Idées préconçues, demi-vérités et confusion : le besoin de clarté et de dialogue sur les droits des personnes en situation de handicap sur le marché du travail canadien
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Les personnes en situation de handicap représentent une part importante et diversifiée de la main-d’œuvre canadienne, mais leur participation au marché du travail reste inférieure à celle des personnes sans handicap. Alors que différentes industries font face à des pénuries croissantes de main-d’œuvre et que la population active vieillit et approche de la retraite, il n’a jamais été aussi crucial de mobiliser et de soutenir les personnes en situation de handicap sur le marché du travail.
Marché du travail et handicap : une réalité marquée par les inégalités
Les droits et les mesures d’adaptation pour les pour les personnes en situation de handicap au Canada sont essentiels pour leur permettre de participer pleinement au marché du travail.
Malgré les politiques et les programmes en place, des recherches menées par le Conseil de l’information sur le marché du travail (CIMT) et d’autres organismes révèlent que les personnes en situation de handicap ne bénéficient pas pleinement des occasions offertes par le marché du travail et que des écarts importants en matière d’emploi persistent. Il est donc nécessaire de mieux comprendre leurs expériences, notamment la manière dont elles perçoivent et exercent leurs droits au travail.
Cet article examine les perceptions des droits et des mesures d’adaptation sur le marché du travail pour les personnes en situation de handicap au Canada. Nous avons constaté un manque de clarté et une méconnaissance généralisée des droits et des mesures d’adaptation accessibles à ces personnes.
L’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de 2022 a révélé que 27 % des Canadiens et Canadiennes âgés de 15 ans et plus, soit environ huit millions de personnes, vivent avec au moins une incapacité limitant leurs activités quotidiennes. Pour ces personnes (et pour l’ensemble de la population canadienne), la confusion entourant les droits et les mesures d’adaptation représente un enjeu majeur. Dans ce contexte, il est crucial de mieux comprendre les expériences des personnes en situation de handicap sur le marché du travail, une préoccupation qui prend une ampleur croissante pour les responsables politiques, les employeurs ainsi que les chercheurs d’emploi.
Dans le cadre des recherches continues menées par le CIMT sur le handicap en milieu de travail, nous avons réalisé une étude approfondie des droits et des mesures d’adaptation accessibles aux personnes en situation de handicap sur le marché du travail. Cette étude décrit les expériences récentes des personnes concernées, les mesures d’adaptation disponibles pour les employés et les employeurs, ainsi que le cadre juridique applicable. Elle inclut également des entretiens avec des Canadiens et Canadiennes visant à mieux comprendre leur niveau de connaissance, de sensibilisation et de compréhension de leurs droits en milieu professionnel dans le contexte du handicap.
Notre recherche a mis en évidence plusieurs disparités dans les résultats des personnes en situation de handicap sur le marché du travail, ainsi que des lacunes profondes et préoccupantes dans leur perception et leur connaissance de leurs droits, ainsi que dans leur capacité à s’en prévaloir. Des améliorations sont possibles pour toutes les parties prenantes.
Notre approche de la question du handicap sur le marché du travail
Notre étude aborde les questions suivantes :
Nous avons adopté une approche méthodologique mixte pour répondre à ces questions, combinant des méthodes de collecte de données qualitatives et quantitatives. Nous avons utilisé des entretiens structurés ainsi que des sondages en ligne. Cette conception de recherche hybride (Thomas, 2003) a permis d’effectuer une analyse approfondie des expériences et de la compréhension des participants et participantes concernant les mesures d’adaptation en milieu de travail (MAT) pour les personnes en situation de handicap. L’étude s’est également appuyée sur une revue de la littérature pertinente et sur un examen des règlements relatifs aux MAT dans les provinces et territoires du Canada.
Entretiens structurés
Un total de 45 personnes provenant de tout le Canada ont participé à des entretiens structurés, en personne ou en ligne. Notre échantillon était composé d’adultes en emploi, recrutés grâce à l’échantillonnage en boule de neige, une méthode couramment utilisée en recherche qualitative, qui s’appuie sur les réseaux des participants pour repérer d’autres répondants admissibles. Cette méthode a été choisie pour son caractère volontaire, reposant sur le réseautage et les références, ce qui permet de garantir la diversité des expériences et des perspectives au sein de l’échantillon.
Les entretiens structurés reposaient sur un ensemble prédéterminé de questions ouvertes, posées textuellement et dans un ordre précis. La formulation des questions de suivi était standardisée, et les intervieweurs suivaient scrupuleusement le script afin d’assurer la cohérence entre les entretiens. Cette approche a été choisie pour garantir la cohérence et la comparabilité ; elle a permis de comparer directement les réponses des participants, d’améliorer la fiabilité des données et de faciliter l’analyse ainsi que la réitération de l’étude.
Enquête quantitative
Afin d’explorer la connaissance des Canadiens et Canadiennes concernant leurs droits aux mesures d’adaptation liées au handicap en milieu de travail, nous avons conçu une enquête quantitative en ligne. Une revue approfondie de la littérature sur les droits des personnes handicapées et les mesures d’adaptation en milieu de travail dans le contexte canadien a orienté la conception de l’enquête. Les participants étaient admissibles s’ils se déclaraient adultes résidant actuellement au Canada. L’enquête était disponible en anglais et en français et se composait principalement de questions à choix multiples, portant notamment sur leur connaissance de lois précises, y compris celles protégeant les mesures d’adaptation en milieu de travail pour les personnes en situation de handicap, ainsi que sur les types d’employeurs tenus de les mettre en œuvre.
L’enquête a été distribuée sur les médias sociaux du CIMT et les réponses ont été collectées au moyen de la plateforme en ligne Sogolytics. Un total de 111 réponses a été recueilli.
Enquête qualitative
Pour répondre à la deuxième question de recherche, portant sur la manière dont les Canadiens et Canadiennes comprennent les implications juridiques et pratiques des droits des personnes en situation de handicap en milieu de travail, ainsi que les éventuelles idées fausses ou lacunes, nous avons recouru à une enquête entièrement qualitative. Cette méthode privilégie les valeurs et les techniques de la recherche qualitative. L’enquête comportait des questions ouvertes conçues pour recueillir des récits riches et détaillés de la part des personnes interrogées. Contrairement aux enquêtes quantitatives, les enquêtes qualitatives permettent aux répondants d’exprimer leurs idées dans leurs propres mots, offrant ainsi des récits et des perspectives complexes et approfondies.
L’enquête qualitative a été envoyée par courriel aux participants recrutés par l’échantillonnage en boule de neige. Un total de 200 enquêtes a été distribué, et 165 réponses ont été recueillies. Bien que les répondants proviennent de différentes régions, la majorité d’entre eux résident en Ontario, en Colombie-Britannique ou en Alberta, avec un nombre très réduit de participants des territoires. Les réponses ont fourni un aperçu des expériences des participants et ont révélé des idées fausses courantes, des lacunes dans les connaissances, ainsi que des tendances récurrentes dans la compréhension des mesures d’adaptation liées au handicap en milieu de travail.
Analyse
Les données des entretiens structurés et de l’enquête qualitative ont été analysées selon une approche thématique, tandis que les données de l’enquête quantitative ont été traitées à l’aide de statistiques descriptives pour identifier les tendances dans la connaissance et la compréhension. Cette approche mixte a permis une analyse complète des connaissances, des expériences et des perceptions des Canadiens et des Canadiennes concernant les droits des personnes en situation de handicap en milieu de travail.
L’écart alarmant de participation des personnes en situation de handicap au marché du travail
L’emploi favorise l’inclusion sociale et économique, tout en apportant structure et sens. Malheureusement, les Canadiens et les Canadiennes en situation de handicap font face à des écarts d’emploi persistants. Ils sont nettement moins susceptibles que les personnes sans handicap d’obtenir et de conserver un emploi (Shahidi et coll., 2023). L’Enquête canadienne sur l’incapacité de 20221 a montré que le taux d’emploi des personnes de 16 à 64 ans en situation de handicap était de 65,1 % ; à titre de comparaison, celui des personnes sans handicap était de 80,1 %. Le taux de chômage met en évidence ces disparités. En 2022, pour les personnes de 16 à 64 ans en situation de handicap, le taux de chômage était de 6,9 %, soit presque le double de celui des personnes sans handicap (3,8 %).
Les taux d’emploi varient considérablement selon les tranches d’âge
Dans l’enquête de 2022, un écart dans les taux d’emploi entre les personnes en situation de handicap et celles sans handicap était manifeste dans toutes les tranches d’âge. Les jeunes (de 16 à 24 ans) ont connu un écart, bien que plus faible : 54,4 % des personnes en situation de handicap avaient un emploi, contre 64,0 % des personnes sans handicap. Parmi les personnes du principal groupe d’âge actif (de 25 à 54 ans), le taux d’emploi des personnes en situation de handicap était de 73,9 %, soit 14,5 points de pourcentage de moins que celui des personnes sans handicap (88,4 %).
Les adultes plus âgés (de 55 à 64 ans) sont également confrontés à un écart marqué dans les taux d’emploi. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap était de 51,1 %, soit 17,0 points de pourcentage de moins que celui des personnes sans handicap (68,1 %). Des taux de participation au marché du travail plus faibles parmi les personnes en situation de handicap dans cette tranche d’âge, combinés à une probabilité plus élevée de quitter leur dernier emploi en raison d’une maladie ou d’un handicap (18,0 % contre 2,3 % pour les personnes sans handicap), contribuent à ces disparités.
Les taux d’emploi varient aussi considérablement en fonction de la gravité du handicap
En 2022, 76,6 % des personnes ayant une incapacité légère étaient employées, contre 64,5 % de celles ayant une incapacité modérée, 50,4 % de celles ayant une incapacité sévère et 26,8 % de celles ayant une incapacité très sévère. Cette tendance met en évidence l’impact déterminant de la gravité de l’incapacité sur les résultats d’emploi.
Tendances de l’emploi chez les Canadiens et Canadiennes en fonction des types de handicap
Différents types de handicap sont associés à des degrés variables de difficultés d’emploi. Certains groupes, en particulier ceux ayant des incapacités liées à la santé mentale, à l’apprentissage ou au développement, rencontrent des obstacles disproportionnellement plus élevés pour accéder à l’emploi et y rester.
En 2022, les personnes ayant des incapacités liées à la douleur (le type d’incapacité le plus courant) avaient un taux d’emploi de 46 %, près de la moyenne générale des Canadiens et Canadiennes en situation de handicap. En revanche, les personnes ayant des incapacités visuelles affichaient un taux d’emploi plus bas (37,6 %), et celles ayant des incapacités motrices ont connu un écart similaire (seulement 36 % étaient employées). Les personnes ayant des troubles de santé mentale ou psychologique avaient un taux d’emploi de seulement 35,9 % et un taux de chômage élevé de 19,6 %. Les personnes ayant des troubles d’apprentissage affichaient également un faible taux d’emploi (28,8 %), tandis que celles ayant des troubles du développement étaient confrontées aux plus grandes barrières : seulement 22,3 % étaient employées et le taux de chômage était de 21,1 %.
Ces résultats soulignent la nécessité d’efforts ciblés pour surmonter les obstacles à l’emploi auxquels sont confrontées les personnes en situation de handicap au Canada. À mesure que les taux de handicap augmentent, en particulier au sein des populations en âge de travailler, il est urgent de mettre en place des politiques et des pratiques qui favorisent l’inclusion et la participation des personnes en situation de handicap dans le marché du travail.
Les résultats de l’enquête soulèvent également des questions sur les causes de ces écarts. Afin de mieux comprendre ce phénomène, nous nous penchons à présent sur les obligations légales existantes qui soutiennent la participation des personnes en situation de handicap sur le marché du travail.
Cadre juridique
Malgré l’écart considérable d’emploi entre les personnes en situation de handicap et celles sans handicap, un grand nombre de personnes en situation de handicap au Canada ont la capacité de participer au marché du travail. Selon l’ECI, en 2022, plus de 741 000 personnes en situation de handicap, âgées de 25 à 64 ans, pourraient potentiellement être employées dans un marché du travail inclusif et accessible. Ces personnes représentent une ressource précieuse encore largement sous-exploitée, car leur capacité à travailler dépend souvent de la disponibilité de mesures d’adaptation appropriées.
Au Canada, les employeurs ont l’obligation légale de tenir compte des besoins des employés ayant des limitations résultant d’un trouble de santé ou d’une autre forme d’incapacité. Cette obligation est définie dans les lois sur les droits de la personne applicables dans chaque province ou territoire. La plupart des employeurs au Canada sont soumis à la législation provinciale, tandis que certains (comme les banques, les compagnies aériennes et les chemins de fer) relèvent de la législation fédérale, y compris la Loi canadienne sur les droits de la personne. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions pour discrimination et omission d’adaptation.
La Cour suprême du Canada a précisé que l’objectif de l’obligation d’adaptation est de permettre à un employé capable de travailler de le faire. En pratique, cela signifie que l’employeur doit accommoder l’employé de manière qu’il puisse travailler, tant que cela n’entraîne pas de contrainte excessive à l’employeur. L’obligation d’adaptation vise à garantir que les personnes aptes au travail ne soient pas injustement exclues, dès lors que les conditions de travail peuvent être modifiées sans causer de préjudice important à l’employeur.
Comment les mesures d’adaptation en milieu de travail sont mises en œuvre
Les mesures d’adaptation en milieu de travail jouent un rôle majeur dans la capacité de nombreuses personnes en situation de handicap à participer au marché du travail (Anand & Sevak, 2017).
Une mesure d’adaptation en milieu de travail est une modification des règles, des politiques, des pratiques ou des tâches. Elle peut être demandée par des moyens formels ou informels afin d’aider les personnes qualifiées à participer pleinement au milieu de travail et à accomplir leurs tâches de manière sûre et efficace (Fuentes & Lindsay, 2023).
Un large éventail d’aménagements entre dans cette catégorie, notamment les formules de travail à domicile, les technologies numériques, les modifications des politiques et pratiques organisationnelles, les aménagements dans les espaces de travail physiques, les équipements, outils ou uniformes adaptés, les horaires de travail flexibles ou le partage d’emploi, ainsi que la réorganisation des espaces de travail au sein même du milieu de travail (Fuentes & Lindsay, 2023).
Les mesures d’adaptation en milieu de travail pour les employés en situation de handicap ont un impact positif significatif sur les résultats individuels et organisationnels (Man et coll., 2020). Elles contribuent à fidéliser les talents, à améliorer la productivité et à augmenter la présence au travail.
Pour les employés en situation de handicap, les mesures d’adaptation peuvent améliorer les résultats biopsychosociaux2 (y compris la prévention des incapacités, la diminution des symptômes, l’augmentation de l’estime de soi et une plus grande participation sociale, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du travail), favoriser un environnement plus inclusif et favorable, et améliorer la capacité à contribuer pleinement et de manière créative à l’organisation. En renforçant l’efficacité personnelle, ces mesures permettent également aux employés de mettre à profit leurs forces, ce qui favorise l’innovation et les résultats globaux (Wong et coll., 2021). De plus, ces mesures réduisent le besoin d’embauches coûteuses en éliminant les dépenses associées à la formation du personnel de remplacement.
Témoignages de réussites grâce aux mesures d’adaptation
Stéphanie, une étudiante diplômée de 27 ans et assistante d’enseignement dans une université de la région du Grand Toronto, décrit les mesures prises par son université pour l’accommoder lorsque sa mobilité a été réduite en raison d’une hernie discale :
« J’étais assistante d’enseignement à l’université, et je devais traverser tout le campus entre mes cours, ce qui était extrêmement fatigant. J’ai un sérieux problème de dos, et marcher constamment me causait des douleurs invalidantes. Quand c’est devenu trop difficile, j’ai pensé démissionner, mais j’en ai parlé à mon superviseur et nous avons demandé une mesure d’adaptation à l’université. Heureusement, ils ont modifié mon horaire et regroupé tous mes ateliers dans la même salle. Cette mesure d’adaptation m’a permis de continuer à travailler sans aggraver mon état, et j’ai pu accomplir mon travail du mieux que je pouvais. »
Michael, infirmier de 34 ans récemment diplômé, explique comment l’hôpital où il travaille a adapté son horaire pour tenir compte de son trouble bipolaire, ce qui lui a permis de gérer efficacement sa situation tout en poursuivant sa carrière dans le secteur de la santé :
« Je venais tout juste d’obtenir mon diplôme en soins infirmiers et, comme beaucoup de nouveaux diplômés, on m’a attribué les quarts les moins recherchés, ceux de nuit. J’ai un trouble bipolaire de type II et je suis une personne très matinale, alors j’étais particulièrement préoccupé par l’impact que le travail de nuit aurait sur ma santé mentale. Je savais que le travail par quart, surtout de nuit, pouvait déclencher chez moi des symptômes dépressifs et maniaques. Après quelques semaines de travail de nuit, j’ai constaté que mes symptômes dépressifs s’aggravaient. Je n’allais pas bien du tout, alors j’ai parlé à mon responsable et aux ressources humaines pour leur expliquer les répercussions de la situation sur mon bien-être. Heureusement, ils ont fait preuve de compréhension et ont collaboré avec moi pour ajuster mon horaire. J’ai été transféré exclusivement sur des quarts de jour et de soir, ce qui a tout changé. J’ai pu mieux gérer ma situation et continuer à travailler sans compromettre ma santé. »
Homer, un programmeur informatique de 44 ans, a rencontré des défis importants en travaillant dans des environnements de bureau traditionnels en raison de son trouble du spectre de l’autisme. Cependant, il a pu s’intégrer pleinement dans le marché du travail grâce à une mesure d’adaptation lui permettant de travailler de chez lui :
« Travailler de chez moi a vraiment transformé mon expérience professionnelle et m’a permis de m’intégrer pleinement dans le marché du travail. Ça élimine la préparation et l’énergie que nécessite un environnement de bureau traditionnel, comme s’habiller tous les jours, préparer les lunchs et gérer les interactions sociales qui sont difficiles pour moi. J’aime aussi avoir plus de contrôle sur mes modes de communication. Par exemple, je peux faire des appels téléphoniques plutôt que des appels vidéo ou des réunions en personne, ce qui me permet de me sentir plus à l’aise et de mieux me concentrer. Et, étant chez moi, dans mon propre environnement, je peux prendre les pauses nécessaires pour gérer mon stress et utiliser des stratégies d’adaptation, comme l’autostimulation, sans déranger qui que ce soit ni perturber leur travail. De plus, j’évite les lumières fluorescentes, je peux porter un casque antibruit pour gérer la stimulation auditive et ajuster la température à mon goût. »
Les avantages des mesures d’adaptation pour les employeurs et les employés
Bien que les mesures d’adaptation en milieu de travail soient largement reconnues comme essentielles pour favoriser le plein emploi et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap (Baldridge & Swift, 2013), se concentrer exclusivement sur ces dernières néglige l’impact potentiel sur d’autres parties prenantes clés, y compris les collègues sans handicap. Il y a peu de recherches canadiennes sur les impacts organisationnels des mesures d’adaptation en milieu de travail, mais des études récentes (en anglais seulement) menées aux États-Unis et financées par le Bureau de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap du Département du travail ont révélé que, en plus de favoriser la fidélisation des employés qualifiés, les mesures d’adaptation ont entraîné des économies de coûts (liées à la réduction du roulement du personnel) et une plus grande diversité au sein de la main-d’œuvre. De plus, les avantages des mesures d’adaptation incluaient une amélioration des interactions entre les collègues, une sécurité accrue sur le lieu de travail et un moral élevé.
À titre d’exemple dans le contexte canadien, Amanda, la propriétaire d’une petite boulangerie à Calgary, a déclaré :
« En tant que propriétaire d’une petite entreprise, j’étais vraiment inquiète lorsqu’une de mes boulangères talentueuses est venue me demander des mesures d’adaptation pour sa maladie chronique. J’ai immédiatement pensé aux coûts et à l’impact que cela aurait sur le fonctionnement de la boulangerie, mais ce qui m’inquiétait encore plus, c’était de la perdre. Nous nous sommes assises et avons travaillé ensemble pour élaborer un plan, comprenant un emploi du temps modifié et des pauses ajustées tout au long de la journée. Finalement, ce n’était pas aussi contraignant que je l’avais imaginé, et je suis tellement heureuse que nous ayons pris cette décision. Non seulement j’ai gardé une boulangère formidable, mais elle et le reste de l’équipe sont plus heureux et plus satisfaits au travail. »
« Ce qui m’a le plus surprise, c’est le changement dans la culture de notre milieu de travail. Lorsqu’une autre employée est tombée enceinte et a dû faire face à une fatigue sévère durant son premier trimestre et vers la fin de sa grossesse, nous avions déjà un système d’adaptation. Il a été facile de lui offrir les mêmes ajustements, et le soutien que nous nous apportons désormais les uns aux autres a renforcé notre boulangerie et a soudé notre équipe. »
Ces résultats suggèrent que les mesures d’adaptation ne favorisent pas seulement un environnement inclusif pour les employés en situation de handicap, mais contribuent également de manière positive à l’efficacité et à la culture organisationnelles.
L’écart des mesures d’adaptation en milieu de travail
Malgré l’obligation légale de prendre des mesures d’adaptation pour les employés en situation de handicap, un « écart d’adaptation » considérable persiste.
Un écart d’adaptation fait référence au décalage entre les mesures d’adaptation nécessaires pour permettre aux personnes en situation de handicap de participer efficacement au marché du travail et celles dont elles bénéficient réellement (Banks et coll., 2013).
Selon un rapport de Statistique Canada de 2024, 35,4 % des Canadiens et Canadiennes en situation de handicap en emploi avaient un besoin non satisfait en matière de mesures d’adaptation en 2022, contre 40,4 % en 2017. Bien que cette proportion ait diminué entre 2017 et 2022, des besoins importants demeurent, par exemple, 39 % des travailleurs en situation de handicap n’avaient pas accès à un ordinateur avec un logiciel spécialisé en 2022. Plus de la moitié (51 %) des besoins en aides techniques restent non comblés. Enfin, bien que la part des besoins non satisfaits pour des horaires modifiés ait baissé de 26,2 % à 22,8 %, elle touche encore un nombre important d’employés.
En 2022, les besoins non satisfaits en matière de mesures d’adaptation variaient considérablement selon les types de handicap parmi les Canadiens et Canadiennes en emploi âgés de 25 à 64 ans. Les employés ayant des incapacités cognitives affichaient le pourcentage le plus élevé de besoins non satisfaits (43,2 %), suivis par ceux ayant des handicaps sensoriels (41,2 %). 36,9 % des travailleurs ayant des handicaps physiques et 35,0 % de ceux ayant des handicaps liés à la santé mentale ont déclaré que leurs besoins n’étaient pas satisfaits. Fait intéressant, les employés ayant des handicaps du développement ont présenté un pourcentage plus faible de besoins non satisfaits (33,3 %), malgré un besoin global élevé en mesures d’adaptation. Ces différences soulignent l’importance de recueillir des données solides pour comprendre comment le type de handicap peut influencer l’expérience au travail.
Parmi les personnes en emploi ayant des handicaps plus sévères, 58 % avaient besoin de mesures d’adaptation en milieu de travail, une proportion nettement plus élevée que chez celles ayant des handicaps moins graves (27,7 %). Parmi celles nécessitant des mesures d’adaptation, 41,6 % des personnes ayant des handicaps plus sévères et 31 % de celles ayant des handicaps moins graves ont fait état de besoins non satisfaits en matière de mesures d’adaptation.
Ces disparités soulignent les difficultés persistantes rencontrées par les personnes en situation de handicap pour obtenir les mesures d’adaptation nécessaires à une pleine participation au marché du travail. Les besoins non satisfaits en matière de mesures d’adaptation constituent un obstacle majeur à l’accès à l’emploi pour beaucoup. Cela peut engendrer des problèmes sociaux et économiques importants, empêchant les individus d’atteindre leur plein potentiel, privant l’économie de contributeurs précieux, et augmentant la pression sur les programmes sociaux (Banks et coll., 2013). Combler ces lacunes pourrait grandement améliorer l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la main-d’œuvre canadienne.
Les lacunes dans la connaissance des droits et des mesures d’adaptation
Compte tenu des taux élevés de besoins non satisfaits en matière d’adaptation, nous avons examiné la connaissance et la perception des droits liés aux mesures d’adaptation en milieu de travail. Pour mieux comprendre la situation, nous avons évalué la connaissance des employés de leurs droits à demander et à recevoir des mesures d’adaptation pour le handicap.
Pour appréhender le niveau général de connaissance des Canadiens et Canadiennes concernant les mesures d’adaptation en milieu de travail et identifier d’éventuelles lacunes ou idées fausses, nous avons réalisé des entretiens semi-structurés et une enquête en ligne auprès de participants de tout le Canada. Cette approche nous a permis de recueillir des perspectives diverses et d’approfondir notre compréhension de ce que les Canadiens et Canadiennes connaissent de leurs droits et du processus de demande de mesures d’adaptation en milieu de travail.
La grande majorité (environ 75 %) des personnes interrogées au Canada ont exprimé une certaine connaissance des lois en vigueur pour protéger les droits des employés en situation de handicap ou ayant des troubles de santé. Il y a très peu de variations entre les provinces.
De nombreux participants n’étaient pas sûrs de savoir si ces lois étaient fédérales, provinciales ou territoriales, mais la majorité sait que les employeurs au Canada ont l’obligation légale d’accommoder les employés présentant des limitations dues à des troubles de santé ou à un handicap.
Bien que la plupart des participants aient exprimé une certaine connaissance des lois protégeant les droits des employés en situation de handicap, plusieurs lacunes ont été relevées. Nombreux étaient ceux qui ne connaissaient pas les types d’employeurs au Canada tenus de fournir des mesures d’adaptation, l’étendue des obligations légales des employeurs, si les employés doivent divulguer leur handicap avant l’embauche pour avoir droit à des mesures d’adaptation ni les « types » de handicap considérés comme admissibles pour ces mesures. Nous explorons ces lacunes plus en détail ci-dessous.
Ce que les Canadiens et Canadiennes ignorent des mesures d’adaptation en milieu de travail
En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, offrir des mesures d’adaptation aux personnes en situation de handicap est une obligation légale,3 ce qui signifie que les employeurs doivent raisonnablement aménager les conditions de travail de tous les employés qui appartiennent aux groupes protégés par la loi sur les droits de la personne, dans la mesure où cela ne cause pas de contrainte excessive. Cette obligation s’applique à tous les employeurs canadiens. Cependant, notre étude a révélé un manque notable dans la compréhension des Canadiens et Canadiennes concernant les types d’employeurs concernés par cette obligation, ainsi que plusieurs idées fausses.
Un nombre important de répondants pensaient que seules les personnes employées par des entreprises relevant de la réglementation fédérale ont droit aux mesures d’adaptation en milieu de travail. Cela inclurait les employés travaillant pour des organisations relevant du gouvernement fédéral, telles que les banques, la plupart des sociétés d’État fédérales, les radiodiffuseurs et les entreprises de transport interprovincial.
De plus, de nombreux répondants croyaient à tort que l’obligation d’adaptation ne concernait que les employeurs ayant un nombre déterminé d’employés, généralement les entreprises de plus de 50 employés. Par ailleurs, les participants à l’étude pensaient que seuls les employeurs du secteur public étaient tenus de fournir des aménagements pour garantir l’égalité d’accès à l’emploi. Cela a conduit beaucoup à croire que les industries privées n’ont pas la même obligation d’accommoder les personnes en situation de handicap ou ayant des troubles de santé. Bien que notre étude ne permette pas de déterminer si et comment cela influence directement les écarts observés sur le marché du travail, ces idées fausses soulèvent des questions préoccupantes sur leur impact potentiel sur les candidatures et la participation au marché du travail selon les secteurs.
Les Canadiens et Canadiennes ne savent pas toujours à quelles mesures d’adaptation ils ont droit au travail
Au Canada, l’obligation d’adaptation de l’employeur n’est pas illimitée : il doit adapter les besoins d’un employé uniquement dans la mesure où cela ne cause pas de « contrainte excessive ». Selon le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, les employeurs sont tenus de déployer tous les efforts raisonnables, à condition que les mesures prises n’entraînent pas de contrainte excessive, pour prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’un employé. Il n’existe pas de définition juridique précise de la contrainte excessive ni de formule standard pour déterminer ce qu’est une contrainte excessive. La notion de contrainte excessive varie en fonction de chaque situation. En règle générale, il y a contrainte excessive lorsque l'employeur ne peut plus répondre aux besoins de l'employé en raison de facteurs liés à la santé, à la sécurité ou au coût. Les allégations de contrainte excessive doivent être étayées par des faits et des preuves, et non par des hypothèses ou des opinions. Bien que l'on s'attende généralement à ce qu'il y ait un certain degré de difficulté dans l'exécution de l'obligation d'adaptation, l'obligation de l'employeur prend fin lorsque les mesures raisonnables d'adaptation ont été épuisées et qu'il ne reste plus que des options déraisonnables ou irréalisables.
Plusieurs participants ont exprimé l’idée fausse que les employeurs ne sont pas tenus de fournir des mesures d’adaptation si cela entraîne des coûts supplémentaires ou interfère avec le travail d’un autre employé. Cela soulève des questions importantes sur la manière dont cette idée reçue pourrait influencer les décisions des personnes en situation de handicap lorsqu’elles évaluent leur capacité à participer au marché du travail et leurs interactions avec leurs employeurs.
La divulgation du handicap à l’employeur : une notion floue pour beaucoup de Canadiens et Canadiennes
La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit la discrimination fondée sur le handicap ou un problème de santé dans tous les aspects de la relation de travail. Cela inclut les candidatures, le recrutement, la formation, les mutations, les promotions, les conditions d’apprentissage, les licenciements, les retours au travail d’un employé après une absence liée à un handicap. En conséquence, les employés peuvent choisir de divulguer leurs besoins liés au handicap ou leur problème de santé et de demander des mesures d’adaptation à tout moment de la relation de travail, que ce soit durant le processus d’entretien, après avoir reçu une offre d’emploi, ou à n’importe quel moment pendant la période d’emploi au sein de l’entreprise.
Bien que les employés puissent demander des mesures d’adaptation à tout moment, de nombreux participants croyaient à tort que, pour être admissibles, il était nécessaire de divulguer leur handicap ou leur problème de santé avant d’être embauchés. Une idée répandue était que cette divulgation est obligatoire, sauf si l’employé subit une blessure ou devient handicapé au travail, auquel cas il pourrait demander des mesures d’adaptation liées à la blessure professionnelle. Notre étude ne permet pas de déterminer comment ou si cette idée fausse dissuade ou influence la participation au marché du travail ou les expériences professionnelles, mais elle soulève des questions préoccupantes qui méritent une enquête plus approfondie.
Des idées reçues persistent sur l’impact du type de handicap sur l’admissibilité aux mesures d’adaptation
Au Canada, le handicap fait l'objet d'une interprétation large en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et a été largement façonné par la jurisprudence. Bien que la LCDP donne une définition du handicap, celle-ci n'est pas exhaustive et englobe un large éventail de déficiences physiques, mentales, intellectuelles, cognitives, d'apprentissage, de communication, sensorielles et fonctionnelles. Ces déficiences peuvent être permanentes, temporaires, épisodiques, visibles ou invisibles. Au Canada, l'un ou l'autre de ces handicaps et autres besoins connexes peuvent permettre à une personne de bénéficier d'aménagements sur son lieu de travail en vertu de l'obligation d'adaptation prévue par la LCDP.
L’étude a révélé d’importantes lacunes dans la compréhension des participants concernant les handicaps ou problèmes de santé qui rendent un employé admissible aux mesures d’adaptation en milieu de travail. De nombreuses personnes pensaient que seules les déficiences physiques, notamment les affections liées à la douleur (par exemple, l’arthrite ou les blessures traumatiques) ou les handicaps touchant la mobilité, la flexibilité ou la dextérité (comme les amputations, les différences de membres, ou l’utilisation de fauteuils roulants, de corsets pour le dos ou de prothèses de jambes) rendaient une personne admissible à des mesures d’adaptation.
Une autre idée fausse répandue est que les troubles de santé mentale, tels que les troubles anxieux, les troubles bipolaires, la dépression et la schizophrénie, ne rendent pas une personne admissible aux mesures d’adaptation en milieu de travail. Par ailleurs, de nombreux participants pensaient que les employeurs n'étaient pas tenus de répondre aux besoins liés aux différences d’apprentissage, qui ont une incidence sur la capacité d’une personne à apprendre, à lire ou à traiter des informations, telles que le trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), la dyscalculie et la dyslexie.
Relever les défis à venir pour assurer un emploi inclusif
Cet article présente certaines expériences de personnes en situation de handicap au Canada et met en évidence les écarts dans leur participation au marché du travail, écarts qui se creusent avec la gravité du handicap. Bien que le Canada dispose d’un cadre législatif solide en matière d’adaptation en milieu de travail, des zones d’ambiguïté persistent concernant les mesures disponibles pour les employés et les obligations des employeurs.
Lorsque nous avons demandé aux Canadiens et Canadiennes de nous faire part de leurs expériences et de leurs perceptions de leurs droits, nous avons constaté que la confusion et les idées fausses étaient relativement répandues. De nombreuses personnes interrogées dans le cadre de cette étude ne savaient pas exactement quels étaient les responsabilités des employeurs, le processus de divulgation des incapacités et si les personnes souffrant de handicaps invisibles pouvaient bénéficier de mesures d’adaptation.
Bien que notre étude ne permette pas d’affirmer avec certitude que ces problèmes contribuent directement aux écarts observés sur le marché du travail, elle soulève des questions sur la manière dont ces idées fausses pourraient alimenter les inégalités persistantes vécues par les personnes en situation de handicap. Enfin, il convient de s’interroger sur la manière dont ces idées fausses nuisent aux mesures d’adaptation en milieu de travail, à la productivité, à l’inclusion et à l’évolution de carrière.
Comme le souligne le CIMT, comprendre l’expérience des personnes en situation de handicap sur le marché du travail au Canada nécessite la collecte régulière de données solides et accessibles, reflétant les nuances et la diversité au sein de la communauté des personnes vivant avec un handicap à travers le Canada.
Il est évident qu’un travail considérable reste à accomplir pour améliorer la capacité des personnes en situation de handicap au Canada à participer pleinement au marché du travail. Les inégalités qu’ils rencontrent représentent un potentiel économique perdu pour toute la population.
Pour relever ces défis, les responsables politiques, les employeurs, les personnes en situation de handicap, et les groupes de défense des droits doivent collaborer. Pour relever ces défis, les décideurs politiques, les employeurs, les personnes en situation de handicap et les groupes de défense doivent travailler ensemble. Chacun de ces groupes a un rôle important à jouer dans la conversation et dans les initiatives visant à promouvoir la sensibilisation aux droits et obligations en matière d'aménagements du lieu de travail liés au handicap. Un engagement significatif fondé sur le principe « rien sans nous » devrait être le fondement du développement des connaissances et de la sensibilisation aux droits des personnes handicapées en matière d'emploi.
Enfin, en plus des consultations collectives, améliorer la qualité et l’accessibilité des données – en particulier par type de handicap – contribuera à améliorer les décisions politiques et le développement des programmes pour mieux soutenir les Canadiens et Canadiennes en situation de handicap.
Ces efforts favoriseront une participation plus inclusive des Canadiens et Canadiennes en situation de handicap au marché du travail et, ce faisant, renforceront l’économie.
Remerciements
Cet article a été préparé par Suzanne Spiteri, responsable de la recherche au CIMT.
Pour plus d'informations sur ce rapport, veuillez contacter research@lmic-cimt.ca.
Notes
1 L’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) recueille des données sur les Canadiens âgés de 15 ans et plus dont les activités quotidiennes sont limitées en raison d’un état ou d’un problème de santé de longue durée. Cette enquête est menée tous les cinq ans et fournit des renseignements sur les expériences et les besoins des personnes vivant avec une incapacité à travers le pays. L’ECI utilise les questions d’identification des incapacités (QII) pour repérer les personnes ayant une ou plusieurs incapacités. Les QII mesurent 10 types d’incapacité regroupés dans les catégories suivantes : sensorielle (vue et audition), physique (mobilité, flexibilité, dextérité et douleur), cognitive (apprentissage et mémoire), liée à la santé mentale et développementale.
2 Le terme « biopsychosocial » désigne une approche qui considère les rôles interconnectés des facteurs biologiques, psychologiques et sociaux dans la compréhension de la santé, de la maladie et de la prestation des soins de santé (Frankel, Quill et McDaniel, 2003).
3 L’obligation d’adaptation s’applique également à tous les motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne : race, origine nationale ou ethnique, couleur, religion, âge, sexe (y compris la grossesse), orientation sexuelle, état matrimonial, situation de famille, déficience, l'identité ou l'expression de genre, les caractéristiques génétiques et état de personne graciée.
Suzanne Spiteri
Responsable de la recherche
Suzanne Spiteri est sociologue et possède plusieurs années d’expérience dans l’analyse qualitative des données ainsi que dans les méthodes d’analyse mixtes. Elle dirige les projets portant sur le resserrement du marché du travail et la situation professionnelle des groupes sous-représentés.
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