offres d’emploi en ligne peut cr\u00e9er des obstacles \u00e0 l’emploi de personnes neurodivergentes. Le rapport formule une s\u00e9rie de recommandations \u00e0 l’intention des employeurs afin d’am\u00e9liorer le langage utilis\u00e9 dans les offres d’emploi.<\/p>\n

Un rapport du Centre des Comp\u00e9tences futures, intitul\u00e9 Faire tomber les barri\u00e8res\u202f: Am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience au travail des personnes neuroatypiques au Canada<\/a>, se penche sur les obstacles rencontr\u00e9s par les personnes neurodivergentes pour d\u00e9crocher un emploi stable, du processus d’embauche \u00e0 l’environnement de travail (Hutchison, 2023).\u00a0<\/p>\n

\n\t\t\tAppel \u00e0 l’action\u202f: Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale\u202f2025\t<\/h1>\n\t

Le Programme\u202f2030 pour le d\u00e9veloppement durable repose sur le principe de \u00ab\u202fne laisser personne de c\u00f4t\u00e9\u202f\u00bb. Les donn\u00e9es jouent un r\u00f4le essentiel dans cette aspiration. C’est pourquoi une approche intersectionnelle de l’analyse des donn\u00e9es, qui permet d’identifier les disparit\u00e9s au sein des groupes et entre eux en tenant compte de l’interaction complexe des divers aspects de l’identit\u00e9 des individus, est fondamentale pour cr\u00e9er un Canada qui \u00ab\u202fne laisse personne de c\u00f4t\u00e9\u202f\u00bb.\u00a0\u00a0<\/p>\n

En pr\u00e9vision de la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale\u202f2025, nous consoliderons les donn\u00e9es provenant de diverses sources sur les salaires et les revenus de 2024 afin de pouvoir analyser les disparit\u00e9s salariales en fonction des caract\u00e9ristiques de l’emploi et du travailleur. Ces donn\u00e9es permettront d’effectuer des analyses intersectionnelles plus approfondies des \u00e9carts salariaux.\u00a0\u00a0<\/p>\n

Nous encourageons les autres acteurs de l’\u00e9cosyst\u00e8me de l’IMT \u00e0 utiliser ces informations pour engager des discussions sur l’\u00e9galit\u00e9 salariale dans leurs espaces, afin de promouvoir une plus grande inclusion conform\u00e9ment au principe des Nations Unies d’un salaire \u00e9gal pour un travail \u00e9gal pour tous.<\/p>\n

\n\t\t\tNotes\t<\/h1>\n\t

1<\/a> Les donn\u00e9es sont bas\u00e9es sur les salaires hebdomadaires moyens de tous les travailleurs et travailleuses ayant d\u00e9clar\u00e9 un revenu.\u00a0<\/p>\n\t

2<\/a> Tableau 14-10-0417 de Statistique Canada.\u00a0<\/p>\n\t

3<\/a> Les salaires annuels sont bas\u00e9s sur les salaires hebdomadaires moyens d\u00e9clar\u00e9s dans l’Enqu\u00eate sur les forces de travail. Les salaires annuels r\u00e9els peuvent diff\u00e9rer en raison de cong\u00e9s non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s ou d’autres facteurs qui influent sur la r\u00e9mun\u00e9ration totale au cours de l’ann\u00e9e.\u00a0<\/p>\n\t

4<\/a> Bien que de nombreuses personnes travaillent une semaine traditionnelle de cinq jours, il existe\u00a0diff\u00e9rentes\u00a0possibilit\u00e9s d’horaires alternatifs, comme le travail \u00e0 temps partiel ou le travail par quart. Il est donc plus appropri\u00e9 d’utiliser la semaine compl\u00e8te de sept jours pour le calcul.\u00a0<\/p>\n\t

5<\/a> Le r\u00e9cent article du CIMT,\u00a0L’autonomisation \u00e9conomique des femmes et le march\u00e9 du travail canadien<\/a>, publi\u00e9 \u00e0 l’occasion de la Journ\u00e9e internationale de la femme en 2024, utilise une perspective intersectionnelle pour explorer les r\u00e9sultats sur le march\u00e9 du travail entre divers groupes de femmes, y compris l’\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes.<\/p>\n\t

6<\/a> Le recensement de 2021 fournit les donn\u00e9es les plus r\u00e9centes sur les revenus par groupe racis\u00e9.\u00a0Ces\u00a0donn\u00e9es ont\u00a0\u00e9t\u00e9\u00a0collect\u00e9es en 2020\u00a0:\u00a0Statistique\u00a0Canada, tableau 98-10-059901<\/a>.\u00a0<\/p>\n\t\t\t\t\"Laura\n

\n\t\t\tLaura Adkins-Hackett\t<\/h2>\n

\n\t\t\t\u00c9conomiste\t<\/h3>\n\t

Laura Adkins-Hackett contribue \u00e0 l’analyse et au d\u00e9veloppement de l’information relative au march\u00e9 du travail au Canada. Elle se consacre avec passion \u00e0 comprendre les raisons pour lesquelles l’\u00e9conomie fonctionne comme elle le fait et la meilleure fa\u00e7on d’utiliser la main-d’\u0153uvre et les autres ressources pour am\u00e9liorer la vie des Canadiens et des Canadiennes.<\/em><\/p>\n\t\t\t\t\"Profile\n

\n\t\t\tBrittany Feor\t<\/h2>\n

\n\t\t\tResponsable de recherche par int\u00e9rim, \u00c9conomiste principale\t<\/h3>\n\t

Sp\u00e9cialis\u00e9e en analyse quantitative et en macro\u00e9conomie, Brittany Feor contribue \u00e0 l’accessibilit\u00e9 et \u00e0 l’analyse de l’information sur le march\u00e9 du travail. Ses recherches quantitatives portent des sujets li\u00e9s au travail et \u00e0 l’\u00e9ducation, comme les r\u00e9sultats en mati\u00e8re d’emploi des nouveaux dipl\u00f4m\u00e9s canadiens.<\/em><\/p>\n\t\t\t\t\"Suzanne-photo-v2\"\n

\n\t\t\tSuzanne Spiteri\t<\/h2>\n

\n\t\t\tResponsable de la recherche\t<\/h3>\n\t

Suzanne Spiteri est sociologue et poss\u00e8de plusieurs ann\u00e9es d’exp\u00e9rience dans l’analyse qualitative des donn\u00e9es ainsi que dans les m\u00e9thodes d’analyse mixtes. Elle dirige les projets portant sur le resserrement du march\u00e9 du travail et la situation professionnelle des groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s.<\/em><\/p>\n

\n\t\t\tR\u00e9f\u00e9rences\t<\/h1>\n\t

Baker, M., & Drolet M. (2010). A New View of the Male\/Female Pay Gap. <\/i>Canadian Public Policy \/ Analyse de Politiques, 36(4), 429-\u202f464. http:\/\/www.jstor.org\/stable\/25782105<\/a>\u00a0<\/p>\n

Drolet, M. (2010). Why has the gender wage gap narrowed?.<\/i> Perspectives on Labour and Income, Spring 2011, Vol. 23, no. 1.\u00a0<\/i> https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/en\/pub\/75-001-x\/2011001\/pdf\/11394-eng.pdf?st=CK-MgrZI<\/a>\u00a0\u00a0<\/p>\n

Drolet, M., & Amini, M.M. (2023). Intersectional perspective on the Canadian gender wage gap. Studies on Gender and Intersecting Identities. Statistics Canada. Catalogue No. 45-20-0002. <\/i>https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/pub\/45-20-0002\/452000022023002-eng.htm<\/a>\u00a0<\/p>\n

Feor, B., & Amery, B. (2022).\u202fWomen in Recovery: COVID-19 and Women’s Labour Market Participation<\/i>. Ottawa: Labour Market Information Council (LMIC). https:\/\/lmic-cimt.ca\/women-in-recovery-covid-19-and-womens-labour-market-participation\/<\/a>\u00a0<\/p>\n

Fortin, N.M. (2019). Increasing earnings inequality and the gender pay gap in Canada: Prospects for convergence.<\/i> Canadian Journal of Economics\/Revue canadienne d’\u00e9conomique, 52\u202f: 407-440. https:\/\/doi.org\/10.1111\/caje.12386\u00a0<\/p>\n

Spiteri, S. (2024) Decoding job postings: Improving accessibility for neurodivergent job seekers<\/i>. Ottawa: Labour Market Information Council (LMIC). https:\/\/lmic-cimt.ca\/decoding-job-postings-improving-accessibility-for-neurodivergent-job-seekers\/<\/a><\/p>\n

Statistics Canada (2023). Labour market characteristics of persons with and without disabilities in 2022: Results from the Labour Force Survey.<\/i> The Daily. Statistics Canada. https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/daily-quotidien\/230830\/dq230830a-eng.htm<\/a>\u00a0<\/p>\n

Statistics Canada (2023). What is the pay gap between persons with and without disabilities?<\/i> The Daily. Statistics Canada. https:\/\/www150.statcan.gc.ca\/n1\/en\/daily-quotidien\/230627\/dq230627b-eng.pdf?st=0wAecHbJ<\/a>\u00a0<\/p>\n

Hutchison, J. (2023). Breaking Down Barriers: Improving the Workplace Experience for Neurodivergent Canadians. <\/i>The Conference Board of Canada. https:\/\/fsc-ccf.ca\/research\/breaking-down-barriers\/<\/a>\u00a0<\/p>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Plusieurs pays \u00e0 travers le monde c\u00e9l\u00e8brent la Journ\u00e9e de l’\u00e9galit\u00e9 salariale qui marque le moment de l’ann\u00e9e o\u00f9 les salaires des femmes \u00ab\u202frattrapent\u202f\u00bb ceux des hommes. En 2023, le salaire moyen des femmes au Canada repr\u00e9sentait 78\u202f% du salaire moyen des hommes. Cela signifie qu’en moyenne, les femmes devraient travailler jusqu’au 9\u202favril 2024 pour…<\/p>\n","protected":false},"author":10,"featured_media":25013,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[266,378],"tags":[],"class_list":["post-25052","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blogue","category-donnees-et-methodologies-de-collecte"],"acf":[],"yoast_head":"\nJourn\u00e9e de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale\u202f: une \u00e9tude des disparit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration au Canada — LMIC-CIMT<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"L\u2019\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes a co\u00fbt\u00e9 \u00e0 la femme moyenne 14\u202fsemaines de salaire l\u2019ann\u00e9e derni\u00e8re.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" 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