Transcription et enregistrement de l’événement : améliorer l’accessibilité pour les personnes neurodivergentes
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Résumé de l’événement
Le 23 avril 2024, le CIMT a organisé une discussion interactive sur la façon dont l'amélioration de la qualité et de l'accessibilité des offres d'emploi peut réduire les obstacles à l'emploi pour les personnes neurodivergentes.
S'appuyant sur les conclusions du rapport du CIMT intitulé Décoder les offres d'emploi : Améliorer l'accessibilité pour les personnes neurodivergentes, l'événement a donné lieu à une discussion et à une période de questions avec la chercheuse à l'origine du rapport.
L'enregistrement et la transcription de l'événement sont disponibles ci-dessous.
Enregistrement de l'événement
Transcription de l'événement
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Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[00:04]
Bonjour et bienvenue à la discussion virtuelle du Conseil de l’information sur le marché du travail sur l’amélioration de l’accessibilité pour les demandeurs d’emploi neurodivergents.
L’événement d’aujourd’hui se déroulera uniquement en anglais, mais une transcription en français et un enregistrement sous-titré seront disponibles sur le site web du CIMT. Si vous souhaitez activer le sous-titrage en direct pour cet événement, cliquez sur le bouton « Plus » dans le coin inférieur droit de votre fenêtre Zoom et sélectionnez le sous-titrage.
Je suis Gabrielle Larose, spécialiste des communications au CIMT.
Je me joins à vous aujourd’hui depuis Gander, à Terre-Neuve et Labrador, l’île de Ktaqmkuk, qui est le territoire traditionnel non cédé des Mi’kmaq et des Béothuks. En tant que colon sur cette terre, j’aimerais rendre hommage à tous les Premiers Peuples qui étaient là avant nous, à ceux que je côtoie aujourd’hui et aux générations à venir.
Aujourd’hui, nous animons un débat d’une grande actualité consacré à l’amélioration de l’accessibilité à l’emploi pour les personnes neurodivergentes.
L’événement d’aujourd’hui s’appuie sur les conclusions du récent rapport du CIMT : Décoder les offres d’emploi : comment améliorer l’accessibilité pour les personnes neurodivergentes.
Pour ceux et celles qui n’ont pas encore eu l’occasion de lire le rapport, mon collègue Bryan mettra le lien dans le chat.
Merci, Bryan.
Avant de commencer, je voudrais prendre un moment pour expliquer le déroulement de la séance d’aujourd’hui.
Nous commencerons par une discussion de 25 minutes avec Suzanne Spiteri, responsable de la recherche au CIMT et autrice de ce rapport.
À la fin de la présentation, nous vous invitons à participer à une séance interactive au cours de laquelle vous pourrez poser des questions sur les sujets abordés. Pour participer, cliquez sur le bouton « Q&R » dans le coin inférieur gauche de la fenêtre Zoom.
Les questions pratiques étant réglées, je suis ravie de souhaiter la bienvenue à notre chercheuse.
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[01:45]
Excellent. Merci beaucoup.
Je voudrais commencer par une brève introduction.
Comme nous le savons tous, dans le monde du travail actuel, la diversité, l’équité et l’inclusion sont des considérations de plus en plus importantes, et bien que des progrès significatifs aient été réalisés dans la reconnaissance et la célébration de la diversité, la neurodivergence reste relativement négligée par de nombreuses initiatives d’entreprises, la recherche et les programmes politiques par rapport à d’autres sujets liés à la diversité, à l’inclusion et aux identités.
[02:15]
Le Conseil de l’information sur le marché du travail, ou CIMT, s’est engagé à favoriser des approches inclusives de l’IMT, ou information sur le marché du travail, et à répondre aux besoins de tous les Canadiens et Canadiennes. Dans cette optique, le CIMT a lancé une initiative de recherche visant à explorer l’impact de la neurodivergence sur les processus de recrutement, en commençant par l’analyse des offres d’emploi.
Plus précisément, l’étude vise à comprendre comment les personnes neurodivergentes interprètent les offres d’emploi et comment ces interprétations influencent leur prise de décision concernant les demandes d’emploi.
Pour les besoins de cette recherche, nous avons adopté une définition de la neurodiversité dans laquelle « neurodivergent » est un terme générique non médical qui englobe les personnes présentant des particularités neurologiques comme l’autisme, le TDAH ou trouble du déficit de l’attention avec hyperactivité, la dyslexie, la dyspraxie ou le trouble développemental de la coordination, le syndrome de Gilles de la Tourette et d’autres « troubles » neurologiques, du développement ou de l’apprentissage.
[03:20]
Que savons-nous des personnes neurodivergentes et de leurs résultats et expériences sur le marché du travail ?
Nous savons que les adultes neurodivergents ont un taux d’emploi inférieur à la moyenne canadienne.
Selon le recensement canadien de 2017, pardon, selon l’Enquête canadienne sur l’incapacité, seul un adulte canadien sur trois, âgé de 20 à 64 ans, s’identifiant comme personne ayant un TSA a déclaré avoir un emploi.
Il convient également de noter que même lorsqu’ils ont un emploi, les adultes neurodivergents se trouvent souvent sous-employés par rapport à leurs pairs neurotypiques. Une étude récente menée par Deloitte Canada et auticon Canada a montré que près de la moitié des adultes autistes ayant participé à leur enquête occupaient un emploi temporaire, contractuel ou à temps partiel.
À titre de comparaison, en 2021, 81,6 % de tous les Canadiens employés occupaient des postes à temps plein, et seulement 18,4 % travaillaient à temps partiel.
Nous savons également que les adultes neurodivergents conservent leur emploi moins longtemps.
En 2021, les travailleurs à temps plein et à temps partiel avaient une ancienneté moyenne de 8,6 ans. Toutefois, parmi les personnes se déclarant autistes ayant participé à l’enquête sur l’emploi, seuls 2 % occupaient leur poste actuel depuis plus de 5 ans. 47 % ont déclaré avoir passé une ou deux années dans leur fonction actuelle, et 29 % ont déclaré une ancienneté de 3 à 5 ans.
Je tiens à préciser que l’utilisation de statistiques sur l’autisme n’a pas pour but de servir d’indicateur pour toutes les personnes neurodivergentes, mais qu’elle est plutôt due à la rareté des données complètes dans ce domaine. Malheureusement, les statistiques sur les taux d’emploi des personnes neurodivergentes sont limitées, et les données dont nous disposons se concentrent souvent principalement et exclusivement – désolé – sur les personnes du spectre de l’autisme.
[05:22]
Alors, pourquoi les Canadiens neurodivergents ont-ils des résultats d’emploi différents ?
Selon des recherches récentes menées par le Conference Board du Canada et le Centre des Compétences futures, le chômage et le sous-emploi des Canadiens neurodivergents pourraient être en partie dus à une sous-estimation de leurs capacités.
Les préjugés sur la façon dont les personnes neurodivergentes peuvent se présenter et communiquer pendant l’entretien d’embauche ou dans l’environnement de travail peuvent également jouer un rôle. Toutefois, l’inaccessibilité des processus d’embauche peut également contribuer au problème.
Pour commencer notre enquête sur les effets des processus d’embauche inaccessibles, nous avons commencé par le tout début – le début du processus d’embauche, qui est très souvent l’offre d’emploi, comme la lecture d’une offre d’emploi lance souvent le processus de recrutement.
L’étude vise à comprendre comment les personnes neurodivergentes interprètent les offres d’emploi et comment ces interprétations influencent leur décision de poser ou non leur candidature.
Reconnaissant l’importance des pratiques d’emploi inclusives, nous avons cherché à savoir si certains aspects des offres d’emploi pouvaient dissuader, ou éventuellement inciter, les personnes neurodivergentes à postuler, contribuant ainsi aux disparités observées dans les taux d’emploi.
Des entretiens qualitatifs ont été menés avec 19 personnes qui se sont identifiées comme neurodivergentes.
Nous avons cherché à rassembler des participants issus de la neurodiversité et représentant un large éventail d’identités et « troubles ».
En outre, une analyse qualitative du contenu a été effectuée sur les données relatives aux offres d’emploi obtenues auprès de Vicinity Jobs, une société canadienne d’analyse de données spécialisée dans le suivi en temps quasi réel des tendances du marché de l’emploi.
Notre analyse a également consisté à examiner les offres d’emploi afin d’identifier les compétences socio-émotionnelles les plus recherchées. En outre, un échantillon représentatif d’offres d’emploi canadiennes provenant de diverses régions a fait l’objet d’une analyse qualitative, afin de mieux cerner les exigences linguistiques et les informations relatives à l’inclusivité qui y figurent.
[07:32]
Pourquoi les offres d’emploi ?
Les offres d’emploi sont un élément crucial de l’IMT. Elles offrent des informations précieuses sur les possibilités d’emploi, les exigences et les tendances. En outre, les offres d’emploi jouent un rôle essentiel en tant que première source d’information pour l’évaluation des organisations et des débouchés. Des recherches antérieures ont démontré que les offres d’emploi sont très souvent le premier contact des individus avec une organisation.
En outre, la littérature a montré que les offres d’emploi sont souvent formulées de manière qui présente des risques de discrimination conduisant à l’inclusion, pardon, à l’exclusion de certains groupes de candidats.
Les offres d’emploi et le langage qu’elles contiennent peuvent donc influencer de manière substantielle la composition du groupe de candidats, ce qui peut conduire à l’exclusion de certains groupes de candidats qui « s’excluent eux-mêmes » et choisissent de ne pas poser leur candidature.
[08:30]
Alors, qu’avons-nous constaté ?
Nous avons constaté que de nombreux participants à l’étude considèrent que certains aspects précis des offres d’emploi contribuaient à leur réticence à postuler certains emplois.
Notre recherche qualitative concorde avec des études antérieures portant sur les obstacles à l’entrée des personnes neurodivergentes sur le marché du travail et a révélé quatre catégories principales d’obstacles liés aux offres d’emploi ayant un impact plus ou moins important sur leur recherche d’emploi.
Ces quatre obstacles sont : le langage utilisé pour décrire les compétences sociales et émotionnelles, les processus de candidature complexes, l’ambiguïté ou la spécificité excessive, et les descriptions du poste et du lieu de travail.
[09:17]
La première catégorie d’obstacles identifiée est donc le langage utilisé pour décrire les compétences socio-émotionnelles ou les compétences « non techniques ».
Les compétences sociales et émotionnelles sont les capacités qui permettent aux employés de s’intégrer sur le lieu de travail. Elles comprennent les compétences liées à la personnalité, aux traits de caractère, à la flexibilité, aux objectifs, à la motivation et aux préférences.
Parmi les compétences les plus recherchées sur le lieu de travail, les employeurs citent fréquemment la communication, les relations interpersonnelles, la gestion de soi, la collaboration et la résolution de problèmes, et notre recherche a révélé que plus de 90 % des offres d’emploi en 2022 exigeaient au moins une compétence socio-émotionnelle.
Selon de nombreux participants à cette étude – et vous pouvez voir certaines citations mises en évidence – les exigences sociales et émotionnelles, telles qu’elles sont présentées dans les offres d’emploi, peuvent être imposantes et décourageantes pour certaines personnes neurodivergentes.
En effet, ces personnes peuvent interpréter le langage de manière littérale, sans nuance, et par conséquent ne pas poser leur candidature lorsqu’une offre comporte une longue liste d’exigences.
De nombreuses personnes ayant participé à l’étude ont pris soin de noter qu’elles s’attendaient à voir certaines exigences sociales et émotionnelles présentées dans les offres d’emploi, et d’autres ont même noté qu’il était tout à fait raisonnable pour les employeurs et les recruteurs de s’attendre à pouvoir embaucher des personnes ayant de bonnes compétences de communication et de travail d’équipe.
Malgré cela, la formulation de certaines compétences sociales et émotionnelles ou l’énumération de nombreuses compétences dans une seule offre d’emploi a inquiété de nombreux participants.
[10:54]
La complexité du processus de candidature a également été identifiée comme un obstacle pour certaines personnes neurodivergentes.
En fait, la plupart des participants ont déclaré avoir des difficultés à comprendre les détails des processus de candidature, tels qu’ils sont décrits dans les offres d’emploi, ou à accomplir une ou plusieurs des étapes du processus.
42 % des offres d’emploi que nous avons analysées comportaient des processus de candidature complexes susceptibles de créer des obstacles.
Certains participants ont parlé des formulaires de candidature numériques complexes décrits dans les offres d’emploi en ligne. Par exemple, les offres d’emploi qui décrivent un processus de saisie d’informations, de création d’un profil en ligne, de téléchargement de documents et de respect d’exigences de formatage particulières ont été qualifiées par certains comme étant imposantes.
[11:53]
Le langage ambigu, prêtant à confusion ou trop spécifique que l’on trouve dans les offres d’emploi a également été considéré comme un obstacle par certains des participants à cette étude.
Bien que les offres d’emploi ambiguës et les offres d’emploi trop précises se situent aux antipodes du spectre du contenu, elles peuvent toutes deux constituer des obstacles pour les personnes neurodivergentes, en influençant leur compréhension du processus de candidature et leur engagement dans ce processus.
De nombreuses études ont montré que l’utilisation d’un langage technique ou d’un jargon peut dissuader de nombreux lecteurs. Le jargon est souvent spécifique à certains secteurs d’activité et est mieux compris par les personnes qui y sont déjà familiarisées. Cela peut être source de confusion et donner l’impression aux gens d’être exclus ou moins intelligents.
Dans les offres d’emploi, le jargon peut décourager de nombreux candidats de postuler.
Comme l’ont signalé plusieurs participants à l’étude, le langage ambigu et le jargon peuvent empêcher les candidats, y compris ceux dont le style de communication et le traitement cognitif sont différents, de comprendre pleinement les rôles et les attentes, et de décider s’ils correspondent bien au poste.
Outre le jargon qui prête à confusion, les descriptions de poste trop détaillées peuvent également dissuader les personnes neurodivergentes de postuler.
Contrairement à de nombreux candidats neurotypiques qui peuvent postuler s’ils répondent globalement aux critères, les personnes neurodivergentes interprètent parfois les offres d’emploi au pied de la lettre et peuvent ne pas postuler si elles ne répondent pas à tous les critères, même s’ils sont mentionnés comme souhaités plutôt qu’exigés.
Malgré ce risque, notre analyse a révélé que plus de la moitié des offres d’emploi canadiennes contiennent un jargon prêtant à confusion, sont trop spécifiques ou sont ambiguës.
[13:40]
Outre les préoccupations relatives aux compétences socio-émotionnelles, aux processus de candidature complexes et aux exigences ambiguës ou trop spécifiques d’un poste, les participants à l’étude ont également souligné que la manière dont une offre d’emploi décrit un lieu de travail peut influencer de manière significative leur intérêt pour un poste.
Selon certains, les descriptions d’emploi contiennent souvent des indices sur le lieu de travail et la culture d’entreprise.
Selon certains participants, les descriptions d’emploi contenant des mots comme amusant, excitant et positif indiquent que l’entreprise met l’accent sur le moral, ce qui peut être un défi pour les personnes neurodivergentes qui ont des difficultés avec les interactions sociales. Inversement, les personnes neurodivergentes, en particulier celles présentant un TDAH, peuvent rechercher des offres d’emploi qui soulignent l’engagement de l’entreprise en faveur du moral de l’équipe.
Les participants ont observé que les offres d’emploi contenant de nombreuses informations sur l’engagement d’une organisation en faveur de la diversité et de l’inclusion étaient considérées comme véritablement investies dans ces domaines.
En outre, de nombreux participants soulignent l’importance des termes utilisés dans les offres d’emploi pour décrire le travail, le lieu de travail et la flexibilité. Les mentions d’options de travail à distance, de modèles hybrides ou d’autres arrangements influencent considérablement la décision et la préférence des demandeurs d’emploi neurodivergents.
Malgré cela, notre analyse a révélé que seulement 9 % des offres d’emploi analysées mentionnaient la flexibilité, tandis que seulement 17 % mentionnaient les aménagements et 28 % la diversité, l’équité et l’inclusion.
En conclusion, la formulation des offres d’emploi influe sur le choix des candidats. Sur le marché du travail actuel, les offres d’emploi sont souvent biaisées, ce qui entraîne une discrimination intentionnelle et non intentionnelle. Par conséquent, l’amélioration de la qualité et de l’accessibilité des offres d’emploi est un moyen de réduire les obstacles à l’emploi pour les personnes neurodivergentes.
Si les employeurs s’engagent à rendre les offres d’emploi plus accessibles aux candidats neurodivergents, nous pourrions nous diriger vers un avenir où la neurodivergence sera considérée comme un aspect intégral et valorisé du contexte de l’emploi au Canada. Cela permettrait d’améliorer les résultats en matière d’emploi pour la communauté neurodivergente du Canada.
En co- désolée, en collaboration avec auticon Canada, nous avons élaboré quatre recommandations à l’intention des employeurs afin d’améliorer les offres d’emploi et de les rendre plus inclusives, notamment pour les personnes neurodivergentes à la recherche d’un emploi.
Si cela vous intéresse, n’hésitez pas à les consulter, vous les trouverez au bas de notre rapport.
Merci.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[16:30]
Merci beaucoup, Suzanne. Je pense que nous allons conclure cette séance en abordant certaines des questions qui nous ont été soumises.
La première question que nous avons reçue est la suivante : quelles sont les prochaines mesures que nous pouvons prendre pour aider à changer la culture de l’offre d’emploi ?
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[16:48]
Alors, certainement.
Pour promouvoir l’inclusivité dans les offres d’emploi, vous pouvez donc envisager de contribuer à la formation des professionnels des ressources humaines, d’établir des politiques d’inclusion, de tirer parti de la technologie pour l’accessibilité, de recueillir des commentaires pour l’amélioration, et de plaider pour un changement à l’échelle de l’industrie – et de collaborer avec des groupes de défense ou des spécialistes du travail inclusif.
Pour contribuer à l’élaboration de ce rapport, nous nous sommes associés à auticon, et j’aimerais leur céder la parole pour quelques mois – pour quelques instants, pardon, pour discuter de ce qu’ils font et de ce qu’ils offrent.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[17:26]
Je pense que nous avons quelques difficultés techniques, nous en sommes désolés. Nous allons essayer de revenir à la première question. Nous poursuivrons avec la deuxième.
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[17:38]
Ok.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[17:40]
La deuxième question est donc la suivante : comment les employeurs peuvent-ils s’assurer qu’ils sont accessibles aux employés neurodivergents qui sont également en situation de handicap, et ne pas se contenter de donner la priorité aux candidats neurodivergents qui ne sont pas en situation de handicap ?
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[17:52]
Parfait, donc pour garantir l’accessibilité aux employés neurodivergents qui sont également en situation de handicap ou qui vivent avec un handicap, les employeurs doivent adopter des pratiques inclusives qui donnent la priorité à la neurodiversité et à l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Pour ce faire, les employeurs peuvent proposer des aménagements raisonnables adaptés aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap neurodivergentes, tels que des horaires de travail flexibles, des technologies d’assistance, des espaces de travail adaptés aux sens ou des aides à la communication, promouvoir la sensibilisation et la formation, notamment en organisant des programmes de formation pour sensibiliser les employés et les cadres à la neurodiversité et à l’intégration des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail.
Il s’agit notamment de comprendre les différents types de neurodiversité, de reconnaître les forces individuelles et de favoriser un environnement de travail inclusif.
Processus de recrutement et d’intégration adaptés – vous pouvez faire en sorte que le recrutement et l’intégration soient accessibles et adaptés aux personnes en situation de handicap neurodivergentes. Il peut s’agir de fournir des formats alternatifs pour les documents de candidature, d’offrir un soutien supplémentaire lors des entretiens et de faciliter une transition en douceur sur le lieu de travail.
Nous pouvons créer des politiques et des pratiques qui soutiennent les employés neurodivergents en situation de handicap, telles que des options de congés flexibles, des ajustements raisonnables pour les tâches professionnelles et des occasions de développement de carrière et d’avancement.
Et, je pense que c’est très important, s’efforcer de créer une culture inclusive.
Il s’agit donc de cultiver une culture d’entreprise qui valorise la diversité, favorise une communication ouverte et célèbre les contributions de tous les employés, y compris ceux qui sont neurodivergents et qui vivent en situation de handicap. Nous pouvons encourager la collaboration, l’empathie et le respect mutuel entre les membres de l’équipe.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[19:59]
Merci beaucoup. La prochaine question est : auriez-vous des exemples de jargon ?
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[20:05]
C’est une excellente question.
Selon notre analyse, plus de la moitié des offres d’emploi canadiennes contiennent un jargon qui prête à confusion et qui est souvent propre à l’industrie.
J’ai donc relevé quelques exemples courants qui ne sont pas spécifiques à un secteur d’activité. Ainsi, nous avons : joueur d’équipe, dynamique, esprit d’initiative, autonomisation, proactif, optimisation, fenêtre d’opportunité, meilleures pratiques, changement de paradigme, expertise avérée, compétence de base et rationalisation.
Ainsi, lorsque vous vous débarrassez du jargon au profit d’un langage simple, vous pouvez rendre votre entreprise plus accessible et plus attrayante pour les candidats potentiels. Évitez donc ces types de mots et bien d’autres en fonction du secteur d’activité.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[20:55]
Parfait, et encore une question. Comment réduire les préjugés et la stigmatisation entourant la divulgation des handicaps invisibles au cours du processus d’entretien afin que les personnes qui pensent différemment se sentent à l’aise pour révéler leurs capacités aux employeurs ?
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[21:12]
Dans le monde, environ un milliard de personnes vivent en situation de handicap.
Pour mettre les choses en perspective, cela représente une personne sur 7. Si certains handicaps sont visibles, d’autres ne le sont pas, et c’est ce que l’on appelle souvent l’invisibilité.
Des recherches menées aux États-Unis montrent que 88 % des employés souffrant d’un handicap invisible choisissent de ne pas le révéler au travail afin d’éviter la stigmatisation et la discrimination potentielle.
Cependant, certaines pratiques peuvent être utilisées pour créer un espace de travail plus inclusif.
Vous pouvez ainsi mettre l’accent sur les aménagements et le soutien. Vous pouvez donc inclure dans les offres d’emploi des informations sur les aménagements et le soutien disponibles pour toute personne qui en a besoin. Cela envoie un message clair aux candidats : l’organisation valorise la diversité et s’engage à créer un environnement de travail inclusif.
Mettez l’accent sur les compétences et l’expérience : dans les offres d’emploi, ne mettez pas l’accent sur des traits ou des caractéristiques spécifiques, mais plutôt sur les compétences, l’expérience et les qualifications requises pour le poste à pourvoir.
Proposez une formation et de l’apprentissage. Proposez aux responsables de l’embauche et aux recruteurs une formation sur la neurodiversité, sur les handicaps et les handicaps invisibles, et sur l’importance des pratiques d’embauche inclusives. Cela permet de sensibiliser et de réduire les préjugés inconscients dans le processus de recrutement.
Encourager la déclaration volontaire. Créez un environnement favorable où les candidats se sentent à l’aise pour s’identifier – s’identifier comme neurodivergents ou comme ayant un handicap invisible s’ils choisissent de le faire. Ainsi, vous pouvez garantir aux candidats que le fait de s’identifier n’aura pas d’incidence sur leur candidature et que des aménagements seront disponibles si nécessaire.
Et montrer l’exemple. Ainsi, vous démontrez votre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail par des politiques, des pratiques et la culture de l’organisation.
Présentez des exemples de réussite d’employés neurodivergents, de personnes vivant en situation de handicap et de leurs contributions à l’organisation afin de lutter contre les stéréotypes et les idées fausses.
En mettant en œuvre ces stratégies, les employeurs peuvent contribuer à réduire la stigmatisation qui entoure la non-divulgation de handicaps invisibles dans le processus d’entretien ou dans l’environnement de travail, créant ainsi un environnement plus inclusif et plus favorable pour tout le monde.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[23:36]
Merci beaucoup, Suzanne. Je crois qu’il nous reste encore un peu de temps pour répondre à quelques questions supplémentaires.
Nous avons donc Michelle, qui demande si vous connaissez un outil d’IA capable d’aider les recruteurs à rendre les offres d’emploi plus inclusives ?
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[23:50]
J’aimerais donc souligner qu’auticon nous a aidés dans ce domaine. Donc, si nous revenons à la diapositive précédente qui contenait les informations sur auticon, vous pouvez certainement les contacter. Ils sont spécialisés dans ce domaine.
Cependant, oui, vous pouvez rechercher des tonnes de moyens de rendre les offres d’emploi plus inclusives et même ChatGpt peut vous aider à cet égard.
En fonction des personnes que vous essayez d’attirer dans les offres d’emploi, il existe des messages-guides particuliers qui peuvent vous aider. Mais si c’est la première fois que vous le faites, je vous recommanderais certainement de vous associer à une organisation, de suivre nos recommandations et d’essayer de développer votre bassin d’embauche.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[24:42]
Merci beaucoup, nous en avons une autre. Sur notre dernière diapositive, vous avez mentionné qu’un nombre limité d’offres d’emploi mentionnaient la flexibilité dans les offres.
Avez-vous observé des tendances en ce qui concerne les types, les secteurs, la taille et l’emplacement des employeurs susceptibles d’être flexibles ?
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[25:01]
Oui, je tiens à préciser qu’il ne s’agit pas d’un élément particulier [que] l’analyse a pointé – pardon, examiné.
Cependant, il est vrai que des tendances très claires se dégagent. Plus le niveau d’éducation et de rémunération est élevé, plus il est probable que la flexibilité soit mentionnée.
Ainsi, les emplois typiques de « cols blancs », à haut niveau d’éducation – ou exigeant un haut niveau d’éducation, ainsi qu’un salaire élevé – étaient les plus susceptibles – plus susceptibles, pardon, d’évoquer la flexibilité dans une offre d’emploi, et cela vaut également pour les emplois à distance et hybrides.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[25:55]
Merci. Je crois qu’il nous reste encore un peu de temps.
Nous avons une autre question : quelles sont les façons d’améliorer les instructions aux employeurs ? Quelles sont les recommandations sur la manière de créer des processus ? Existe-t-il une organisation qui s’occupe de cela ?
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[26:12]
Oui, absolument.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[26:14]
Oh, désolée. Oui, c’est vrai.
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[26:15]
Oui.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[26:15]
Souvent, les employeurs pensent que cela est coûteux et que cela affectera leurs résultats. Existe-t-il des stratégies qui peuvent aider, en tant que personne chargée des ressources humaines, pour mettre en évidence les avantages pour les employeurs dans leur language ?
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[26:20]
Oui.
Oui, il y a des tonnes d’informations disponibles en ligne et par l’intermédiaire d’organisations ; nous avons choisi de travailler expressément avec auticon, mais il y a d’autres organisations.
L’un des mythes les plus répandus lorsqu’il s’agit d’embaucher des personnes neurodivergentes ou des personnes en situation de handicap, c’est qu’il y a un coût important.
Et c’est un mythe. Ce n’est tout simplement pas vrai.
Par exemple, il est entendu que ces groupes de personnes ont besoin d’aménagements très coûteux. Cependant, l’un des aménagements les plus importants – l’un des aménagements les plus courants, pardon, les plus demandés – est la flexibilité des horaires de travail. Ainsi, il est possible de ne pas travailler en équipe complète.
Ce n’est pas du tout coûteux, et pourtant c’est l’aménagement le plus demandé par les personnes neurodivergentes et celles en situation de handicap.
On pense également que l’embauche de personnes vivant en situation de handicap ou de personnes neurodivergentes aurait un impact négatif sur le moral de l’équipe en place.
Là encore, il s’agit d’un mythe. Ce n’est pas vrai.
Les employeurs qui illustrent de manière proactive leur engagement en faveur de la diversité, en promouvant des pratiques d’embauche inclusives, ont l’effet inverse sur le moral des troupes. Les gens se sentent plus à l’aise, font preuve de plus d’empathie et sont plus enclins à révéler leurs propres handicaps s’ils sont en situation de handicap. Mais c’est aussi un mythe.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[28:16]
Je vous remercie. Nous prendrons une dernière question.
Pouvez-vous décrire ce que vous entendez par « handicap invisible » ? Cela inclut-il les personnes neurodivergentes ? En quoi sont-elles différentes ?
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[28:26]
Oui, bien sûr.
Donc, oui, parfois un handicap invisible peut inclure des personnes neurodivergentes. Il peut aussi s’agir d’une personne qui vit avec un handicap physique que l’on ne peut pas voir.
Ainsi, on peut parfois voir très facilement une personne vivant avec un handicap physique. Par exemple, si quelqu’un utilise un fauteuil roulant, on le voit très bien.
En revanche, si une personne souffre de maux de dos chroniques, qu’elle n’utilise pas de fauteuil roulant mais qu’elle a besoin d’aménagements ou de soutien, nous ne pouvons pas nécessairement regarder la personne et voir ce qu’il en est. Il s’agit donc parfois d’un handicap invisible.
Cependant, vous pouvez également avoir un handicap invisible si vous souffrez d’un problème lié à la santé mentale ou, disons, d’une dépression, par exemple. Ainsi, si vous souffrez de dépression, il peut s’agir d’un handicap invisible. Il en va de même pour d’autres problèmes liés à la santé mentale.
Certaines personnes neurodivergentes se considèrent ou sont considérées comme étant en situation de handicap.
Ainsi, si vous vivez avec un degré d’autisme qui a un impact sur votre fonctionnement quotidien, ou des TOC, par exemple, qui ont un impact sur la façon dont vous êtes capable de fonctionner au quotidien, cela pourrait être considéré comme un handicap invisible. C’est donc à cela que l’on fait référence.
Mais je pense que j’ai trop expliqué cette partie et que j’ai manqué la deuxième partie de la question. Si vous pouviez la répéter, Gabrielle.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[30:09]
Bien sûr, il n’y a pas de soucis.
Cela inclut-il les personnes neurodivergentes ? Et en quoi sont-elles différentes ?
Suzanne Spiteri, Conseil d'information sur le marché du travail
Présentatrice
[30:16]
D’accord.
Le terme « neurodivergent » est un terme générique. Il s’agit d’un terme générique non médical, mais qui englobe un certain nombre d’affections, entre guillemets.
Ainsi, toute personne autiste, toute personne atteinte d’un trouble déficitaire de l’attention. Et il existe un autre groupe d’affections, le syndrome de Gilles de la Tourette, par exemple, qui sont considérées comme neurodivergentes.
En quoi sont-elles différentes ? S’agit-il de neurodivergences ou de handicaps invisibles ? Parce que, parfois, les deux vont de pair.
Parfois, on peut être neurodivergent et souffrir d’un handicap invisible, et parfois on peut être neurodivergent sans que sa vie quotidienne soit affectée de quelque manière que ce soit.
Il s’agit simplement de la façon dont nous pensons et traitons les informations, et souvent de la façon dont nous communiquons.
Gabrielle Larose, Conseil d'information sur le marché du travail
Facilitatrice de l’événement
[31:19]
Merci beaucoup, Suzanne.
Ceci conclut notre discussion. Merci à tous de vous être joints à nous aujourd’hui.
J’espère que vous avez apprécié la présentation et, au nom du CIMT, je vous remercie à nouveau et vous souhaite un bon après-midi, quel que soit l’endroit d’où vous nous avez rejoints.
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Rencontrer la chercheuse
Suzanne Spiteri, Responsable de la recherche, Conseil de l’information sur le marché du travail
Suzanne Spiteri est l'auteur du dernier rapport du CIMT, Décoder les offres d'emploi : Améliorer l'accessibilité pour les personnes neurodivergentes.
Suzanne est sociologue et possède plusieurs années d’expérience dans l’analyse qualitative des données ainsi que dans les méthodes d’analyse mixtes. Elle dirige les projets portant sur le resserrement du marché du travail et la situation professionnelle des groupes sous-représentés. Elle détient un doctorat de l’Université York et une maîtrise de l’Université McMaster. Ses recherches précédentes portent, entre autres, sur le postcolonialisme, l’économie politique et les économies clandestines.