Juillet 2023
Comprendre la
sous-représentation sur le marché du travail canadien : une analyse des définitions et des approches
Comment les économistes définissent-ils la notion de "sous-représentation" sur le marché du travail? Le CIMT examine six approches.
Illustration par Dorothy Leung pour le CIMT.
Principales constatations
Il est primordial que la sous-représentation soit bien définie si l’on veut améliorer les résultats et la croissance sur le marché du travail, particulièrement pour les groupes confrontés à des désavantages systématiques et qui sont en quête d’équité au sein de la population active.
Le sujet de la sous-représentation des groupes est bien documenté; cependant, les organismes statistiques et gouvernementaux n’en ont pas fourni de définition claire. L’absence d’une définition commune de « sous-représentation » entraîne des incohérences dans l’identification de ces groupes.
Le concept de sous-représentation est étroitement lié à l’équité dans le contexte des résultats sur le marché du travail. Les groupes sous-représentés ne sont pas tous en quête d’équité, et les politiques visant à accroître l’emploi au sein de certains groupes sous-représentés peuvent ne pas répondre aux préoccupations en matière d’équité et de justice sociale.
Le CIMT a développé six approches pour définir la sous-représentation et a procédé à des analyses pour savoir si les groupes sous-représentés qui sont les plus couramment mentionnés correspondaient à ces définitions.
La méthode utilisée pour définir la sous-représentation peut avoir un impact important sur la manière dont les groupes sont classés. Les décideurs politiques devraient également tenir compte de l’intersectionnalité entre les sexes, l’âge, la race et le statut d’immigrant lorsqu’ils identifient des groupes sous-représentés.
Les politiques visant à aborder les défis que doivent affronter les groupes sous-représentés devraient tenir compte des besoins et des circonstances uniques des membres de ces groupes afin d’éviter de créer des mesures inconséquentes qui ne répondent pas aux défis particuliers.
TABLE DES MATIÈRES
Introduction
Les conséquences de la crise de COVID-19 sur le marché du travail n’ont pas été les mêmes pour tous. Des recherches ont démontré que les femmes, les nouveaux arrivants au Canada et les minorités visibles ont subi des pertes d’emploi plus importantes et connu une reprise plus lente (par rapport aux hommes nés au Canada) en raison des restrictions imposées par la pandémie.
La mise en évidence de ces vulnérabilités et inégalités a permis de redonner vie à l’appel à l’action. Les décideurs politiques doivent relever les défis liés à l’emploi et au marché du travail auxquels font face certains groupes démographiques au Canada.
Toutefois, avant que des mesures significatives puissent être entreprises, il faut identifier les groupes ou populations qui ont besoin de soutien.
Les termes distincts mais conceptuellement similaires utilisés pour décrire différents segments de la population manquent malheureusement de clarté. En effet, on mélange souvent les termes « sous-représenté », « vulnérable » et « en quête d’équité ».
Pour mettre ce problème en évidence, nous avons exploré six approches pour définir les groupes « sous-représentés » sur le marché du travail canadien, puis analysé l’impact de chaque approche sur la classification des groupes. Dans la présente étude, nous faisons la distinction entre « sous-représenté » et « en quête d’équité » (Encadré 1).
Encadré 1 : Groupes sous-représentés et en quête d’équité
Bien qu’il y ait un lien entre la représentation et l’équité dans le contexte des résultats sur le marché du travail, les groupes sous-représentés ne sont pas tous en quête d’équité. Les groupes sous-représentés ont un accès inégal au marché du travail, donnant lieu à une moindre représentation au sein de la population active. D’autre part, les groupes en quête d’équité subissent des désavantages sociaux et de la discrimination qui entravent leur participation au marché du travail. Ces groupes recherchent activement la justice sociale et la réparation.
Bien que tous les groupes en quête d’équité soient sous-représentés sur le marché du travail, les groupes sous-représentés ne sont pas tous en quête d’équité. Par exemple, les jeunes sont sous-représentés sur le marché du travail et subissent un certain niveau de discrimination lié au marché du travail, mais ils ne sont pas activement en quête de justice sociale et de réparation en tant que communauté. Les politiques visant à accroître l’emploi chez les jeunes n’ont pas nécessairement besoin d’aborder les préoccupations de justice sociale et peuvent plutôt se concentrer sur la facilitation de l’accès au marché du travail.
L’approche du CIMT sur l’intersectionnalité
L'intégration d'une perspective intersectionnelle dans notre recherche sur le marché du travail permet une analyse plus nuancée, plus inclusive et plus exhaustive des diverses expériences des travailleurs ayant des identités multiples et intersectées.
Les données et les définitions divisent souvent les identités en catégories comme le sexe, le genre, l'âge, la race, l'ethnicité, le statut socio-économique, la sexualité, les capacités, la religion, le statut d’immigration et la géographie. Ces approches peuvent masquer à la fois les privilèges et inégalités systémiques. Par conséquent, le CIMT plaide en faveur de l'adoption de nouveaux modèles et cadres qui reconnaissent la composition complexe des facteurs qui façonnent l’être humain.
La présente étude sur les approches visant à définir la sous-représentation sur le marché du travail canadien constitue un élément important de la démarche continue du CIMT visant à établir et à modéliser des approches intersectionnelles en matière d’information sur le marché du travail (IMT). Il nous permet d’explorer de nouveaux modèles de discussion et de défense des intérêts de groupes sous-représentés, en quête d’équité et méritant l’équité, et ceux qui ont besoin d’une meilleure représentation – de qualité supérieure – dans les données qui orientent notre dialogue, nos politiques et nos programmes nationaux, et l’avenir du travail.
La sous-représentation : De quoi et de qui s’agit-il?
La boîte noire de la sous-représentation
Il n’existe aucune définition normalisée du terme « sous-représentation ». En outre, ce terme n’est pas bien défini par les organismes statistiques et gouvernementaux. En raison des points de vue divergents, la liste des définitions (et des mesures) de la « sous-représentation » ne cesse de s’allonger. On retrouve également des idées contradictoires au sujet des populations sous-représentées sur le marché du travail canadien.
Par exemple, la Loi sur l’équité en matière d’emploi identifie seulement les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles comme étant sous-représentés dans la population active. La loi soutient que ces groupes peuvent se voir refuser des possibilités d’emploi ou des avantages liés à l’emploi pour des raisons qui n’ont rien à voir avec leurs habiletés et vise à corriger ces inégalités.
Cependant, la loi ne définit pas explicitement ce qui constitue une sous-représentation, entraînant ainsi des différences d’interprétation entre les provinces. Par exemple, le Québec et la Nouvelle-Écosse incluent d’autres groupes (les minorités ethniques et les minorités de genre, respectivement), alors que la Saskatchewan identifie les femmes comme étant sont sous-représentées uniquement si elles occupent moins de 45 % des postes dans certaines professions « non traditionnelles ».
En l’absence d’une définition claire ou commune de la sous-représentation, les universitaires, chercheurs, employeurs et décideurs politiques ont identifié un certain nombre de différents groupes comme étant sous-représentés, notamment les jeunes, les travailleurs d’âge mûr, les minorités de genre, les nouveaux arrivants, les bénéficiaires de l’aide sociale, les minorités religieuses, les personnes ayant une expérience de travail limitée, les personnes ayant un casier judiciaire, les sans-abri, les survivants de violence familiale, et les personnes ayant connu des périodes de chômage involontaire de longue durée.
Six approches pour définir la sous-représentation
Figure 1: Six approches pour définir la sous-représentation
1. Sous-représentation par rapport à la proportion de la population correspondante
2. Sous-représentation par rapport au taux moyen de l’activité sur le marché du travail/d’emploi au Canada
3. Sous-représentation par rapport à l’activité sur le marché du travail ou au taux d’emploi du groupe dominant
4. Sous-représentation par rapport à l’activité sur le marché du travail ou au taux d’emploi d’un groupe comparable
5. Sous-représentation dans les postes les plus rémunérateurs ou dans les postes d’autorité
6. Sous-représentation dans les données
Une analyse documentaire exhaustive a fait ressortir six approches fondamentales pour définir la sous-représentation. Dans cette section, nous examinerons chaque approche et ferons la distinction entre deux types de sous-représentation : la sous-représentation dans la population active et la sous-représentation dans l’emploi.
1. Sous-représentation dans la population active par rapport à la proportion de la population en âge de travailler, ou sous-représentation dans l’emploi par rapport à la proportion de la population active
Cette approche définit un groupe comme étant sous-représenté dans la population active si sa proportion de la population active est inférieure à sa proportion de la population en âge de travailler (15 ans et plus). De même, cette approche définit un groupe comme étant sous-représenté dans l'emploi si sa proportion de l'emploi est inférieure à sa proportion de la population active. Cette approche repose sur la connaissance de sens commun voulant que, s'il n'y avait pas d'obstacle à la participation, les proportions seraient relativement égales dans chaque cas.
Par exemple, en 2019, les femmes représentaient 50,6 % de la population canadienne en âge de travailler, mais seulement 47,3 % de la population active et 47,5 % de l’emploi. Selon cette approche, les femmes seraient considérées comme sous-représentées dans la population active, mais pas dans l’emploi.
Outre sa simplicité de calcul, cette approche s’appuie sur des données qui sont généralement faciles d’accès et granulaires. Toutefois, elle ne peut être utilisée pour analyser des professions spécifiques (par exemple, les professions liées à la science, à la technologie, à l’ingénierie et aux mathématiques [STIM] , les postes les plus rémunérateurs ou les postes de gestion), ce qui signifie que les déterminations de sous-représentation ne peuvent être faites qu’en référence à l’ensemble de la population active ou des marchés.
2. Sous-représentation par rapport à la moyenne canadienne
Selon cette approche, tout groupe dont le taux d’activité sur le marché du travail ou taux d’emploi est inférieur à la moyenne canadienne correspondante peut être défini comme sous-représenté.
Par exemple, en 2019, le taux d’activité moyen au Canada était de 65,6 % et le taux d’emploi moyen était de 61,9 %. La même année, le taux d’activité moyen des femmes était de 61,3 % et le taux d’emploi moyen des femmes était de 58 %. Étant donné que ces deux indicateurs sont inférieurs à leur moyenne canadienne respective, selon cette approche, les femmes seraient considérées comme sous-représentées autant dans la population active que dans l’emploi.
Cette approche est critiquée notamment parce qu’elle part de l’hypothèse que la moyenne canadienne représente un taux d’activité ou d’emploi normatif ou idéal. Cependant, elle permet d’obtenir des mesures comparables et de comparer la sous-représentation de l’emploi pour différentes professions ou différents postes.
3. Sous-représentation par rapport aux groupes « dominants »
Cette approche suggère que tout groupe dont les taux d’activité ou d’emploi sont inférieurs à ceux d’un groupe « dominant » (comme les hommes nés au Canada âgés de 25 à 54 ans, soit l’âge défini comme étant « l’âge principal ») est sous-représenté.
Par exemple, en 2019, les taux d’activité et d’emploi des hommes nés au Canada et d’âge principal étaient de 91,2 % et 86,8 % respectivement. Au cours de la même période, les taux moyens d’activité et d’emploi des femmes étaient de 61,3 % et 58 % respectivement. Selon cette approche, les femmes étaient sous-représentées dans la population active et dans l’emploi.
Cette définition permet une plus grande personnalisation ou spécialisation que les approches précédentes qui s’appuient sur des moyennes canadiennes, car elle permet de choisir le groupe dominant. Cependant, il y a là un biais implicite. Le choix du groupe dominant est très subjectif et les conclusions tirées dépendent presque entièrement du groupe choisi.
4. Sous-représentation par rapport à un groupe comparable
Selon cette approche, tout groupe dont le taux d’activité ou d’emploi est inférieur à celui d’un groupe comparable est sous-représenté.
Par exemple, les hommes pourraient être utilisés comme groupe comparable pour les femmes du même âge. En 2019, le taux d’activité des hommes âgés de 15 ans et plus était de 70,1 %, comparativement à 61,3 % pour les femmes de 15 ans et plus. Au cours de la même période, le taux d’emploi des hommes était de 65,8 %, comparativement à 58 % pour les femmes. Selon cette approche, les femmes âgées de 15 ans et plus étaient sous-représentées à la fois dans la population active et dans l’emploi.
Étant donné qu’elle utilise deux groupes comparables, cette approche peut produire des résultats plus fiables et plus valides à l’interne. Malheureusement, l’absence de groupes comparables pour certaines populations peut faire obstacle à l’utilisation de cette méthode. Même lorsqu’il existe un groupe comparable, la sélection de chaque groupe demeure très discrétionnaire. De plus, cette approche ne permet pas une comparaison facile de la sous-représentation parmi et entre les groupes, parce qu’elle nécessite la sélection d’un groupe équivalent différent pour chaque groupe analysé.
5. Sous-représentation dans les postes les plus rémunérateurs par rapport à la proportion de l’emploi
Cette approche évalue la sous-représentation dans des types particuliers d’emplois plutôt que dans la population active dans son ensemble. Elle postule qu'un groupe est sous-représenté si sa proportion des postes les plus rémunérateurs est inférieure à sa proportion de l'emploi. Dans cette approche, les postes les plus rémunérateurs peuvent facilement être remplacés par un autre type d’emplois, comme les postes de gestion ou de prestige, et l'échantillon peut être limité à des personnes ayant une expérience ou un niveau d'études similaires.
Par exemple, en 2019, les femmes représentaient une proportion de 48,6 % des postes les plus rémunérateurs et 47,5 % de l’emploi total. Selon cette approche, les femmes n’étaient pas sous-représentées dans les postes les plus rémunérateurs.
Bien que cette approche permette d’axer l’analyse de la sous-représentation sur les postes jugés idéaux, elle présente, encore une fois, un biais normatif ou prescriptif; en effet, elle suppose que les postes les plus rémunérateurs (ou les postes de gestion, de prestige, etc.) sont des indicateurs de réussite ou des objectifs pour chacun des groupes sous-représentés. De plus, la définition d’un poste rémunérateur (ou prestigieux, etc.) est subjective et nuit à la fiabilité des données entre les chercheurs.
6. Sous-représentation dans les données
Selon cette approche, un groupe est sous-représenté s'il y a un manque d'information sur le marché du travail (IMT) suffisamment précise et détaillée pour représenter les résultats uniques du groupe.
Par exemple, l'Enquête sur la population active (EPA) ne contient aucune information sur l'identité de genre, ce qui signifie que cette approche définit les groupes de personnes dont l’identité de genre est différente de leur sexe biologique comme étant sous-représentés.
Bien que cette approche soit très simple et ne nécessite pas de sélectionner un groupe comparable ou dominant, les questions d’identification volontaire et d’inclusion dans l’enquête (y compris le refus d’un répondant à s’auto-identifier), les considérations politiques ou religieuses, et l’impossibilité pour tous les groupes et identités d’être représentés dans les enquêtes pourraient fausser les mesures des groupes. De plus, il pourrait y avoir sous-représentation des groupes dans les données pour des raisons autres que la sous-représentation sur le marché du travail.
Une définition claire de la sous-représentation doit être établie pour soutenir la croissance de la main-d'œuvre et améliorer les résultats des groupes sous-représentés. En outre, il est essentiel de comprendre l'impact des différentes approches de cette définition pour avoir une image complète de la population active canadienne. Comme démontré, l'approche détermine la manière dont les différents groupes sont (ou ne sont pas) considérés comme sous-représentés.
Mise en application des approches pour l’identification des groupes sous-représentés
La présente section évaluera l’efficacité de chaque approche pour comprendre la sous-représentation (comme nous l’avons vu ci-dessus). Trois des quatre groupes identifiés comme sous-représentés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (les femmes, les minorités visibles et les personnes en situation de handicap) seront classés (comme sous-représentés ou non sous-représentés) avec chaque approche. Les groupes souvent sous-représentés que sont les jeunes, les travailleurs d’âge mûr, les nouveaux arrivants au Canada et les minorités de genre seront traités de la même façon.
Le choix d’un seuil approprié pour faire la comparaison des proportions ou des taux entre les groupes doit être bien réfléchi. Le seuil permet de définir quelle différence entre les deux groupes sera jugée suffisamment importante pour être significative. Dans le présent rapport, par souci de simplicité, nous utilisons deux seuils de points de pourcentage différents : une différence de 1 point de pourcentage et une différence de 5 points de pourcentage. Le choix du seuil est très discrétionnaire et influe profondément sur les résultats de l’étude; l’objectif est précisément de démontrer la pertinence de ce paramètre et la façon dont il peut évaluer l’ampleur de la sous-représentation.
Le Tableau 1 identifie les groupes qui sont sous-représentés à la fois au sein de la population active et de l’emploi selon les cinq approches et les deux seuils que nous avons sélectionnés.
La couleur orange foncé indique que la mesure du groupe analysé est d’au moins 5 points de pourcentage en deçà de la proportion comparée, identifiant ainsi le groupe comme étant grandement sous-représenté. La couleur orange indique que la mesure du groupe analysé se situe entre 1 et 5 points de pourcentage en deçà de la proportion comparée, identifiant le groupe comme étant légèrement sous-représenté. La couleur orange clair indique que la mesure du groupe analysé est en deçà par moins de 1 point de pourcentage ou au-delà de la proportion comparée, de sorte que la différence n’est pas considérable et que le groupe est identifié comme n’étant pas sous-représenté.
Tableau 1 : Identification des groupes sous-représentés en fonction des différentes approches définies
| Définition des groupes sous-représentés | Femmes | Minorités visibles | Personnes en situation de handicap | Minorités de genre | Jeunes | Travailleurs d’âge mûr | Nouveaux arrivants | ||
| 1 | Proportion de la population / du marché du travail | Activité sur le marché du travail | Oui, faible | Non | Oui, faible | n/a | Non | Non | Non |
| Emploi | Non | Non | Non | n/a | Non | Non | Non | ||
| 2 | Taux moyen de l’activité sur le marché du travail/l’emploi au Canada | Activité sur le marché du travail | Oui, faible | Non | Oui, élevé | n/a | Non | Non | Non |
| Emploi | Oui, faible | Non | Oui, élevé | n/a | Oui, faible | Non | Non | ||
| 3 | Taux moyen de l’activité sur le marché du travail/l’emploi du groupe dominant | Activité sur le marché du travail | Oui, élevé | Oui, élevé | Oui, élevé | n/a | Oui, élevé | Oui, élevé | Oui, élevé |
| Emploi | Oui, élevé | Oui, élevé | Oui, élevé | n/a | Oui, élevé | Oui, élevé | Oui, élevé | ||
| 4 | Taux moyen de l’activité sur le marché du travail/l’emploi du groupe comparable | Activité sur le marché du travail | Oui, élevé | Non | Oui, élevé | n/a | Oui, élevé | Oui, élevé | Oui, élevé |
| Emploi | Oui, élevé | Non | Oui, élevé | n/a | Oui, élevé | Oui, élevé | Oui, élevé | ||
| 5 | Emploi dans les postes les plus rémunérateurs | Emploi | Non | n/a | n/a | n/a | Oui, élevé | Oui, faible | Non |
Remarque :
- Ce tableau a été établi à partir des données de l’EFT 2017, 2019 et 2022, en fonction du groupe sous-représenté considéré.
- Dans ce tableau, les groupes (potentiellement) sous-représentés sont définis comme suit : femmes âgées de 15 ans et plus (selon l’EPA 2019), minorités visibles âgées de 15 ans et plus (selon l’EPA de mars 2022), personnes en situation de handicap âgées de 25 à 64 ans (selon l’Enquête canadienne sur l’incapacité, 2017), jeunes âgés de 15 à 24 ans (selon l’EPA 2019), travailleurs d’âge mûr âgés de 55 à 64 ans (selon l’EPA 2019), nouveaux arrivants et immigrants récents âgés de 15 ans et plus qui se sont établis au Canada il y a, au plus, 5 ans (selon l’EPA 2019).
- Le groupe dominant de la troisième approche est composé d’hommes nés au Canada et âgés de 25 à 54 ans.
- Les groupes comparables pour la quatrième approche sont composés comme suit : hommes âgés de 15 ans et plus pour les femmes (selon l’EPA 2019), minorités non visibles âgées de 15 ans et plus pour les minorités visibles (selon l’EPA de mars 2022), personnes non handicapées âgées de 25 à 64 ans pour les personnes en situation de handicap (selon l’Enquête canadienne sur l’incapacité, 2017), personnes âgées de 25 à 29 ans pour les jeunes (selon l’EPA 2019), personnes âgées de 45 à 54 ans pour les travailleurs d’âge mûr (selon l’EPA 2019), immigrants récents qui se sont établis au pays il y a 5 à 10 ans pour les nouveaux arrivants (selon l’EPA 2019).
- Dans la cinquième approche, les postes les plus rémunérateurs sont définis comme ceux qui se situent au-dessus du 75e centile de la répartition des salaires horaires selon les chiffres de la CNP-2.
Comme illustré dans le tableau, chacune des six approches identifie un ensemble différent de groupes sous-représentés. Par exemple, la première approche identifie uniquement les femmes et les personnes en situation de handicap comme étant sous-représentées dans la population active. En revanche, la troisième approche détermine que chacun des six groupes est sous-représenté à la fois dans la population active et dans l'emploi.
Le tableau 1 nous aide à distinguer le degré et le type de sous-représentation entre les différents groupes. Nous constatons que les femmes et les personnes en situation de handicap sont le plus souvent identifiées comme sous-représentées à la fois dans la population active et dans l'emploi. En revanche, les minorités visibles, les travailleurs d'âge mûr et les nouveaux arrivants sont moins souvent identifiés comme sous-représentés.
En fait, pour les cinq premières approches et si l'on considère la sous-représentation dans la population active et dans l'emploi, les femmes sont identifiées comme étant sous-représentées dans 77,8 % des cas et les personnes en situation de handicap dans 87,5 % des cas. Toutefois, le niveau de sous-représentation est également un paramètre important à prendre en compte. Les personnes en situation de handicap et les jeunes sont les groupes les plus sous-représentés, avec respectivement 75 % et 55,6 % des approches les identifiant comme fortement sous-représentés. Enfin, il est important d'établir une distinction entre la sous-représentation dans la population active et la sous-représentation dans l'emploi afin d'en évaluer les causes et de concevoir des politiques qui puissent s’y attaquer.
Ces groupes peuvent contenir des sous-groupes dont les caractéristiques et les résultats sur le marché du travail sont très différents. Par exemple, alors que le taux d'emploi global des minorités visibles était de 64,7 % en 2019, ce groupe comprend plusieurs sous-groupes dont les taux d'emploi varient fortement : les personnes d'origine philippine (75,5 %), latino-américaine (68,6 %) et sud-asiatique (66,9 %) avaient les taux d'emploi les plus élevés parmi les groupes de minorités visibles, tandis que les personnes d'origine chinoise (58,1 %), japonaise (58,3 %) et ouest-asiatique (59 %) avaient des taux d'emploi considérablement plus faibles. En outre, un groupe pouvait être défini comme sous-représenté dans une province donnée, mais pas dans une autre. Par conséquent, les zones géographiques, les dates et d'autres paramètres doivent également être pris en compte et analysés lors de l’identification des groupes sous-représentés.
Le choix du seuil est important pour montrer le niveau de sous-représentation. Avec un seuil de 5 points de pourcentage, les femmes ne sont pas définies comme sous-représentées selon la première ou la deuxième approche, alors que les personnes en situation de handicap sont fortement sous-représentées selon plusieurs approches. L'influence des différents seuils doit être clairement comprise lors de l'identification des groupes sous-représentés.
En raison du manque de données, nous ne sommes pas en mesure de vérifier les critères de sous-représentation pour le groupe des minorités de genre. Par conséquent, le groupe des minorités de genre est le seul groupe défini comme sous-représenté selon la sixième approche, en raison du manque de données sur les résultats du marché du travail. En outre, la disponibilité des données et la granularité d'autres indicateurs, tels que l'emploi par profession, posent des problèmes pour l'évaluation du groupe des minorités visibles et du groupe des personnes en situation de handicap.
La voie à suivre
L'identification des groupes sous-représentés est essentielle pour que les décideurs politiques puissent aborder les défis en matière d'emploi et de marché du travail auxquels sont confrontés certains groupes démographiques au Canada, défis qui ont fait surface pendant la pandémie de COVID-19. Cependant, il n'existe pas de définition commune de la sous-représentation. L'absence d'une telle définition est source de confusion et d'incohérences dans l'identification de ces groupes. L'objectif du présent rapport n'est pas de définir pour de bon les groupes sous-représentés sur le marché du travail, mais plutôt de souligner l'importance de choisir une définition ou une approche cohérente.
Nous avons exploré six approches pour identifier les groupes sous-représentés et analysé leur impact sur les personnes au sein de ces groupes. Nos résultats montrent que la méthode utilisée pour définir la sous-représentation est cruciale car elle peut considérablement affecter les résultats. Même après avoir choisi une approche, il peut rester diverses décisions discrétionnaires à prendre, et celles-ci peuvent avoir une incidence sur la liste finale des groupes sous-représentés.
Par ailleurs, nous devons tenir compte de l'intersectionnalité des sexes, de l'âge, de la race et du statut d'immigrant lorsque nous étudions les résultats des groupes sous-représentés. Un groupe sous-représenté peut contenir plusieurs sous-groupes présentant des caractéristiques différentes qui devraient être prises en compte lors de l'élaboration de politiques visant à relever des défis spécifiques. Pour éviter de créer des mesures inconséquentes qui ne répondent pas à des défis spécifiques, les décideurs politiques devraient prendre en compte les besoins et les circonstances uniques des membres du groupe lors de l'identification des groupes sous-représentés.
Si l'accent est souvent mis sur les groupes sous-représentés, les groupes surreprésentés ou sous-représentés qui ne sont pas systématiquement désavantagés sont rarement mis en évidence. Des recherches sur les raisons pour lesquelles certains groupes bénéficient d'un accès systématiquement amélioré aux possibilités d'emploi par rapport à d'autres pourraient être avantageuses pour le débat général. De même, il serait utile de comprendre les mécanismes à l'origine de la sous-représentation de certains groupes qui ne sont pas défavorisés.
Remerciements
Le présent rapport de Perspectives de l’IMT a été préparé par Anne-Lore Fraikin du CIMT. Nous tenons à remercier Liz Betsis pour sa précieuse contribution et Behnoush Amery pour son appui et ses perspectives. Nous souhaitons également remercier Suzanne Spiteri pour sa rétroaction et ses commentaires constructifs. Pour de plus amples renseignements au sujet du présent rapport, veuillez communiquer avec Anne-Lore Fraikin, responsable de la recherche, à anne-lore.fraikin@lmic-cimt.ca.
Comment citer le présent rapport
Conseil de l’information sur le marché du travail (2023). Comprendre la sous-représentation sur le marché du travail canadien : une analyse des définitions et des approches. Ottawa : CIMT.
Annexe
Tableau 2: Formula and input data for Table 1
| Femmes | Minorités visibles | Personnes en situation de handicap | Minorités de genre | Jeunes | Travailleurs d’âge mûr | Nouveaux arrivants | |||
| Proportion des gens | a. Proportion de la population | Nbre de personnes dans le groupe de référence
Population totale âgée de 15 ans et plus |
50,6 % | 25,80 % | 20,00 % | n/a | 14,60 % | 16,80 % | 3,50 % |
| b. Proportion de la population active | Nbre de personnes dans le groupe de référence sur la population active
Nbre total de personnes dans la population active âgées de 15 ans et plus |
47,30 % | 28,00 % | 16,00 % | n/a | 14,40 % | 17,00 % | 3,70 % | |
| c. Proportion de l’emploi | Nbre de personnes dans le groupe de référence ayant un emploi
Nbre total de personnes âgées de 15 ans et plus ayant un emploi |
47,50 % | 27,70 % | 15,60 % | n/a | 13,60 % | 17,00 % | 3,60 % | |
| d. Proportion de l’emploi dans les postes les plus rémunérateurs | Membres du groupe de référence ayant un emploi dans la catégorie des postes les plus rémunérateurs
Nbre total de personnes ayant un emploi dans la catégorie des postes les plus rémunérateurs |
48,60 % | n/a | n/a | n/a | 4,00 % | 15,90 % | 7,40 % | |
| Activité sur le marché du travail | e. Groupe de référence | Employés ou sans emploi dans le groupe de référence
Nbre total de personnes dans le groupe de référence âgées de 15 ans et plus |
61,30 % | 69,70 % | 64,70 % | n/a | 64,90 % | 65,80 % | 70,90 % |
| f. Canada | Employés ou sans emploi au Canada
Nbre total au Canada |
65,60 % | 64,30 % | 80,80 % | n/a | 65,60 % | 65,60 % | 65,60 % | |
| g. Groupe dominant | Employés ou sans emploi dans le groupe dominant
Nbre total dans le groupe dominant |
91,20 % | 91,30 % | 91,00 % | n/a | 91,20 % | 91,20 % | 91,20 % | |
| h. Groupe comparable | Employés ou sans emploi dans le groupe comparable
Nbre total dans le groupe comparable |
70,10 % | 62,40 % | 84,80 % | n/a | 86,50 % | 87,20 % | 76,20 % | |
| Taux d’emploi | i. Groupe de référence | Employés dans le groupe de référence
Population âgée de 15 ans et plus |
58,00 % | 64,70 % | 59,30 % | n/a | 57,80 % | 62,20 % | 64,20 % |
| j. Canada | Employés au Canada
Population âgée de 15 ans et plus |
61,90 % | 60,30 % | 76,00 % | n/a | 61,90 % | 61,90 % | 61,90 % | |
| k. Groupe dominant | Employés dans le groupe dominant
Population âgée de 15 ans et plus |
86,80 % | 85,70 % | 85,80 % | n/a | 86,80 % | 86,80 % | 86,80 % | |
| l. Groupe comparable | Employés dans le groupe comparable
Population âgée de 15 ans et plus |
65,80 % | 58,80 % | 80,10 % | n/a | 81,10 % | 83,60 % | 71,20 % | |
Tableau 3: Differences between groups according to definitions
| Différences entre les groupes | Femmes | Minorités visibles | Personnes en situation de handicap | Minorités de genre | Jeunes | Travailleurs d’âge mûr | Nouveaux arrivants | ||
| Définition 1 | Sous-représentation dans la population active | Si b - a < 0 | -3,3 % | 2,2 % | -4,0 % | n/a | -0,2 % | 0,1 % | 0,3 % |
| Sous-représentation dans l’emploi | Si c - b < 0 | 0,2 % | -0,3 % | -0,4 % | n/a | -0,8 % | 0,1 % | -0,1 % | |
| Définition 2 | Sous-représentation dans la population active | Si e - f < 0 | -4,3 % | 5,4 % | -16,1 % | n/a | -0,7 % | 0,1 % | 5,3 % |
| Sous-représentation dans l’emploi | Si I - j < 0 | -3,9 % | 4,4 % | -16,7 % | n/a | -4,1 % | 0,3 % | 2,3 % | |
| Définition 3 | Sous-représentation dans la population active | Si e - g < 0 | -29,9 % | -21,6 % | -26,3 % | n/a | -26,3 % | -25,5 % | -20,3 % |
| Sous-représentation dans l’emploi | Si I - k < 0 | -28,8 % | -21,0 % | -26,5 % | n/a | -29,0 % | -24,6 % | -22,6 % | |
| Définition 4 | Sous-représentation dans la population active | Si e - h < 0 | -8,8 % | 7,3 % | -20,1 % | n/a | -21,6 % | -21,4 % | -5,3 % |
| Sous-représentation dans l’emploi | Si i - l < 0 | -7,8 % | 5,9 % | -20,8 % | n/a | -23,3 % | -21,4% | -7,0 % | |
| Définition 5 | Sous-représentation dans l’emploi | Si d - c < 0 | 1,1 % | n/a | n/a | n/a | -9,6 % | -1,1 % | 3,8 % |