Comprendre les pénuries de main-d’œuvre et de compétences et y faire face
Le 9 avril, le CIMT a participé à la Conférence d’orientation du printemps 2019 de l’Ottawa Economics Association (OAE) et de la Canadian Association Business Economics. Cette conférence annuelle est une occasion pour les professionnels de l’économie, des affaires et des politiques de se réunir pour discuter et partager des idées sur les enjeux économiques les plus importants au Canada. La conférence de cette année a exploré les façons dont le Canada peut renforcer sa résilience face à l’avenir. Au cours de la journée, quatre séances se sont succédé sur la technologie, le commerce, l’infrastructure et, bien sûr, l’information sur le marché du travail.
Notre directeur exécutif Steven Tobin, a animé une discussion entre Angella MacEwen du Syndicat canadien de la fonction publique et Ted Mallet, représentant la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante. En tant que membre de l’exécutif de l’OAE, j’ai été ravi d’entendre ces experts partager les points de vue uniques des travailleurs et des employeurs. Le groupe d’experts a débattu de la prévalence des pénuries de main-d’œuvre et des déficits de compétences, des nouvelles méthodes de mesure des compétences et des politiques possibles pour résoudre ces deux problèmes.
Pénuries de main-d’œuvre et déficits de compétence au Canada
Les pénuries de main-d’œuvre et les déficits de compétences sont des concepts connexes, mais distincts. Dans notre publication no 3 de Perspectives de l’IMT, nous avons différencié les concepts en définissant une pénurie de main-d’œuvre comme un manque de candidats pour un emploi particulier et un déficit de compétences comme lorsqu’il y a un nombre suffisant de candidats, mais aucun n’ayant les compétences particulières recherchées par l’employeur. Même si cela peut sembler un peu exagéré, la différence est importante parce que les solutions politiques appropriées diffèrent. Les pénuries de main-d’œuvre suggèrent la nécessité d’inciter les gens à déménager dans une nouvelle région ou à obtenir une certification pour de nouveaux emplois. Les déficits de compétences, par contre, suggèrent un décalage entre les besoins des employeurs et les programmes d’éducation et de formation. Les déficits de compétences sont un phénomène complexe qui exige une mesure et une analyse minutieuses.
Comment mesurons-nous les compétences?
Steven a fait valoir que les titres scolaires ne sont pas un bon indicateur pour mesurer les compétences et que nous avons besoin de méthodes plus robustes pour saisir à la fois la demande et l’offre de compétences. Il a décrit trois méthodes qui peuvent être utilisées pour mesurer les compétences :
1) Tests psychométriques;
2) Utiliser le type de profession ou le niveau de scolarité comme proxy;
3) Compétences autodéclarées.
La première approche, l’évaluation psychométrique, qui consiste à utiliser des tests de base en littératie et en numératie pour évaluer les compétences, bien que précises, ne permet pas de saisir la demande de compétences des employeurs. Utiliser des proxys pour mesurer les compétences est la pratique la plus courante. Bien que cette deuxième approche présente de nombreux avantages, elle tend à définir les compétences dans des catégories génériques (p. ex., compétences élevées ou peu spécialisées) et traite toutes les personnes d’une profession donnée comme ayant les mêmes compétences. Enfin, un nouvel outil unique qui permet de saisir à la fois l’offre et la demande est l’autodéclaration des compétences extraites des offres d’emploi en ligne et des profils des chercheurs d’emploi. Toutefois, l’information sur les compétences moissonnées des affichages en ligne s’accompagne de nombreuses mises en garde, y compris les biais inhérents aux compétences autodéclarées, l’exhaustivité des compétences déclarées ainsi que les questions de confidentialité. Le tableau ci-dessous décrit les principaux avantages de chaque méthode et sa capacité à mesurer l’offre et la demande de compétences.
| Méthode de mesure des compétences | Principaux avantages | Demande de compétences | Offre de compétences |
| Tests psychométriques | Méthodologie scientifique et catégories de compétences bien développées | s.o. | Teste des tàches spécifiques dans un environnement contrôlé et mesure les performances |
| Proxys | Permets d'utiliser de grandes quantités de données sur le marché du travial facilement accessibles | Associe les caractéristiques de l'emploi ou du poste vacant au niveau de compétence ou de scolarité (p. ex., « niveau de compétence » de la CNP). | Associe les caractéristiques d'un travailleur ou d;un chercheur d'emploi à son niveau de compétence ou de scolarité (p. ex., « type de diplôme »). |
| Compétences autodéclarées | Très grandes sources de données disponibles. Description concrête et en temps réel des compétences. Données individualisées sur les compétences | Les offres d'emploi en ligne sont moissonnées et analysées en fonction du contenu explicite et implicite des compétences | Profils de chercheurs d'emploi ou CV en ligne moissonnés et analysés pour déterminer le contenu explicite et implicite des compétences |
Alors, que réserve l’avenir en ce qui concerne les pénuries de main-d’œuvre et les déficits de compétences?
Les experts s’entendent généralement pour dire que l’avenir du travail exigera la formation continue des Canadiens et des Canadiennes. Une question que j’ai posée aux autres participants du groupe d’experts était la suivante : qui devrait assumer le fardeau financier du perfectionnement des compétences et du recyclage de la main-d’œuvre?
Mme MacEwen a proposé une solution tripartite impliquant une collaboration entre les travailleurs, les employeurs et le gouvernement. Toutefois, elle a souligné qu’avant de pouvoir demander aux travailleurs d’acquérir de nouvelles compétences, il est important d’identifier les compétences recherchées par les employeurs.
M. Mallet a souligné qu’il est important de mettre sur pied un système national d’accréditation dans lequel les entreprises ont confiance puisque les employeurs n’ont pas le temps et les ressources nécessaires pour évaluer en profondeur les compétences de chaque candidat. Il a fait valoir que les coûts de la requalification des travailleurs se résoudront d’eux-mêmes si un système national d’accréditation peut être élaboré rapidement et efficacement.
La voie à suivre
Les pénuries de main-d’œuvre et les déficits de compétences sont des termes distincts et les experts doivent s’entendre sur une définition des compétences, des déficits de compétences, des pénuries de main-d’œuvre et des inadéquations de compétences. Pour formuler des recommandations stratégiques efficaces, nous devons mieux comprendre les défis que posent les pénuries de main-d’œuvre et les déficits de compétences. Pour ce faire, nous devons développer des catégories conceptuelles claires et des méthodes robustes pour mesurer les compétences. Pour ce faire, le CIMT travaillera avec des experts, des partenaires gouvernementaux et nos intervenants afin d’explorer des techniques nouvelles et novatrices qui peuvent répondre aux exigences d’un monde du travail en constante évolution et dynamique.
Bolanle Alake-Apata est économiste au CIMT. Son travail se concentre sur la recherche d’information sur le marché du travail à l’intention des nouveaux immigrants et des étudiants.