Avenir du travail

Principaux constats

Une analyse de plus de 156 millions de CV américains, menée par la Brookings Institution, montre que les titres de compétences autres que les diplômes – comme les attestations, les certifications, les badges et les microcertifications – n’offrent des gains salariaux notables que lorsqu’ils sont directement liés à la profession exercée. Les personnes sans diplôme universitaire sont celles qui auraient le plus à gagner à obtenir ce type de titre, les primes salariales observées étant presque deux fois plus élevées que chez les titulaires d’un diplôme universitaire. Pourtant, ce sont aussi elles qui sont les moins susceptibles d’en détenir. Comme plus de 1,5 million de titres distincts sont maintenant offerts, les travailleurs et travailleuses doivent composer avec un marché encombré et largement non réglementé, où il devient de plus en plus difficile de distinguer les titres réellement utiles de ceux qui ont peu de valeur.

Points à retenir

• La pertinence par rapport à l’emploi est le principal facteur qui détermine la valeur d’un titre de compétences. Un premier titre pertinent pour l’emploi est associé à une prime salariale de 3,8 % chez l’ensemble des travailleurs et travailleuses, soit plus du double de celle associée à un titre non pertinent. L’accumulation de titres sans lien avec l’emploi n’apporte aucun avantage supplémentaire. 

• Les certifications reposent généralement sur un examen et doivent être renouvelées, tandis que les attestations sanctionnent habituellement l’achèvement ponctuel d’une courte formation. Lorsqu’elles sont pertinentes pour une profession ou un domaine, les certifications procurent des rendements solides et cumulatifs. Les badges et les attestations semblent plutôt produire un effet de signal ponctuel, avec peu de valeur cumulative. 

• Les travailleurs et travailleuses sans baccalauréat sont ceux qui ont le plus à gagner à obtenir des certifications. Chez ce groupe, la prime salariale associée à un premier titre pertinent pour l’emploi atteint environ 6,8 %, soit presque le double de celle observée chez les titulaires d’un diplôme universitaire. Pourtant, ces personnes sont moins susceptibles d’obtenir de tels titres, ce qui peut indiquer l’existence d’obstacles liés à l’accès et à l’information. 

• Le marché des titres de compétences autres que les diplômes s’est développé rapidement au cours des dernières années. Plus de 1,5 million de titres distincts sont maintenant offerts, et leur présence sur les CV a augmenté de près de 35 % au cours de la dernière année seulement. Cette croissance a donné naissance à un marché encombré et largement non réglementé, où il est difficile pour les travailleurs et travailleuses de distinguer les options à forte valeur de celles qui en ont peu. 

• Le couplage des titres de compétences avec des données sur les résultats d’emploi et les salaires pourrait aider à repérer les programmes efficaces et à en favoriser l’expansion. Aux États-Unis, un élargissement proposé des bourses Pell aux programmes de courte durée pourrait orienter des milliards de dollars vers ces formations. Dans ce contexte, des mécanismes de reddition de comptes – comme le couplage avec des résultats d’emploi et la publication de données salariales – deviendraient essentiels. 

Résumé en langage clair

Le marché des titres de compétences autres que les diplômes – comme les badges, les attestations, les certifications et les microcertifications – a connu une forte croissance ces dernières années. Plus de 1,5 million d’options distinctes sont désormais offertes, et leur présence sur les CV a bondi de près de 35 % au cours de la dernière année seulement. Portés par les transformations rapides de la technologie et du marché du travail, les travailleurs et travailleuses, à toutes les étapes de leur parcours, se tournent vers ces solutions plus courtes et souvent plus abordables que les diplômes traditionnels pour acquérir et démontrer des compétences. 

Mais tous les titres ne se valent pas. L’analyse de plus de 156 millions de CV américains montre que les gains salariaux dépendent presque entièrement de la pertinence du titre par rapport à la profession de la personne. Un premier titre pertinent pour l’emploi est associé à une prime salariale plus de deux fois supérieure à celle d’un titre sans lien avec l’emploi. En revanche, l’accumulation de titres non pertinents n’apporte aucun avantage financier supplémentaire. 

Le type de titre compte aussi. Les certifications, qui exigent généralement un examen supervisé, une validation par un tiers et un renouvellement périodique, procurent aux travailleurs et travailleuses des rendements plus élevés et plus cumulatifs que les badges ou les attestations. Ces derniers semblent surtout produire un effet ponctuel qui ne s’accroît pas avec le temps. Cela laisse entendre que les certifications témoignent d’un véritable développement des compétences reconnu par les employeurs, plutôt que d’un simple effet de signal.  

Les personnes qui pourraient en tirer le plus grand bénéfice sont celles qui n’ont pas de diplôme de quatre ans ainsi que celles qui sont en début de carrière. Chez elles, un premier titre pertinent peut être associé à une prime salariale de 6 à 7 %, soit presque le double de celle observée chez les titulaires d’un diplôme universitaire. Malgré ce potentiel, ces groupes sont actuellement moins susceptibles de détenir de tels titres. Cela met en évidence d’importantes lacunes en matière d’accès et d’information.  

L’étude invite les responsables des politiques publiques à renforcer les mécanismes de reddition de comptes associés au financement public des titres de compétences, par exemple en publiant des données sur les taux d’emploi et les salaires liés à ces titres, en normalisant les données sur les titres et en liant le financement public des programmes à des preuves concrètes de leur valeur sur le marché du travail. Sans ces garde-fous, des fonds publics risquent d’être dirigés vers des programmes de faible valeur qui contribuent peu à améliorer les perspectives économiques des travailleurs et travailleuses. 

Pourquoi ces résultats sont-ils importants

Pour les établissements postsecondaires et les étudiants et étudiantes : 

Même si cette analyse porte sur le marché du travail et le système d’éducation aux États-Unis, des recherches menées pour des établissements canadiens montrent une tendance semblable, tant pour la croissance que pour la valeur des programmes de courte durée. Le constat est clair : le marché des titres de compétences devient de plus en plus concurrentiel, ce qui souligne la nécessité d’un meilleur suivi et d’une meilleure collecte de données afin d’orienter plus efficacement les personnes qui choisissent un programme ou un titre. À mesure que les programmes de financement étudiant de courte durée (comme le Programme canadien d’aide financière aux étudiants et étudiantes ou Meilleurs emplois Ontario) gagnent en popularité et bénéficient d’un financement public accru, les établissements devront démontrer que leurs titres mènent réellement à des résultats d’emploi dans des domaines pertinents. Les collèges qui offrent des attestations et des microcertifications devront veiller à ce que celles-ci soient reconnues par les employeurs et alignées sur les professions en demande. Sinon, ils risquent de perdre des étudiants, des étudiantes et du financement au profit d’établissements capables de le démontrer plus clairement. 

Pour les étudiants et étudiantes, cette recherche met en lumière un risque bien réel : un titre pertinent pour l’emploi peut accroître sensiblement les salaires, en particulier chez les personnes sans diplôme ou en début de carrière, mais le marché est encombré et largement non réglementé, ce qui complique la distinction entre les titres de forte valeur et ceux qui ne font qu’alourdir un CV. Les étudiants et étudiantes auraient donc intérêt à privilégier les titres bien reconnus dans la profession visée, idéalement ceux qui reposent sur une évaluation rigoureuse, et à rechercher des données sur les résultats, comme les taux d’emploi et les salaires habituels, avant d’y investir du temps et de l’argent.  

Pour les employeurs :  

Pour les employeurs, cette recherche confirme l’intérêt d’approches de recrutement fondées sur les compétences plutôt que sur les seuls diplômes, tout en montrant qu’un certain discernement demeure nécessaire. Tous les titres ne signalent pas le même niveau de compétence. Les certifications qui exigent une validation par un tiers et un renouvellement régulier semblent davantage refléter de véritables compétences que les badges ou les attestations obtenus simplement à la suite d’une formation. Les employeurs qui souhaitent attirer des personnes qualifiées et réduire le bruit lié à la multiplication des titres auraient intérêt à préciser, dans leurs offres d’emploi, quels titres ils reconnaissent et valorisent. À terme, cela pourrait contribuer à rendre le marché du travail plus cohérent et plus responsable.