Août 2024
La résilience du marché du travail face au vieillissement de la population
La main-d’œuvre canadienne vieillit. À mesure que les travailleurs âgés quittent le marché du travail, l’économie pourrait souffrir d’une pénurie de main-d’œuvre et de compétences.
Illustration par Dorothy Leung pour le CIMT.
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Principales conclusions
La main-d’œuvre canadienne vieillit et le nombre de travailleurs canadiens approchant de la retraite n’a jamais été aussi élevé. Depuis 2000, le nombre de travailleurs âgés au Canada (définis comme ayant 55 ans et plus) a augmenté de 184 %. Les autres cohortes d’âge n’ont pas connu le même niveau de croissance. Cette disparité signifie que la proportion de travailleurs âgés de plus de 55 ans est passée d’un travailleur sur 9,5 (en 2000) à un travailleur sur 4,6 (en 2023).
L’augmentation de la part des travailleurs âgés est en partie due à la taille de la cohorte des baby-boomers, mais aussi à d’autres facteurs, comme l’augmentation de l’espérance de vie, la longévité des carrières, la baisse des taux de natalité, l’augmentation du nombre d’années de scolarité et l’entrée plus tardive sur le marché du travail.
La dépendance à l’égard des travailleurs âgés accroît le risque de pénurie de main-d’œuvre et de compétences, comme un grand nombre de personnes partiront simultanément à la retraite. Pour minimiser les effets sur l’économie et le niveau de vie de la population canadienne, le marché du travail devra s’adapter. Il pourrait notamment s’appuyer davantage sur la croissance de la productivité, des carrières plus longues, l’immigration et une participation accrue de tous les Canadiens et Canadiennes au marché du travail.
À l’échelle nationale, les domaines les plus à risque, selon la proportion de travailleurs âgés et la taille de la profession, sont les affaires, la finance et l’administration, ainsi que les métiers, les transports, la machinerie et les domaines apparentés.
Toutes les régions canadiennes ont au moins une profession menacée de pénurie de main-d’œuvre, à l’exception de l’Alberta, du Manitoba et du Nunavut.
Table des matières
Introduction
La main-d’œuvre canadienne vieillit et le nombre de travailleurs canadiens approchant de la retraite n’a jamais été aussi élevé. Au cours des 20 dernières années, les travailleurs âgés ont été le groupe démographique ayant connu la croissance la plus rapide sur le marché du travail canadien. En 2000, seulement 12,6 % de la main-d’œuvre canadienne était âgée de plus de 55 ans. En 2023, ce chiffre est passé à 21,6 %.
Parce que le Canada dépend des travailleurs âgés, il risque de connaître des pénuries de main-d’œuvre et de compétences au moment de leur départ à la retraite. Le niveau de risque varie selon les professions et les régions.
Le vieillissement de la population a une incidence directe sur le marché du travail, en modifiant l’offre de main-d’œuvre, et indirecte, en modifiant la demande de main-d’œuvre. Par conséquent, pour aider les entreprises et les responsables politiques à orienter leurs stratégies, il est essentiel de savoir où le marché du travail canadien est le plus vulnérable.
Ce rapport propose une méthode pour déterminer le risque de pénurie de main-d’œuvre due aux départs à la retraite au moyen du ratio de remplacement, qui permet de connaître la proportion relative de travailleurs âgés et de jeunes travailleurs. Le taux de remplacement peut être appliqué à tout segment du marché du travail pour lequel des données sur l’âge sont disponibles et ne nécessite pas de prévisions détaillées de l’emploi futur. Cette mesure peut aider les organisations à planifier stratégiquement la gestion de leur main-d’œuvre et permettre aux responsables politiques de mettre en œuvre des mesures ciblées susceptibles d’atténuer les répercussions des départs à la retraite.
Se préparer à l’exode des travailleurs âgés du marché du travail
En 2003, seul un travailleur sur huit était âgé de plus de 55 ans (c’est-à-dire un travailleur âgé). En 2023, cette proportion était passée à un sur cinq (voir figure 1).
Le nombre important de travailleurs âgés s’explique en grande partie par la taille de la cohorte des baby-boomers.1 Les baby-boomers les plus âgés ont atteint 65 ans, l’âge habituel de la retraite (Service Canada, 2024), en 2011, tandis que les plus jeunes auront 65 ans en 2030.
Par rapport aux générations précédentes, les baby-boomers sont en meilleure santé, travaillent plus longtemps et restent plus longtemps actifs et impliqués dans la communauté (Statistique Canada, 2022a). Ils restent donc plus longtemps sur le marché du travail et contribuent ainsi à l’augmentation du nombre de travailleurs âgés. Certes le nombre de travailleurs âgés augmente, mais d’autres facteurs agissent sur la disponibilité des jeunes travailleurs, tels que la baisse des taux de fécondité, des périodes d’études plus longues et une entrée plus tardive sur le marché du travail.
Figure 1 : Les travailleurs canadiens par group d'âge en 2003 et en 2022
Source : Calculs du CIMT réalisés à partir du tableau 14-10-0017- 01 de Statistique Canada.
Le vieillissement de la population et l’augmentation des départs à la retraite ont des effets directs et indirects sur la demande de main-d’œuvre au Canada. L’impact direct est simple : les départs à la retraite entraînent une diminution du nombre de travailleurs disponibles, susceptible de créer des pénuries de main-d’œuvre et de compétences. L’effet indirect sur la demande de main-d’œuvre résulte des changements dans les habitudes de consommation liés au vieillissement de ce segment important de la population. Par exemple, la demande de services de santé tend à augmenter avec l’âge.
Ces changements ont des répercussions sur l’économie canadienne. Les dépenses publiques en santé et services sociaux augmentent à l’heure où notre économie est confrontée à une réduction potentielle de l’assiette fiscale pour financer ces dépenses (si l’afflux de nouveaux arrivants sur le marché du travail est insuffisant). Pour maintenir le niveau de vie actuel malgré le vieillissement de la population, le marché du travail canadien doit s’adapter. Il pourrait notamment s’appuyer davantage sur la croissance de la productivité, des carrières plus longues, l’immigration ou une participation accrue de tous les Canadiens et Canadiennes, y compris les groupes sous-représentés, au marché du travail.
Certains experts affirment que le départ à la retraite des baby-boomers pourrait ne pas avoir d’impact notable sur le marché du travail canadien, comme le démontrent les études de McDaniel et coll. (2015) et du Conseil sur le vieillissement d’Ottawa (2017). D’autres ont constaté que des effectifs réduits et plus âgés peuvent conduire à des pénuries de main-d’œuvre, mais qu’une planification rigoureuse permettrait d’y faire face (McMullin & Cooke, 2004). Mais pour y parvenir, il est important d’avoir une bonne visibilité sur les tendances.
Le risque de pénurie étant variable, certaines études ont examiné l’impact sur des professions et des secteurs précis, dont ceux de la santé (Hewko et coll., 2019) et de la construction (Albattah et coll., 2015). Si l’offre de main-d’œuvre est la principale préoccupation liée au vieillissement de la population active, certains secteurs devront également faire face à l’évolution de la demande liée au vieillissement du marché du travail. Par exemple, Fougère et coll. (2007) ont estimé que les secteurs de la santé, des finances, de l’assurance et de l’immobilier connaîtraient une augmentation de la demande, tandis que l’éducation, la construction, l’industrie manufacturière et le commerce de gros et de détail connaîtraient une baisse.
Remarques sur les données
Les données utilisées pour calculer le ratio de remplacement, et celles utilisées dans l’ensemble du rapport, proviennent du fichier de microdonnées à grande diffusion (FMGD) de l’Enquête sur la population active du Canada, produit par Statistique Canada.
Les données utilisées pour les ratios de remplacement nationaux et provinciaux sont issues du fichier de microdonnées à grande diffusion (FMGD) de l’Enquête sur la population active de 2023. Les données sur les territoires proviennent du recensement de 2021. Les catégories professionnelles sont basées sur la classification nationale des professions. L’enquête sur la population active (EPA) est une enquête mensuelle qui recueille des données auprès des ménages canadiens, sur un échantillon d’environ 100 000 Canadiens. La collecte de données est réalisée sur une base continue et les ménages y participent durant une période de 6 mois. Pour garantir l’anonymat, l’EPA supprime les données lorsque les estimations sont inférieures à des seuils donnés, ce qui signifie que, dans certains cas, les données ne sont pas disponibles afin de protéger la vie privée des participants.
La population cible de cette enquête est la population non institutionnalisée âgée de 15 ans et plus. Ainsi, certains groupes sont exclus de l’enquête, notamment « les personnes qui vivent dans les réserves et dans d’autres peuplements autochtones des provinces, les membres à temps plein des Forces armées canadiennes, les pensionnaires d’établissements institutionnels et les ménages situés dans des régions extrêmement éloignées où la densité de population est très faible » (Statistique Canada, 2024). Comme indiqué ci-dessus, les données du FMGD utilisées pour les analyses nationales et provinciales ne comprennent pas de données sur les territoires ; ces derniers ne sont donc pas inclus dans les résultats de 2023. Les données utilisées pour les territoires proviennent du recensement de 2021.
Identifier le niveau de risque par profession et par région en utilisant les informations sur le marché du travail actuel
En 2023, les travailleurs âgés étaient concentrés dans trois professions :
20,0 % des travailleurs âgés
la vente
(vente et services)
17,7 % des travailleurs âgés
les affaires et la finance
(affaires, finance et administration)
17,0 % des travailleurs âgés
les métiers et le transport
(métiers, transport, machinerie et domaines apparentés)
Parce que certaines professions emploient une part importante de travailleurs âgés (comme celles ci-dessus), il est important de tenir compte de la composition globale de la main-d’œuvre au sein d’une profession pour évaluer le risque de pénurie de main-d’œuvre et de compétences dans un domaine donné.
Cependant, le risque de pénurie de main-d’œuvre ou de compétences ne se limite pas au simple nombre de travailleurs âgés d’un secteur ou d’une profession donnée susceptibles de partir à la retraite à peu près au même moment. Ce ne sont pas seulement les départs à la retraite qui posent un risque, mais aussi la résilience du marché du travail.2 En effet, la capacité ou non de la main-d’œuvre à s’adapter et à répondre aux postes libérés par les départs à la retraite est un facteur déterminant dans l’atténuation du risque global de pénuries.
Prévoir l’offre et la demande de main-d’œuvre à venir est un processus complexe. La population vieillissante est prise en compte dans divers modèles de perspective professionnelle, tels que le modèle du Système de projection des professions au Canada (SPPC) d’Emploi et Développement social Canada (EDSC), qui fournit des estimations de la demande et de l’offre futures de main-d’œuvre par profession afin de repérer les déséquilibres potentiels sur le marché du travail (Emploi et Développement social Canada, 2023). Si le modèle tient compte des taux de retraite, il n’isole pas l’impact du vieillissement de la population des autres facteurs. Heureusement, pour séparer le risque lié au vieillissement de la population et aux départs à la retraite, il n’est pas nécessaire de prévoir l’avenir. Nous pouvons en effet utiliser des informations sur le marché du travail actuel.
Développer des indicateurs pour comprendre où le Canada est le plus à risque
Le ratio de remplacement
Pour évaluer le risque de pénurie résultant d’une vague importante de départs à la retraite parmi les travailleurs âgés, nous utilisons le ratio de remplacement. Ce ratio nous aide à estimer le degré de dépendance du marché du travail à l’égard des travailleurs âgés au sein de professions données et à évaluer la résilience globale de la main-d’œuvre.3
Une plus grande dépendance à l’égard des travailleurs âgés indique un afflux insuffisant de jeunes ou de nouveaux travailleurs au sein de la profession. Elle traduit également une faible disponibilité des travailleurs pour occuper les postes à pourvoir lors du départ à la retraite de la cohorte la plus âgée.
Le ratio de remplacement est une version améliorée du ratio de renouvellement de 2019 de Statistique Canada, qui se concentrait sur la relation entre les travailleurs expérimentés et ceux âgés de 25 à 34 ans (voir l’encadré 1).
Encadré 1 : Ratio de renouvellement de Statistique Canada
En 2019, Statistique Canada a publié une étude portant sur la dépendance du Canada à l’égard des travailleurs âgés en utilisant un ratio de renouvellement. Le ratio de renouvellement était axé sur une plus petite partie de la population active, c’est-à-dire les jeunes travailleurs (25 à 34 ans) et les travailleurs âgés (55 ans et plus). Ces deux cohortes sont de taille similaire, mais se trouvent à des stades professionnels différents. Lorsque le taux de renouvellement d’une profession donnée est supérieur à un, les travailleurs de la tranche 25-34 ans sont plus nombreux et l’on suppose que la cohorte plus jeune est suffisamment nombreuse pour renouveler la profession à mesure que les travailleurs plus âgés partent à la retraite, minimisant ainsi le risque de pénurie de main-d’œuvre à long terme. Le ratio de renouvellement donne une idée de la capacité d’une profession à se revitaliser après que les travailleurs âgés ont quitté le marché du travail.
En général, les jeunes travailleurs ne remplissent pas directement les postes laissés vacants par les travailleurs âgés qui partent à la retraite, en particulier pour les postes supérieurs. Le départ des travailleurs âgés crée plutôt un effet d’entraînement, les postes de direction étant occupés par des personnes plus expérimentées qui, à leur tour, laissent leur poste à des travailleurs plus jeunes. Le ratio de remplacement élargit le champ de l’analyse, puisqu’il examine l’ensemble de la main-d’œuvre afin de mesurer la résilience à court terme et d’évaluer la santé du marché du travail à un moment donné.
Le ratio de remplacement (ci-dessous) compare le nombre de travailleurs ayant entre 15 et 54 ans au nombre de travailleurs âgés (plus de 55 ans).
Ratio de remplacement = Employés âgés de 15 à 54 ans / Employés de plus de 55 ans
Sur le plan conceptuel, le ratio de remplacement indique la dépendance à l’égard des travailleurs âgés. Par exemple, lorsque le ratio est de 4, cela signifie que les travailleurs âgés représentent 20 % de la main-d’œuvre, avec quatre travailleurs de moins de 55 ans pour chaque travailleur âgé.
UN TAUX DE REMPLACEMENT PLUS FAIBLE INDIQUE UNE PLUS GRANDE DÉPENDANCE À L’ÉGARD DES TRAVAILLEURS ÂGÉS ET UN RISQUE ACCRU DE PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE ET DE COMPÉTENCES.
Le départ de travailleurs expérimentés peut créer des déficits de connaissances et nécessiter des stratégies de transfert de savoirs aux jeunes travailleurs pour une transition en douceur. Une main-d’œuvre diversifiée et de tous âges favorise l’innovation et la résilience, contribuant à atténuer l’impact des départs à la retraite sur les compétences et la main-d’œuvre. En prenant en compte l’ensemble des tranches d’âge des travailleurs, notre ratio de remplacement est un indicateur de la santé du marché du travail et de sa capacité à se remettre d’un afflux de départs à la retraite.
Seuil de risque
Le nombre d’emplois dans une économie n’est pas fixe, le ratio de remplacement n’est donc pas une prévision. L’idée qu’il existe un nombre particulier d’emplois est liée au « sophisme de la masse de travail », une conception fausse très répandue qui suppose qu’il y a une quantité fixe de travail à effectuer dans une économie. Selon ce principe, lorsqu’une personne gagne un emploi, c’est au détriment d’une autre personne qui perd le sien.
Si c’était le cas, il serait simple de déterminer quelle sera la demande lorsque les travailleurs âgés auront quitté le marché du travail. En réalité, de nombreux facteurs influencent le nombre de travailleurs nécessaires pour répondre à tous les besoins du marché du travail. La demande de main-d’œuvre croît à mesure que les économies se développent. Le nombre de travailleurs requis pour maintenir un certain niveau de vie évolue au gré des innovations (par exemple, les technologies). Les types de biens et de services demandés changent aussi, ce qui modifie encore le nombre et le type de rôles à remplir.
EN PLUS DU RATIO DE REMPLACEMENT, NOUS TENONS COMPTE DE LA TAILLE DE LA PROFESSION. LE RISQUE DANS UNE PROFESSION PLUS GRANDE EST UN PROBLÈME PLUS IMPORTANT.
Le ratio de remplacement donne une indication du risque de pénurie résultant de départs massifs à la retraite. Toutefois, la taille relative de la profession influe sur sa capacité à se rétablir par la suite. Il est généralement plus facile de combler une pénurie de 500 travailleurs que de 5 000 ou 50 000 travailleurs.
Pour tenir compte de la taille de la profession dans l’identification du risque, nous avons fixé un seuil de risque. Au niveau national, le seuil de risque est atteint lorsque les deux situations suivantes se produisent :
Le seuil de risque peut également être appliqué à l’échelle régionale. À ce niveau, le seuil de risque est atteint lorsque les trois critères suivants sont simultanément remplis :
Les travailleurs âgés sont de plus en plus représentés sur le marché du travail canadien
Le ratio de remplacement national est en baisse depuis 20 ans. En 2000, il y avait 8,5 travailleurs ayant moins de 55 ans pour chaque travailleur de 55 ans et plus. En 2010, le ratio est tombé à 4,9, puis à seulement 3,6 en 2023.
La baisse du ratio est principalement due à la croissance marquée de la cohorte des travailleurs âgés par rapport aux cohortes plus jeunes. Entre 2000 et 2023, le nombre de travailleurs âgés de moins de 55 ans n’a augmenté que de 20 %, tandis que le nombre de travailleurs âgés a connu une hausse notable de 184 %.
Cette croissance du nombre de travailleurs âgés est principalement attribuable à l’importance de la cohorte des baby-boomers et à l’augmentation de l’âge moyen de départ à la retraite.
La figure 2 montre les niveaux d’emploi canadiens par profession ainsi que le ratio de remplacement associé. En 2023, les catégories professionnelles présentant les ratios de remplacement les plus faibles, ou le risque le plus élevé de pénurie de main-d’œuvre et de compétences, sont :
les cadres
(membres des corps législatifs et cadres supérieurs), avec un ratio de
2,5
l’industrie manufacturière et les services publics
(fabrication et services d’utilité publique), avec un ratio de
2,9
les métiers et les transports
avec un ratio de
3,1
Toutefois, les métiers et les transports sont le seul groupe des trois à franchir le seuil de risque en remplissant le deuxième critère (représenter au moins 10 % de l’emploi au Canada). Avec plus de trois millions de travailleurs, les métiers du commerce et du transport représentent environ 15 % de l’emploi dans le pays.
La seule autre catégorie professionnelle à atteindre le seuil de risque national est celle des affaires et de la finance, dont le ratio de remplacement de 3,2 représente 16 % de l’emploi national.
Figure 2 : L'emploi au Canada en 2023 (par profession et par groupe d'âge)
Source : Calculs du CIMT réalisés à partir de l’Enquête sur la population active de Statistique Canada (fichier de microdonnées à grande diffusion).
Les catégories professionnelles présentant les ratios de remplacement les plus élevés au niveau national sont les suivantes :
arts et loisirs
(arts, culture, sports et loisirs), avec un ratio de
5,1
les sciences naturelles et appliquées
(sciences naturelles et appliquées et domaines apparentés), avec un ratio de
5,1
la santé
(secteur de la santé), avec un ratio de
4,5
Quel que soit le niveau d’emploi dans ces professions, elles ne dépassent pas le seuil de risque et sont considérées comme à faible risque. Le vieillissement de la population peut encore avoir une incidence, mais elles ne sont pas actuellement confrontées à un niveau de risque élevé par rapport à d’autres secteurs de l’économie.
Cela dit, malgré un ratio de remplacement élevé, le secteur de la santé est actuellement touché par des pénuries de main-d’œuvre (voir encadré 2). Compte tenu du vieillissement de la population, cette situation est préoccupante.
Encadré 2 : Pénuries dans le secteur de la santé
Le ratio de remplacement relativement élevé dans les professions de la santé ne dissipe pas les craintes de pénuries de main-d’œuvre, d’autant plus que l’augmentation de la demande dans ce secteur nécessite davantage de travailleurs. Le ratio de remplacement indique un faible risque de pénurie de main-d’œuvre et de compétences due aux départs à la retraite, mais les départs à la retraite ne sont qu’une des variables qui interviennent dans les pénuries de main-d’œuvre. Par exemple, dans leur étude de 2023 consacrée au personnel infirmier (anglais seulement), Baumann et Crea-Aresenio ne citent pas le vieillissement de la main-d’œuvre comme l’un des facteurs à l’origine de la pénurie. Ils évoquent plutôt l’impact de la « restructuration des soins de santé, des récessions économiques et des événements imprévus tels que l’épidémie de SRAS en 2003 et la pandémie de COVID-19 ». Par ailleurs, le vieillissement de la population accroît la demande de soins de santé, comme le démontre une étude réalisée en 2018 par le Conference Board du Canada, qui a révélé que les dépenses annuelles de santé de la personne âgée moyenne étaient supérieures de près de 10 000 dollars à celles de l’individu moyen.
Toutes les régions comptent au moins une profession à risque, à l’exception de l’Alberta, du Manitoba et du Nunavut.
Le ratio de remplacement est un indicateur de risque basé sur la dépendance actuelle à l’égard des travailleurs âgés. Il peut être adapté aux marchés du travail régionaux s’il existe des données qui répartissent le nombre de travailleurs par groupes d’âge.
Le tableau 1 indique le nombre de travailleurs âgés, le nombre de travailleurs de moins de 55 ans et les ratios de remplacement régionaux pour chaque province et territoire du Canada. Les ratios de remplacement régionaux varient de 3,2 à Terre-Neuve-et-Labrador à 4,8 au Nunavut. Seules trois régions ont un ratio de remplacement supérieur à 4 : le Nunavut (4,8), l’Alberta (4,1) et le Manitoba (4,1).4
Tableau 1 : Taux de replacement par province (2023) et territoire (2021)
| Travailleurs de moins de 55 ans (1 000) |
Travailleurs âgés (1 000) |
Taux de remplacement | |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 180,0 | 56,8 | 3,2 |
| Île-du-Prince-Édouard | 68,0 | 21,0 | 3,2 |
| Le Yukon | 16,8 | 5,1 | 3,3 |
| Nouvelle-Écosse | 381,7 | 116,2 | 3,3 |
| Nouveau-Brunswick | 297,7 | 88,8 | 3,4 |
| Québec | 3 505,9 | 1 000,5 | 3,5 |
| Colombie-Britannique | 2 179,3 | 612,5 | 3,6 |
| Territoires du Nord-Ouest | 16,1 | 4,5 | 3,6 |
| Ontario | 6 189,2 | 1 725,6 | 3,6 |
| Saskatchewan | 465,5 | 126,9 | 3,7 |
| Manitoba | 557,9 | 136,7 | 4,1 |
| Alberta | 1 980,7 | 480,4 | 4,1 |
| Nunavut | 9,9 | 2,1 | 4,8 |
Sources : Calculs du CIMT réalisés à partir de l’Enquête sur la population active (fichier de microdonnées à grande diffusion) et du tableau (98-10-0455-01) de Statistique Canada
Pour une exploration approfondie des tendances régionales, nous avons inclus le ratio de remplacement par profession pour chaque région dans l’annexe du tableau 3.
Le ratio de remplacement peut varier considérablement au sein d’une région donnée. Le fait d’avoir un ratio de remplacement élevé pour la région ne signifie pas qu’il n’y a pas de risques dans les professions.
Par exemple, la Saskatchewan présente à la fois le ratio de remplacement professionnel le plus élevé et le plus bas des provinces, allant de 1,6 pour la gestion à 6,6 pour les sciences naturelles et appliquées. C’est au Nunavut que les ratios de remplacement varient le plus, allant de 1,7 pour la gestion à 10,7 pour la fabrication et les services d’utilité publique.
Un examen des ratios de remplacement les plus faibles ne montre que quatre cas inférieurs à 2, tous concernant des professions de gestion. Les régions concernées sont les Territoires du Nord-Ouest (1,4), la Saskatchewan (1,6), le Nunavut (1,7) et le Yukon (1,8).
Les faibles ratios de remplacement pour les postes de direction ne sont pas surprenants, car ces fonctions exigent généralement une expérience considérable et sont occupées par des travailleurs plus expérimentés. Étant donné que les postes de direction peuvent être occupés par des travailleurs issus d’autres professions, un faible ratio de remplacement ne signifie pas qu’il n’y aura pas assez de travailleurs. Il met plutôt en évidence le risque de perdre des dirigeants expérimentés sans qu’il y ait suffisamment de chevauchement avec la prochaine génération pour assurer un transfert de connaissances et un mentorat adéquats.
La gestion mise à part, tous les ratios de remplacement sont supérieurs à 2 ; les plus faibles sont liés aux ressources naturelles et à l’agriculture (ressources naturelles, agriculture et production connexe) au Nouveau-Brunswick (2,1) et à l’Île-du-Prince-Édouard (2,3), ainsi qu’à la fabrication et aux services d’utilité publique au Québec (2,3).
À l’inverse, les ratios de remplacement provinciaux les plus élevés concernent les sciences naturelles et appliquées en Saskatchewan (6,6) et au Manitoba (6,2), les arts et les loisirs à Terre-Neuve-et-Labrador (5,9) et la santé (5,8) en Alberta. En raison de leur population relativement jeune, les ratios de remplacement les plus élevés dans les territoires dépassent les taux provinciaux, en particulier au Nunavut. Les ratios de remplacement les plus élevés pour les territoires se trouvent tous au Nunavut, plus précisément dans les secteurs de la fabrication et des services publics (10,7), des sciences naturelles et appliquées (8,7) et de la vente (6,2).
Comme pour les résultats nationaux, nous ne nous limitons pas au ratio de remplacement pour déterminer le seuil de risque. Le secteur des affaires et de la finance ainsi que celui des métiers et des transports atteignent le plus souvent le seuil de risque régional (voir tableau 2). Il s’agit de deux des catégories professionnelles les plus importantes à l’échelle nationale, chacune représentant au moins 15 % de la main-d’œuvre dans toutes les régions. Cela signifie qu’une vague de départs à la retraite nécessiterait encore plus de nouveaux travailleurs pour réduire le risque de pénurie de main-d’œuvre.
Les seuls autres groupes professionnels qui franchissent le seuil de risque régional sont la gestion en Saskatchewan et l’éducation et les services publics à l’Île-du-Prince-Édouard.
Toutes les régions ont au moins un groupe professionnel qui atteint le seuil de risque, à l’exception de l’Alberta, du Manitoba et du Nunavut.
Tableau 2 : Provinces et territoires atteignant le seuil de risque régional, par profession
| Métiers et transports | Affaires et finances | Éducation et services publics | Gestion |
| Nouveau-Brunswick | Colombie-Britannique | Île-du-Prince-Édouard | Saskatchewan |
| Terre-Neuve-et-Labrador | Terre-Neuve-et-Labrador | ||
| Nouvelle-Écosse | Nouvelle-Écosse | ||
| Ontario | Ontario | ||
| Île-du-Prince-Édouard | Île-du-Prince-Édouard | ||
| Québec | Yukon | ||
| Territoires du Nord-Ouest | |||
| Yukon |
Sources : Calculs du CIMT réalisés à partir de l’Enquête sur la population active (fichier de microdonnées à grande diffusion) et du tableau 98-10-0455-01 de Statistique Canada
Nous devons comprendre la dynamique de l’offre et de la demande de main-d’œuvre pour évaluer les risques liés aux départs à la retraite
Les travailleurs âgés sont un élément du marché du travail, mais de nombreux autres facteurs influencent son état. Il est important de comprendre la dynamique de l’offre et de la demande de main-d’œuvre pour évaluer avec précision les risques liés à d’éventuels départs massifs à la retraite.
L’offre de main-d’œuvre fluctue. Sa disponibilité augmente avec l’accroissement de la population ou du taux de participation au marché du travail. Bien que l’offre de main-d’œuvre évolue de manière organique, il est possible de soutenir sa croissance au moyen de politiques et d’autres mesures.
L’immigration est une source importante de nouveaux travailleurs sur le marché du travail. De 2016 à 2021, le Canada a accueilli 1,3 million de nouveaux immigrants. Les deux tiers étaient âgés de 25 à 54 ans (Statistique Canada, 2022b), et les immigrants récents ont un taux de participation au marché du travail plus élevé que les non-immigrants : 77,6 % contre 64,9 % en 2023 (Statistique Canada, 2024c). Nous constatons par ailleurs que les immigrants récents employés (ceux qui ont été admis au cours des dix dernières années) ont tendance à être plus jeunes, seulement 4,7 % d’entre eux ont plus de 55 ans (voir figure 3). Cela montre que l’immigration est un outil de gestion des risques liés au vieillissement de la main-d’œuvre ; elle permet d’accéder rapidement à une main-d’œuvre plus jeune.
Figure 3 : Immigrants et non-immigrants, répartition de l’emploi par groupes d’âge
Source : Calculs du CIMT réalisés à partir de l’Enquête sur la population active de Statistique Canada (fichier de microdonnées à grande diffusion).
Si l’immigration est une source importante de nouvelle main-d’œuvre, l’offre n’est pas uniformément répartie dans le pays. Les immigrants ont tendance à être surreprésentés dans les grandes villes, en particulier en Ontario et en Colombie-Britannique, par rapport aux zones rurales ou aux autres régions du pays. Ils sont également sous-représentés dans les secteurs de l’éducation et des services gouvernementaux (enseignement, droit et services sociaux, communautaires et gouvernementaux), ainsi que dans les métiers et les transports.
Les programmes d’immigration qui ciblent des compétences précises ou encouragent l’installation dans des régions moins peuplées tiennent compte de ces disparités. Par exemple, le Programme fédéral des métiers spécialisés, intégré au système Entrée express, vise à attirer les nouveaux arrivants ayant de l’expérience dans des professions où la demande est forte.
Un autre moyen d’accroître l’offre de main-d’œuvre au Canada consiste à faire participer les personnes sous-représentées dans la population active. Il s’agit notamment d’encourager les travailleurs âgés à rester plus longtemps sur le marché du travail et d’impliquer les groupes dont le taux de participation au marché du travail est faible. Comprendre les obstacles qui empêchent les personnes d’entrer ou de rester sur le marché du travail permet aux employeurs et aux gouvernements de définir les meilleures stratégies pour la population locale. Parmi ces obstacles figurent les faibles revenus, les obligations en matière de soins à domicile, la discrimination et les possibilités de développement limitées (Emploi et développement social Canada, 2022a).
La voie à suivre
Avec plus de 20 % de travailleurs âgés de plus de 55 ans, le Canada est confronté au vieillissement de sa main-d’œuvre. Cette situation représente un risque pour l’économie canadienne, car les derniers baby-boomers, qui constituent la majorité des travailleurs âgés, atteindront l’âge de la retraite d’ici 2030.
Même si beaucoup choisissent de travailler au-delà de l’âge de la retraite, nous devons nous préparer à leur inévitable départ. S’il n’y a pas suffisamment de travailleurs disponibles pour occuper les postes à pourvoir, le Canada connaîtra des pénuries de main-d’œuvre et de compétences. Cela se répercutera sur le bien-être économique du pays et réduira la disponibilité de biens et de services de qualité.
Déterminer le risque nous donne un aperçu de la situation, mais demeure inutile si aucune mesure n’est prise à la lumière de ces informations.
Aucune stratégie unique ne saurait accroître la participation au marché du travail de tous les groupes démographiques. Chaque personne a ses propres raisons de participer ou non au marché du travail. Cependant, à mesure que nous comprenons mieux le niveau et la nature des risques, les responsables politiques et les entreprises peuvent élaborer et appliquer des stratégies visant à minimiser l’impact du départ des travailleurs âgés de la population active.
Accroître l’engagement des groupes sous-représentés est une stratégie pour réduire le risque, mais les responsables politiques et les entreprises disposent d’autres moyens d’action. Diverses approches – telles que les incitations financières, les aménagements du lieu de travail, le développement des compétences et la législation – peuvent contribuer à stimuler la participation.
Remerciements
Ce rapport a été réalisé par Laura Adkins-Hackett et Anne-Lore Fraikin pour le CIMT.
Nous tenons à remercier Emna Braham de l’Institut du Québec, Brittany Feor et Suzanne Spiteri du CIMT et Peter Hicks de Peter Hicks Consulting pour leurs remarques et commentaires constructifs.
Pour plus d’informations sur ce rapport, veuillez communiquer avec Laura Adkins-Hackett, économiste, à l’adresse laura.adkins-hackett@lmic-cimt.ca.
Comment citer ce rapport
Adkins-Hackett, L., & Fraikin, A. (2024). La résilience du marché du travail face au vieillissement de la population. Ottawa : Conseil de l’information sur le marché du travail (CIMT).
Annexe
Tableau 3 : Taux de remplacement par région et par profession, 2023
| Total | Arts, culture, sports et loisirs | Affaires, finance et administration | Enseignement, droit et services sociaux, communautaires et gouvernementaux | Secteur de la santé | Membres des corps législatifs et cadres supérieurs | Fabrication et services d’utilité publique | Sciences naturelles et appliquées et domaines apparentés | Ressources naturelles, agriculture et production connexe | Vente et services | Métiers, transport, machinerie et domaines apparentés | |
| Alberta | 4,1 | 5,2 | 3,5 | 4,5 | 5,8 | 2,7 | 3,6 | 4,9 | 5,3 | 4,8 | 3,9 |
| Colombie-Britannique | 3,6 | 5,7 | 3,2 | 3,8 | 3,5 | 2,6 | 2,7 | 5,1 | 2,8 | 4,0 | 3,3 |
| Manitoba | 4,1 | 5,0 | 3,7 | 4,4 | 4,4 | 2,6 | 3,8 | 6,2 | 3,5 | 4,9 | 3,7 |
| Nouveau-Brunswick | 3,4 | 3,7 | 3,2 | 4,5 | 4,5 | 2,1 | 2,7 | 5,0 | 2,1 | 3,7 | 2,6 |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 3,2 | 5,9 | 2,7 | 3,3 | 4,4 | 2,5 | 2,5 | 5,1 | 3,2 | 3,5 | 2,4 |
| Nouvelle-Écosse | 3,3 | 4,8 | 2,8 | 3,9 | 4,0 | 2,1 | 2,9 | 4,4 | 2,8 | 4,1 | 2,5 |
| Ontario | 3,6 | 4,7 | 3,2 | 4,5 | 4,4 | 2,5 | 2,8 | 5 | 3,6 | 4,0 | 3,1 |
| Île-du-Prince-Édouard | 3,2 | 3,9 | 2,9 | 3,1 | 4,3 | 2,3 | 5,2 | 5,4 | 2,2 | 4,0 | 2,6 |
| Québec | 3,5 | 5,4 | 3,3 | 4,8 | 5,0 | 2,5 | 2,3 | 5,1 | 2,9 | 3,7 | 2,7 |
| Saskatchewan | 3,7 | 4,7 | 3,4 | 5,1 | 4,9 | 1,6 | 4,6 | 6,6 | 4,4 | 4,1 | 3,4 |
| Territoires du Nord-Ouest | 3,6 | 2,4 | 3,2 | 4,2 | 4,8 | 1,4 | 5,3 | 4,2 | 5,2 | 3,8 | 3,0 |
| Nunavut | 4,8 | 2,1 | 4,3 | 4,8 | 5,4 | 1,7 | 10,7 | 4,4 | 8,7 | 6,2 | 5,4 |
| Yukon | 3,3 | 3,4 | 2,7 | 3,7 | 5,3 | 1,8 | 6,2 | 3,6 | 3,2 | 3,7 | 2,6 |
Sources : Calculs du CIMT réalisés à partir de l’Enquête sur la population active (fichier de microdonnées à grande diffusion) et du tableau 98-10-0455-01 de Statistique Canada
Notes
1 La cohorte des baby-boomers comprend les personnes nées entre 1946 et 1965 (âgées de 58 à 77 ans en 2023).
2 Un marché du travail résilient peut s’adapter aux changements économiques et résister à des situations difficiles telles que des pénuries de main-d’œuvre et de compétences.
3 Les catégories professionnelles sont basées sur le Système de classification nationale des professions.
4 Les données provinciales proviennent de l’enquête sur la population active de 2023. Les données pour les territoires proviennent du recensement de 2021.
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