Journée de l’égalité salariale : une étude des disparités de rémunération au Canada
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Plusieurs pays à travers le monde célèbrent la Journée de l’égalité salariale qui marque le moment de l’année où les salaires des femmes « rattrapent » ceux des hommes. En 2023, le salaire moyen des femmes au Canada représentait 78 % du salaire moyen des hommes. Cela signifie qu’en moyenne, les femmes devraient travailler jusqu’au 9 avril 2024 pour obtenir le même salaire que les hommes en 2023.
Quelques points clés :
La journée de l’égalité salariale rappelle la persistance et les conséquences de l’écart salarial entre les hommes et les femmes
La Journée internationale de l’égalité de rémunération des Nations unies, célébrée le 18 septembre, a été créée pour sensibiliser le public aux efforts déployés pour parvenir à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Cette journée s’aligne sur les objectifs de développement durable (ODD) visant à promouvoir le travail décent et la croissance économique, ainsi que l’égalité des sexes et l’autonomisation de toutes les femmes et les filles.
Mais il est clair que nous avons encore du chemin à parcourir. Les énoncés suivants sont tous des façons différentes mais équivalentes de décrire la disparité salariale au Canada en 2023 pour les hommes et les femmes gagnant un revenu.1
En 2023 :
Le calcul de la Journée de l’égalité salariale est simple à condition de disposer des bonnes données
Pour calculer la Journée de l’égalité salariale pour un sous-ensemble de la population, il suffit de connaître les revenus annuels moyens des deux groupes comparés. Nos données proviennent de l’Enquête sur la population active de Statistique Canada.2
En utilisant les données de 2023, voici comment procéder pour calculer la Journée de l’égalité salariale:
1. Trouvez la différence entre les revenus annuels moyens des deux populations. (Si vous disposez de revenus hebdomadaires, multipliez-les par 52 pour estimer le revenu annuel moyen).
La rémunération hebdomadaire moyenne en 2023 pour les femmes et les hommes, respectivement, était de 1 079,92 $ et de 1 379,30 $. Les revenus annuels moyens des femmes et des hommes s’élèvent respectivement3 à 56 155,84 $ et à 71 723,60 $. La différence est donc de :
Différence en revenu annuel2023 = 71 723,60 $ - 56 155,84 $ = 15 567,76 $
2. En utilisant la différence obtenue à l’étape 1 et les revenus hebdomadaires moyens de la population cible – les femmes, dans ce cas – calculez le nombre de semaines supplémentaires nécessaires pour combler l’écart de revenus. Vous pouvez multiplier le nombre de semaines par 7 pour obtenir le nombre de jours.4
Journées supplémentaires2023 = (15 567,76 $ / 1 079,82 $) x 7 = 101 jours de plus
Les causes de l’écart salarial entre les hommes et les femmes
La Journée de l’égalité salariale au Canada a été avancée de 23 jours au cours de la dernière décennie, passant du 3 mai 2014 au 9 avril 2024. Depuis le début des années 2000, une multitude de facteurs – tels que la proportion croissante de femmes titulaires d’un diplôme universitaire et accédant à des emplois professionnels (mieux rémunérés), l’augmentation du taux d’emploi à temps plein des femmes et des durées d’emploi plus longues – ont été cités comme des facteurs contribuant à réduire l’écart salarial (Baker & Drolet, 2010 ; Drolet, 2011 ; Fortin, 2019).
Cependant, même après avoir tenu compte des facteurs susceptibles d’influer sur les salaires, tels que l’éducation, l’expérience et les caractéristiques d’emploi, une partie de l’écart salarial entre les hommes et les femmes reste inexpliquée.
Quel est l’état de l’écart salarial entre les hommes et les femmes par province ?
Jusqu’à présent, nous avons abordé la question de la Journée de l’égalité salariale pour l’ensemble du Canada, mais nous pouvons également observer la variation selon les régions. Le tableau 1 compare la Journée de l’égalité salariale par province pour 2014 et 2024 et montre les changements dans chaque région. Étant donné que la Journée de l’égalité salariale reflète toujours l’écart salarial de l’année précédente, le tableau inclut le salaire hebdomadaire moyen des femmes en 2023.
Le tableau montre que même si l'écart salarial s'est réduit dans toutes les régions au cours de la dernière décennie :
Tableau 1 : Journée de l’égalité salariale par province, 2014 et 2024
| Journée de l’égalité salariale
2014 |
Journée de l’égalité salariale
2024 |
Diminution du nombre de jours supplémentaires travaillés | Salaires hebdomadaires moyens des femmes, 2023 | |
| Ontario | 15 avril | 31 mars | 14 | 1 134 $ |
| Alberta | 15 juin | 2 juin | 12 | 1 084 $ |
| Colombie-Britannique | 29 mai | 2 mai | 26 | 1 081 $ |
| Québec | 11 avril | 17 mars | 24 | 1 038 $ |
| Saskatchewan | 31 mai | 15 avril | 45 | 1 026 $ |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 04 juillet | 22 mai | 42 | 1 020 $ |
| Île-du-Prince-Édouard | 07 mars | 13 février | 22 | 985 $ |
| Nouveau-Brunswick | 28 avril | 16 mars | 42 | 975 $ |
| Manitoba | 26 avril | 3 avril | 22 | 959 $ |
| Nouvelle-Écosse | 7 mai | 28 mars | 39 | 955 $ |
| Canada | 3 mai | 09 avril | 23 | 1 080 $ |
Source : Tableau 14-10-0417- 01 de Statistique Canada (pas de données disponibles sur les territoires) ; calculs CIMT.
Le tableau 1 montre que des salaires relativement plus élevés ne se traduisent pas nécessairement par un écart de rémunération plus faible. Si les femmes des provinces où le salaire moyen est plus élevé semblent mieux placées que leurs homologues des autres régions, elles peuvent en fait être confrontées à un écart de rémunération plus important.
Par exemple, après l’Ontario, l’Alberta a le deuxième salaire moyen le plus élevé pour les femmes, mais a connu la plus faible amélioration au cours de la dernière décennie et a enregistré l’écart le plus important en 2023 et la Journée de l’égalité salariale la plus tardive en 2024 (le 2 juin). Par ailleurs, les provinces ayant les quatre salaires moyens les plus bas pour les femmes ont vu leur journée d’égalité salariale arriver plus tôt par rapport à la moyenne provinciale du 9 avril : l’Île-du-Prince-Édouard (13 février), le Nouveau-Brunswick (16 mars), le Manitoba (3 avril) et la Nouvelle-Écosse (28 mars).
Il ressort de cette étude que des salaires moyens plus élevés peuvent dissimuler la persistance d’un écart de rémunération au sein d’un groupe (tel qu’une province ou une profession).
La profession a-t-elle une incidence sur l’égalité salariale ?
Les revenus varient d’une profession à l’autre, tout comme la représentation des femmes employées dans ces professions. Les femmes représentaient près de 60 % des personnes employées dans des professions à faible revenu, qui ont connu les pertes d’emploi les plus importantes en 2020 (Feor & Amery, 2022).
Certaines personnes supposent que les femmes gagnent moins parce qu’elles sont plus susceptibles d’occuper des emplois mal rémunérés – en d’autres termes, la surreprésentation des femmes dans les professions peu rémunérées expliquerait à elle seule l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Cependant, il existe également des disparités de rémunération au sein des professions les mieux rémunérées. Nous avons sélectionné deux professions à haut revenu pour montrer que l’écart salarial entre les hommes et les femmes n’est pas simplement imputable à la différence entre les types d’emplois.
Tableau 2 : Journée de l’égalité salariale pour certaines professions, 2013 et 2023
| Sciences naturelles et appliquées | Professions du secteur de la santé | |||
| 2013 | 2023 | 2013 | 2023 | |
| Part de l’emploi, femmes | 24 % | 26 % | 86 % | 83 % |
| Salaires hebdomadaires, femmes | 1 151,09 $ | 1 541,69 $ | 937,57 $ | 1 185,12 $ |
| Salaires hebdomadaires, hommes | 1 354,61 $ | 1 780,55 $ | 1 127,40 $ | 1 348,39 $ |
| Journée de l’égalité salariale | 5 mars 2014 | 19 février 2024 | 15 mars 2014 | 25 février 2024 |
Source : Statistique Canada, tableau 14-10-0417- 01 ; CIMT.
Les deux catégories de professions choisies pour cet exemple sont les sciences naturelles et appliquées et les professions du secteur de la santé (à l’exception de la gestion). En 2023, les femmes étaient sous-représentées dans les sciences naturelles et appliquées (seulement 26 % des travailleurs étaient des femmes) et surreprésentées dans les professions de la santé (83 % des travailleurs étaient des femmes).
Le tableau 2 montre que les salaires hebdomadaires moyens des hommes étaient plus élevés que ceux des femmes dans les deux professions et pour les deux années. Les journées de l’égalité salariale de 2024 pour les deux professions se situent relativement tôt – en février et à seulement six jours d’intervalle.
Il est intéressant de noter que dans les professions de la santé à prédominance féminine, la disparité salariale est plus importante que dans les sciences naturelles et appliquées à prédominance masculine. Bien entendu, la surreprésentation des femmes dans les emplois faiblement rémunérés a une incidence négative sur l’écart salarial global, mais elle masque également l’ampleur des préjugés sexistes qui persistent au sein des professions.
Perspective intersectionnelle sur les disparités salariales
La focalisation sur les salaires moyens de toutes les femmes ne tenant pas compte des expériences individuelles masque les disparités persistantes. Une approche intersectionnelle des disparités salariales va au-delà de la comparaison des salaires moyens des hommes et des femmes.5
Par exemple, une étude de Statistique Canada, intitulée Perspective intersectionnelle sur l’écart salarial entre les genres au Canada, a révélé qu’en 2022, comparativement au salaire horaire moyen des hommes nés au Canada, les femmes qui ont immigré pendant leur enfance gagnaient 10,5 % de moins, et les femmes qui ont immigré à l’âge adulte gagnaient 20,9 % de moins (Drolet & Amini, 2023).
Les femmes autochtones vivant hors des réserves comblent l’écart salarial avec les hommes autochtones vivant hors des réserves, mais les progrès sont minimes, voire inexistants, par rapport aux femmes non autochtones.
Le tableau 3 utilise des données de Statistique Canada pour comparer les salaires moyens des femmes autochtones à ceux des hommes autochtones et non autochtones. Nous pouvons également comparer les revenus moyens des femmes autochtones et non autochtones pour mettre en évidence les disparités salariales qui existent lorsque le genre croise d’autres identités.
La comparaison des salaires moyens en fonction du sexe et du statut autochtone montre que les femmes autochtones ont progressé par rapport aux deux groupes d’hommes. Toutefois, l’écart salarial entre les femmes autochtones et non autochtones s’est légèrement creusé entre 2013 et 2023.
Tableau 3 : Salaires moyens des femmes autochtones comparés à ceux des hommes autochtones, des femmes non autochtones et des hommes non autochtones
| 2013 | 2023 | |
| Salaire horaire moyen des femmes autochtones en pourcentage du salaire hebdomadaire moyen des :
|
||
| Femmes non autochtones | 90,4 % | 90,3 % |
| Hommes autochtones | 84,1 % | 88,6 % |
| Hommes non autochtones | 77,2 % | 78,6 % |
| Salaire hebdomadaire moyen des femmes autochtones en pourcentage du salaire hebdomadaire moyen des : | ||
| Femmes non autochtones | 90,7 % | 90,0 % |
| Hommes autochtones | 71,4 % | 77,3 % |
| Hommes non autochtones | 67,9 % | 70,6 % |
Source : Tableau 14-10-04180 de Statistique Canada ; calculs CIMT.
Les femmes qui s’identifient à un groupe racisé gagnent nettement moins que la moyenne des hommes
Les données les plus récentes du recensement canadien montrent que les femmes qui s’identifient à un groupe racisé gagnent entre 66,1 % (Arabes) et 90,1 % (Chinoises) de ce que gagne en moyenne un homme.6
Aux États-Unis, l’American Association of University Women élargit la Journée de l’égalité salariale2024 (en anglais seulement) pour reconnaître les variations des disparités salariales des femmes racisées. Les Journées de l’égalité salariale suivantes reflètent les écarts salariaux entre les groupes énumérés de femmes racisées et d’hommes blancs non hispaniques aux États-Unis.
Toutes les femmes
12 mars 2024
Américaines d’origine asiatique
3 avril 2024
Noires/Afro-Américaines
9 juillet 2024
Hawaïennes natives et insulaires du Pacifique
28 août 2024
Autochtones
21 novembre 2024
Latino-Américaines/Latinx
3 octobre 2024
Les données liées aux origines ethniques étant plus nombreuses aux États-Unis qu’au Canada, nous ne sommes pas en mesure de reproduire cet exercice pour notre propre Journée de l’égalité salariale 2024.
Les personnes en situation de handicap ont des salaires plus bas et sont plus susceptibles de travailler à temps partiel, ce qui se traduit par une rémunération hebdomadaire moyenne plus faible.
Selon l’Enquête canadienne sur le revenu de 2019, dans l’ensemble, les personnes en situation de handicap (âgées de 16 ans et plus) gagnaient 21,4 % de moins (11 500 $ de moins) que les personnes sans handicap. L’écart de rémunération varie selon le type de handicap : cognitif (46,4 % de moins), lié à la santé mentale (31,0 % de moins), physique (20,7 % de moins) et sensoriel (12,3 % de moins).
Plus récemment, le supplément 2022 de l’enquête sur les forces de travail a montré que le salaire horaire médian du personnel en situation de handicap était inférieur de 5,5 % à celui du personnel sans handicap. L’écart était plus important pour les personnes souffrant de handicaps plus graves : 16,7 % de moins pour les hommes et 7,6 % de moins pour les femmes.
Apprenez-en plus sur l’IMT concernant les personnes en situation de handicap au Canada.
Les personnes neurodivergentes sont plus susceptibles d’être sous-employées et d’avoir des revenus potentiels inférieurs à ceux de leurs homologues neurotypiques.
Malheureusement, nous ne disposons pas de suffisamment de données pour comprendre pleinement les expériences et les résultats des personnes neurodivergentes sur le marché du travail, et nous ne pouvons donc pas calculer une journée de l’égalité salariale pour 2024 pour ce groupe.
Ce manque de données doit être comblé, car les recherches existantes montrent clairement que le sous-emploi est un problème persistant sur le marché du travail pour les personnes neurodivergentes, et se traduit par des revenus inférieurs. Il existe une multitude d’obstacles qui peuvent entraver l’expérience de ces personnes sur le marché du travail.
Nous avons publié un rapport intitulé Décoder les offres d’emploi : comment améliorer l’accessibilité pour les personnes neurodivergentes, qui examine comment le langage utilisé dans les offres d’emploi en ligne peut créer des obstacles à l’emploi de personnes neurodivergentes. Le rapport formule une série de recommandations à l’intention des employeurs afin d’améliorer le langage utilisé dans les offres d’emploi.
Un rapport du Centre des Compétences futures, intitulé Faire tomber les barrières : Améliorer l’expérience au travail des personnes neuroatypiques au Canada, se penche sur les obstacles rencontrés par les personnes neurodivergentes pour décrocher un emploi stable, du processus d’embauche à l’environnement de travail (Hutchison, 2023).
Appel à l’action : Journée de l’égalité salariale 2025
Le Programme 2030 pour le développement durable repose sur le principe de « ne laisser personne de côté ». Les données jouent un rôle essentiel dans cette aspiration. C’est pourquoi une approche intersectionnelle de l’analyse des données, qui permet d’identifier les disparités au sein des groupes et entre eux en tenant compte de l’interaction complexe des divers aspects de l’identité des individus, est fondamentale pour créer un Canada qui « ne laisse personne de côté ».
En prévision de la Journée de l’égalité salariale 2025, nous consoliderons les données provenant de diverses sources sur les salaires et les revenus de 2024 afin de pouvoir analyser les disparités salariales en fonction des caractéristiques de l’emploi et du travailleur. Ces données permettront d’effectuer des analyses intersectionnelles plus approfondies des écarts salariaux.
Nous encourageons les autres acteurs de l’écosystème de l’IMT à utiliser ces informations pour engager des discussions sur l’égalité salariale dans leurs espaces, afin de promouvoir une plus grande inclusion conformément au principe des Nations Unies d’un salaire égal pour un travail égal pour tous.
Notes
1 Les données sont basées sur les salaires hebdomadaires moyens de tous les travailleurs et travailleuses ayant déclaré un revenu.
2 Tableau 14-10-0417 de Statistique Canada.
3 Les salaires annuels sont basés sur les salaires hebdomadaires moyens déclarés dans l’Enquête sur les forces de travail. Les salaires annuels réels peuvent différer en raison de congés non rémunérés ou d’autres facteurs qui influent sur la rémunération totale au cours de l’année.
4 Bien que de nombreuses personnes travaillent une semaine traditionnelle de cinq jours, il existe différentes possibilités d’horaires alternatifs, comme le travail à temps partiel ou le travail par quart. Il est donc plus approprié d’utiliser la semaine complète de sept jours pour le calcul.
5 Le récent article du CIMT, L’autonomisation économique des femmes et le marché du travail canadien, publié à l’occasion de la Journée internationale de la femme en 2024, utilise une perspective intersectionnelle pour explorer les résultats sur le marché du travail entre divers groupes de femmes, y compris l’écart salarial entre les hommes et les femmes.
6 Le recensement de 2021 fournit les données les plus récentes sur les revenus par groupe racisé. Ces données ont été collectées en 2020 : Statistique Canada, tableau 98-10-059901.
Laura Adkins-Hackett
Économiste
Laura Adkins-Hackett contribue à l'analyse et au développement de l'information relative au marché du travail au Canada. Elle se consacre avec passion à comprendre les raisons pour lesquelles l'économie fonctionne comme elle le fait et la meilleure façon d'utiliser la main-d'œuvre et les autres ressources pour améliorer la vie des Canadiens et des Canadiennes.
Brittany Feor
Responsable de recherche par intérim, Économiste principale
Spécialisée en analyse quantitative et en macroéconomie, Brittany Feor contribue à l’accessibilité et à l’analyse de l’information sur le marché du travail. Ses recherches quantitatives portent des sujets liés au travail et à l’éducation, comme les résultats en matière d’emploi des nouveaux diplômés canadiens.
Suzanne Spiteri
Responsable de la recherche
Suzanne Spiteri est sociologue et possède plusieurs années d’expérience dans l’analyse qualitative des données ainsi que dans les méthodes d’analyse mixtes. Elle dirige les projets portant sur le resserrement du marché du travail et la situation professionnelle des groupes sous-représentés.
Références
Baker, M., & Drolet M. (2010). A New View of the Male/Female Pay Gap. Canadian Public Policy / Analyse de Politiques, 36(4), 429– 464. http://www.jstor.org/stable/25782105
Drolet, M. (2010). Why has the gender wage gap narrowed?. Perspectives on Labour and Income, Spring 2011, Vol. 23, no. 1. https://www150.statcan.gc.ca/n1/en/pub/75-001-x/2011001/pdf/11394-eng.pdf?st=CK-MgrZI
Drolet, M., & Amini, M.M. (2023). Intersectional perspective on the Canadian gender wage gap. Studies on Gender and Intersecting Identities. Statistics Canada. Catalogue No. 45-20-0002. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/45-20-0002/452000022023002-eng.htm
Feor, B., & Amery, B. (2022). Women in Recovery: COVID-19 and Women’s Labour Market Participation. Ottawa: Labour Market Information Council (LMIC). https://lmic-cimt.ca/women-in-recovery-covid-19-and-womens-labour-market-participation/
Fortin, N.M. (2019). Increasing earnings inequality and the gender pay gap in Canada: Prospects for convergence. Canadian Journal of Economics/Revue canadienne d’économique, 52 : 407-440. https://doi.org/10.1111/caje.12386
Spiteri, S. (2024) Decoding job postings: Improving accessibility for neurodivergent job seekers. Ottawa: Labour Market Information Council (LMIC). https://lmic-cimt.ca/decoding-job-postings-improving-accessibility-for-neurodivergent-job-seekers/
Statistics Canada (2023). Labour market characteristics of persons with and without disabilities in 2022: Results from the Labour Force Survey. The Daily. Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/230830/dq230830a-eng.htm
Statistics Canada (2023). What is the pay gap between persons with and without disabilities? The Daily. Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/en/daily-quotidien/230627/dq230627b-eng.pdf?st=0wAecHbJ
Hutchison, J. (2023). Breaking Down Barriers: Improving the Workplace Experience for Neurodivergent Canadians. The Conference Board of Canada. https://fsc-ccf.ca/research/breaking-down-barriers/